【正文】 通覽全文，作者在探討酒店業(yè)人才流失及對策問題，因此，標(biāo)題不妨從這方面入手，直接點明文章主旨。薪資和福利優(yōu)厚的酒店，較容易招聘和留用更多的人才。溝通是酒店管理中是很重要的除了與客人講求溝通外，酒店工作人員之間也應(yīng)講求溝通，特別是上下級之間如果缺乏溝通或溝通不好則往往會出問題或事故。對以上分類可得員工常見問題有：工作環(huán)境，主管的管理方法，酒店規(guī)章制度，薪資福利，人際關(guān)系，自我定位，職業(yè)生涯發(fā)展，家庭問題，經(jīng)濟問題，心理與生理問題等等?？己藨?yīng)做到“公平、公正、公開”，考核是手段而非目的。所以，人力資源管理者在選人用人時必須屏棄性別偏見。酒店建立各項管理制度是必要的，但是，在許多酒店的各種規(guī)章制度中，多數(shù)是帶有處罰性的內(nèi)容，獎勵性很少表述出來。一個有效的培訓(xùn)系統(tǒng)包括以下幾方面：１、需求　對部門培訓(xùn)申請（需求）進行調(diào)查，也要主動對全酒店各職系進行需求評估。收集應(yīng)聘資料的途徑，可以是內(nèi)部，或外部報刊、網(wǎng)站、人才交流中心、勞動部門、獵頭公司、高等學(xué)校等。盡管現(xiàn)實如此殘酷，卻依然存在很多酒店，不懂得廣納賢才，或做不到知人善用，導(dǎo)致人才外流，造成人才無處展拳腳，酒店也苦于無才可用。但如果沒有標(biāo)準(zhǔn)化的操作流程作支撐，管理的規(guī)章制度在具體操作上或多或少會存在因人而異的混亂現(xiàn)象。 關(guān)鍵詞： 選才 育才 用才 留才 以人為本 作為第三產(chǎn)業(yè)的服務(wù)行業(yè)代表的酒店業(yè)，講求“以人為本”，主張實施“人性化管理”。（6）、嚴格遵守《人力資源部管理制度》。這樣既降低了人力資源部員工的工作效率，也使其無法按正常的服務(wù)程序工作，勢必會忽略四個工作層次的某些部分，這些都是很不利于酒店的發(fā)展和長遠利益的。就整個招聘程序而言，對應(yīng)聘人員的人品性格等重要條件都沒能有一個詳細的了解，就要決定是否錄用，太過簡單草率。但結(jié)果往往并非能如人所愿。比如，酒店接待一次重大活動時，由于接待規(guī)格過高，接待人數(shù)多，需要投入更多的勞動力而需要員工加班，這時，酒店除了按照《勞動法》的有關(guān)規(guī)定給予員工一定的補貼外，管理人員還應(yīng)比平時更多的到現(xiàn)場問候、關(guān)心和指導(dǎo)，以削弱機械味、增強人情味。在三個月（一般情況下）的試用期后，對新人進行一次考核評估，同時跟他進行一次正式交流：酒店對他的期望，對他的個人發(fā)展計劃的安排，例如半年、一年、兩年后要達成的目標(biāo)，可以享受的待遇，需要得到什么幫助等，并定期檢查進度和評估效果，協(xié)助其達成預(yù)定目標(biāo)。如果酒店的大部分職位空缺都采用內(nèi)部提升的政策，這幫助我們在建立強有力的凝聚力和激勵員工創(chuàng)造業(yè)績方面起到了不可低估的作用，使一些貢獻大，表現(xiàn)優(yōu)秀的員工獲得更大的施展才能的舞臺，同時也可以很大的激發(fā)普通員工的工作熱情。如果其感覺一直在原地踏步，一段較長的時間內(nèi)也無法升職，薪水也無漲幅，便很容易產(chǎn)生離職的想法。另外還應(yīng)讓員工切身感受到自己與酒店興衰的緊密關(guān)系。廣義的福利體制包括：文娛康樂，圖書報刊，醫(yī)療保健，保險，公積金，勞動保護，公用電話，班車服務(wù)，無息貸款，年終獎金，春節(jié)車資，節(jié)假日發(fā)放生活、勞保用品，旅游計劃，住房計劃，員工持股等等。人人以愉悅的心情，和諧的步伐，絕佳的搭配，各施其能、井然有序并全心全意的為客人服務(wù)，為酒店創(chuàng)造經(jīng)濟效益和社會效益雙贏的新局面！參考文獻：[1][M].高等教育出版社，2002(08)[2][M].南開大學(xué)出版社，2001(03)[3][M] .重慶大學(xué)出版社，2003(04)[4] 中華管理培訓(xùn)網(wǎng) [5] 中外酒店網(wǎng)絡(luò)版 [6] 中國人力資源講習(xí)所 對《 選才、育才、用才，貴在留才》一文的審稿意見及建議編輯部：通覽 《選才、育才、用才，貴在留才》一文后，提出如下意見及建議。 語言不精練。和諧的環(huán)境，融洽的人際、舒心的工作、自我滿足以及自我價值的體現(xiàn)，都足以抵抗很多外界的誘惑。尤其是現(xiàn)代科技的發(fā)達，公司管理也趨于無紙化辦公，人與人之間的面對面交流的機會越來越少。隨著管理水平的提高，管理觀念的更新，管理者將人本觀念與管理觀念相結(jié)合，使“賓客至上，員工第一”的現(xiàn)代管理觀念越來越多運用到現(xiàn)代酒店。考核的內(nèi)容要全面，“德、能、勤、績、體”立體考核，同時要兼顧本酒店的實際情況，突出主次輕重，考核結(jié)果可以在酒店的專門的公告欄公布，員工可以對考核結(jié)果提出異議。好好的一鍋湯被一顆老鼠屎攪壞了，這種人的殺傷力很大的，堅決不留情，立馬請他走人。按這種邏輯，有的酒店提出了向質(zhì)量檢查要效益的口號。４、應(yīng)用　根據(jù)考核成績作出崗位資格和任職資格的確認，必要時作工作擴大和豐富化，工作升遷和薪資調(diào)整等。人力架構(gòu)和編制，也是決定人力補充的依據(jù)之一?！冬F(xiàn)代漢語詞典》中對“人才”一詞做這樣的解釋：人才，一指德才兼?zhèn)浠蛴心撤N特長的人；二指美麗端正的樣貌。例行性工作是在規(guī)章制度與標(biāo)準(zhǔn)操作流程這一基礎(chǔ)設(shè)施平臺之上進行操作的，主要包括人力資源規(guī)劃、員工招聘、檔案、合同、考勤、考核、培訓(xùn)、薪資、福利、離職等管理內(nèi)容。一項統(tǒng)計表明，北京、上海、廣東等地區(qū)的酒店員工平均流動率在30%左右，有些飯店甚至高達45%，如此高的員工流失率為酒店帶來很大的不好影響。（3）、認真執(zhí)行酒店制定的工資分配方案。實際上，對人才的吸引、使用、保持以及培養(yǎng)等工作的成敗，關(guān)鍵