【正文】 35 參考文獻(xiàn) [1] 張雪飛，于鳴君，肖利哲 .如何防止企業(yè)人才流失 科技與管理 2020（ 10） [2] 趙曙明 .《人力資源管理研究》 中國(guó)人民大學(xué)出版社 2020 [3] 謝晉宇 .《雇員流動(dòng)管理》 南開(kāi)大學(xué)出版社 2020 [4] 周燦 .《極度用人》 企業(yè)管理出版社 2020 [5] 白嘉 .《企業(yè)人力資源主管》 經(jīng)濟(jì)管理出版社 1999 [6] 王一江，孔繁敏 .《現(xiàn)代企業(yè)中的人力資源管理》 上海人民出版社 1998 [7]鄭齊陽(yáng)，李天江 . 企業(yè)人才流失問(wèn)題及對(duì)策 科學(xué)管理研究 [J] 2020（ 8） [8] Terry Lam， Hangqin Zhang， Tom investigation of employees’ job satisfaction： the case of hotels in Hong Management 2020,22:157165 [9]Roderick event history analysis employee turnover the case of hospital employees in resource management ,9（ 4）： 397418 [10] Brenda ， Hy confirmatory factor analysis of IS employee motivation and amp。尤其是有專(zhuān)長(zhǎng)的人才，不吃硬而吃軟，這種培植感情的工作，需要時(shí)間慢慢積累，管理者要舍得花力氣，深入工作，才能打開(kāi)一道道緊鎖的心，才能建立起一座座感情橋梁。 創(chuàng)造好的工作生活的環(huán)境 環(huán)境影響人，應(yīng)重視營(yíng) 造一個(gè)積極的、協(xié)調(diào)的環(huán)境和氛圍，滿(mǎn)足人們這方面的需要，提高對(duì)人才的吸引力，做到靠事業(yè)留人。如果工資水平比較 高，企業(yè)也應(yīng)該讓員工清楚這一情況。中小企業(yè)在建立和完善本企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制時(shí)必須做到兩個(gè)結(jié)合。大企業(yè)持續(xù)正常的運(yùn)作必須依靠完善的制度，中小企業(yè)往往對(duì)個(gè)體的力量依賴(lài)性更大，領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人意志比較強(qiáng)。 煤礦人才短缺和流失 ,除先天性環(huán)境差和工作艱苦外，主要是企業(yè)的自身原因所造成。相反，若煤礦認(rèn)為應(yīng)保持穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，從而形成排斥人員流動(dòng)的企業(yè)文化，且當(dāng)人才要離開(kāi)煤礦時(shí)必須付出一定的代價(jià)，則這個(gè)煤礦的人才流失率會(huì)偏低。這種觀念既不能發(fā)現(xiàn)真正的人才，也不可能給人才太多的發(fā)展余地，甚至?xí)谷瞬庞X(jué)得壓力過(guò)大而選擇離開(kāi)該企業(yè)。 一是在選人、育人、用人機(jī)制上框框多、門(mén)檻高，存在過(guò)多的人為因素，論資排輩、任人唯親等現(xiàn)象普遍存在，讓一些有潛力、有能力、有技術(shù)、有專(zhuān)長(zhǎng)、有素質(zhì)的人才得不到重用。員工對(duì)煤礦發(fā)展后勁產(chǎn)生質(zhì)疑，隊(duì)伍穩(wěn)定受到影響，若一個(gè)煤礦沒(méi)有穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，則人員管理就會(huì)復(fù)雜得多，這在無(wú)形中也增加了煤礦的管理成本。 20 專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員流失嚴(yán)重。 一般來(lái)講，各公司流失的優(yōu)秀人才并沒(méi)有轉(zhuǎn)做他行，其中絕大部分直接加盟了自己的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，因?yàn)檫@些公司與各自競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手之間人員和技術(shù)具有非常高的替代性，其中職位結(jié)構(gòu)與要求也極其相似。管理人員的離職，帶給企業(yè)的是經(jīng)營(yíng)理念的中斷、團(tuán)隊(duì)不穩(wěn)甚至是管理層的癱瘓。企業(yè)人力 資源管理成為其命脈，誰(shuí)能夠最大限度的利用好人才、經(jīng)營(yíng)好人才、保留住人才，誰(shuí)就具有最強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力。優(yōu)秀的企業(yè)文化可以增進(jìn)企業(yè)員工的團(tuán)結(jié)合作，降低運(yùn)營(yíng)管理風(fēng)險(xiǎn)，并最終使得企業(yè)獲益，也是企業(yè)能夠樹(shù)立其品牌的重 要舉措。企業(yè)目標(biāo)是要通過(guò)員工的努力來(lái)實(shí)現(xiàn)，這就要求企業(yè)只有恰當(dāng)?shù)倪x用員工才能圓滿(mǎn)的實(shí)現(xiàn)其預(yù)定的組織目標(biāo)。 研究的主要內(nèi)容 本文共分六部分，第一部分緒論，主要介紹論文研究的目的和意義 ,國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀以及研究的內(nèi)容和方法。提高員工的 忠誠(chéng)度，要在用人、溝通、薪酬福利、公平、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)上下功夫。 8 在 人才流失的原因方面，金繼剛 (2020)用組織行為學(xué)的理論探討組織人才流失的原因，指出組織的內(nèi)外部環(huán)境與人才流失有很大的關(guān)系，具體分析了組織的外部環(huán)境，如組織所處的地點(diǎn)、行業(yè)、行業(yè)結(jié)構(gòu)及其演變以及組織的內(nèi)部環(huán)境，如組織的規(guī)模、組織地位和績(jī)效、組織的薪酬、福利、獎(jiǎng)勵(lì)、組織的內(nèi)部分工、約束性的強(qiáng)弱、提供的個(gè)人發(fā)展機(jī)遇、管理風(fēng)格、內(nèi)部的非正式組織等與人才流失的關(guān)系。只有不斷激發(fā)人才對(duì) 高層次的需要，人才的創(chuàng)新力才能不斷煥發(fā)生機(jī)。該模型指出，影響員工離職的主要變量有主觀態(tài)度變量，工作滿(mǎn)意度、工作參與度和組織承諾度 。 但是由于機(jī)制、薪酬、發(fā)展環(huán)境的先天性缺陷，大部分中小煤礦在人才競(jìng)爭(zhēng)上日趨激烈，人才流失問(wèn)題顯然是制約中小煤礦發(fā)展的瓶頸，如何建立科學(xué)的人才培養(yǎng)機(jī)制，健全留人機(jī)制，成了中小煤礦共同關(guān)心的話(huà)題。模型的優(yōu)點(diǎn)是從理論上提到了許多相互關(guān)系、相互影響的概念，促進(jìn)了人才流失理論研究的發(fā)展。并且?jiàn)W爾德弗還提出了一種叫做“受挫 — 回歸”的思想，認(rèn)為當(dāng)一個(gè)人在追求某一較高層次的需要時(shí)，遭到挫折，那么他的需要就會(huì)回歸，有可能會(huì)增加某一較低層次的需要。為彌補(bǔ)空缺崗位，企業(yè)不可避免地增加招聘、培訓(xùn)等成本，而且新員工有適應(yīng)新崗位的過(guò)程，企業(yè)要承擔(dān)客戶(hù)資源的流失和產(chǎn)品質(zhì)量的不穩(wěn)定的機(jī)會(huì)成本。如果員工去意已決，就大方歡送。二是對(duì)激勵(lì)進(jìn)行戰(zhàn)略性規(guī)劃，將研發(fā)人才的激勵(lì)與公司的戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合，分清激勵(lì)的主要和次要方面、重點(diǎn)和一般方面，形成激勵(lì)的多層次性和序列性。 人力資源管理在 現(xiàn)代企業(yè)管理中的作用 企業(yè)必須創(chuàng)造一個(gè)適合吸引人才、培養(yǎng)人才的良好環(huán)境，建立憑德才上崗、憑業(yè)績(jī)?nèi)〕?、按需要培?xùn)的人才資源開(kāi)發(fā)機(jī)制，吸引人才，留住人才，滿(mǎn)足企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)人才的需要，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展。不具備優(yōu)秀的管理者和勞動(dòng)者，是無(wú)法最大限度的利用好企業(yè)的先進(jìn)設(shè)備和技術(shù)。人力資源管理作用于企業(yè)業(yè)績(jī)這是由其屬性決定的。這些事件均在業(yè)界引起了軒然大波，而且有著愈演愈烈的苗頭。 從組織方面講，導(dǎo)致企業(yè)優(yōu)秀員工離職的根本原因在于企業(yè)管理問(wèn)題。 留莊煤礦從 2020年至 2020年共引進(jìn)各類(lèi)管理、工程技術(shù)類(lèi)人才 91名，其中本科生 33人，大專(zhuān)生 10人，中專(zhuān)生 48人。同時(shí)，員工離職后還會(huì)造成企業(yè)其他員工的工作負(fù)擔(dān)過(guò)重、效率降低企業(yè)由此遭受的隱形損失更是難 以估計(jì)。由于工作的安全性和舒適性非常差，從而導(dǎo)致了在這種環(huán)境下工作的人思想壓力大，不能安居樂(lè)業(yè)，產(chǎn)生離去之意；加之長(zhǎng)期以來(lái)，我國(guó)重特大煤礦安全事故不斷，嚴(yán)重影響了煤炭企業(yè)的社會(huì) 23 形象，使煤炭企業(yè)在社會(huì)上的地位明顯下降，加大了煤炭企業(yè)引進(jìn)人才的難度，加劇了煤炭企業(yè)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才的流失。煤炭企業(yè)管理崗位與技術(shù)崗位的待遇差別，使得廣大工程技術(shù)人員不論本身素質(zhì)是否符合管理崗位，全都去擠管理崗位這個(gè)獨(dú)木橋。同時(shí)，礦主與員工之間也缺乏溝通與聯(lián)系。煤企多次到人才市場(chǎng) 招聘 ，其結(jié)果是高興而去掃興而歸。因?yàn)槿狈?duì)其的足夠認(rèn)識(shí)，很多中小企業(yè)缺乏系統(tǒng)、完整、科學(xué)的人力 資源發(fā)展規(guī)劃，前景不明朗，沒(méi)有大的競(jìng)爭(zhēng)升職機(jī)會(huì)，薪資待遇不豐裕，導(dǎo)致員工失去前進(jìn)動(dòng)力，離職謀求其他發(fā)展。同時(shí)，企業(yè)應(yīng)幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，制定成功的價(jià)值理念，使企業(yè)員工覺(jué)得自己有發(fā)展前途，從而樂(lè)意長(zhǎng)久地為企業(yè)做出貢獻(xiàn)。企業(yè)與其競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，企業(yè)內(nèi)部同樣的工作崗位間的工資水平多少有些出入。最后，中小企業(yè)要最大限度地吸引和留住人才，僅靠薪酬和產(chǎn)、股權(quán)政策是不夠的，還應(yīng)用體貼入微的福利吸引和留住人才。 情感、道德留人 情感留人，是管理者最難做得深入細(xì)致的工作，卻也是留住人才最有效的方法。雖然中小型煤礦規(guī)模小，知名度不高，所以在規(guī)章制度等一些方面上不是十分完善，但是其在人才的挑選與任用比大型企業(yè)具有更好的靈活機(jī)動(dòng)性。另外，在校圖書(shū)館查找資料的時(shí)候，圖書(shū)館的老師也給我提供了很多方面的支持與幫助。同時(shí)，讓員工樹(shù)立“主人翁”的心態(tài)，更好地為未來(lái)拼搏。由于社會(huì)的壓力，人們?cè)趽駱I(yè)上越來(lái)越慎重，企業(yè)的當(dāng)前狀況、未來(lái)前景和企業(yè)為自己帶來(lái)的發(fā)展空間這幾點(diǎn)對(duì)擇業(yè)擇業(yè)選擇尤為重要。制定一定的管理目標(biāo)，并根據(jù)目標(biāo)完成程度以及效果來(lái)確定獎(jiǎng)金數(shù)額。因此，中小企業(yè)在實(shí)施短期激勵(lì)的同時(shí)，還必須運(yùn)用適當(dāng)?shù)拈L(zhǎng)期激勵(lì)措施，將企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和員工的切身利益緊密聯(lián)系起來(lái)。大多數(shù)中小企業(yè)往往就是不夠注重企業(yè)文化的建設(shè)，以至于員工缺乏共同的價(jià)值觀念，對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感不強(qiáng)。減少人才 流失已經(jīng)成為企業(yè)必須面對(duì)的一個(gè)現(xiàn)實(shí)問(wèn)題。 在一份中小煤礦人才吸引狀況的調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計(jì)報(bào)告中顯示，人才在選 26 擇此類(lèi)企業(yè)就職時(shí)最擔(dān)心的問(wèn)題是“職業(yè)不穩(wěn)定”和“企業(yè)發(fā)展前景差”的占總數(shù)的 90％以上。 煤礦的人才管理策略欠科學(xué) 留莊煤礦后期建立的新礦井，在煤炭企業(yè)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才總量有限的情況下，拋出高待遇、高福利，從國(guó)有煤炭企業(yè)挖走人才，出現(xiàn)了民營(yíng)煤礦與國(guó)有煤礦競(jìng)搶人才的現(xiàn)象；據(jù)統(tǒng)計(jì)留莊煤 礦僅 2020 年至 2020 年三年，流失專(zhuān)業(yè)技能人才多達(dá) 76 人。比如：豐厚的薪酬、招待費(fèi)報(bào)銷(xiāo)、出國(guó)考察、車(chē)輛補(bǔ)助、優(yōu)先晉升職稱(chēng)等等。這也使得員工認(rèn)為自己在煤礦中沒(méi)有發(fā)展前途，從而更加劇了人才流失。偏高的倍比系數(shù)，說(shuō)明我國(guó)煤礦安全水平已經(jīng)超出了社會(huì)容忍底線(xiàn)。 近年來(lái)，該礦以建設(shè)“本質(zhì)安全型”礦井為切入點(diǎn)，積極構(gòu)建“四環(huán)五化”安全防控體系，從“人的行為規(guī)范，設(shè)備的運(yùn)行穩(wěn)定，環(huán)境的安全可靠，管理的科學(xué)到位”四個(gè)環(huán)節(jié)入手，實(shí)現(xiàn)“人、機(jī)、環(huán)、管”的良性循環(huán)和“五化”（區(qū)隊(duì)管理自主化，機(jī)電運(yùn)行示范化，采掘施工標(biāo)準(zhǔn)化，監(jiān)督考核規(guī)范化，后勤服務(wù)人本化）目標(biāo)。同時(shí)，人才流失到同行或競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手方面，對(duì)企業(yè)的危害更是致命性的。隱性人才流失則是指單位內(nèi)的人才因激勵(lì)不夠或其他原因影響而失去工作積極性，其才能沒(méi)有發(fā)揮出來(lái)，從而影響單位的經(jīng)營(yíng)發(fā)展。有效利用與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的管理和技術(shù)人才，發(fā)掘其最大的才能，才可以推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施，促進(jìn)企業(yè)的飛躍發(fā)展。人的管理并非是管人，而在于用人，謀求人與事之間的最佳平衡。 研究的主要方法 :大量查閱圖書(shū)館和數(shù)據(jù)庫(kù)的資料，了解員工流失在國(guó)內(nèi)外的現(xiàn)狀，掌握本研究領(lǐng)域最新發(fā)展?fàn)顟B(tài)。三是加強(qiáng)人力資源信息管理。在“軟件”上，外企和民營(yíng)企業(yè)努力塑造良好的企業(yè)文化，使人才有歸屬感，這些都造成石油企業(yè)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才大量流失到外企和民營(yíng)企業(yè)。 ERG理論的缺點(diǎn)是對(duì)它的適用范圍有疑義，有學(xué)者認(rèn)為 ERG理論有的組織適用，有的組織不適用，而且它的實(shí)際效果缺乏充分的研究予以驗(yàn)證。其 6 它工作機(jī)會(huì)的影響變量 (個(gè)體變量和勞動(dòng)力市場(chǎng)以及經(jīng)濟(jì)狀況。s national economy has bee an important economic force. But because of congenital defects, pensation mechanism, development environment, the majority of small and mediumsized coal mine is being more and more intense in the talent petition, the problem of brain drain is the bottleneck of restricting the development of small and mediumsized coal mine clearly, how to establish a scientific mechanism of talents training, improve the retention mechanism, has bee a topic of mon concern of small coal mine. This paper attempts to analyze the causes of the brain drain of the enterprise through the current situation of Zaozhuang Liuzhuang Coal Co., Ltd., loss analysis, seeking to retain talent, effective control measures of brain drain, in order to reduce the wastage rate, optimize the structure of human resources, improve the petitiveness of enterprises. Key Words： market economy measures economic 目錄 3 1 緒論 .....................................................................................................................4 ..................................................................................4 國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀 ........................................