【正文】 .......................................................................... 14 ............................................................................. 14 ............................................................................. 14 ............................................................................. 15 ......................................................................... 16 3 棗莊市留莊煤業(yè)有限公司人才流失現(xiàn)狀分析及影響 ............................................. 17 公司簡介 ................................................................................................. 17 .................................................... 17 ...................................................................... 20 .................................................... 20 .................................................... 20 ，容易形成連鎖反應(yīng) .......... 21 煤礦企業(yè)技能人才短缺，導(dǎo)致技術(shù)進(jìn)步受到制約，人才流失會使競爭對手的競爭力提高 ................................................................................... 21 4 棗莊市留莊煤業(yè)有限公司人才流失的原因分析 .................................................... 22 ............................................................... 22 ................................................................................ 22 ................................................................................ 22 ........................................................ 23 ........................................................... 24 留莊煤礦對待人才流失的態(tài)度及流動的容易程度也會影響人才流失率的高低 ..................................................................................................... 25 .......................................... 25 ................................................................................ 25 .................................................................................... 26 ...................................................................... 26 4 .................................................................. 27 、規(guī)模的限制，忽視人才工作 ............................................. 27 .................................................... 28 制度及體系 ........................................................... 28 ，難以形成內(nèi)部向心力 ................................... 28 5 棗莊市留莊煤業(yè)有限公司解決人才流失的對策 .................................................... 29 ............................................................................. 29 ......................................................................... 29 、股權(quán)和福利等 ........................................................... 30 作生活的環(huán)境 ......................................................................... 31 ................................................................................ 32 、道德留人 ....................................................................................... 32 6 總結(jié) ................................................................................................................... 34 參考文獻(xiàn) ............................................................................................................... 35 致謝 ...................................................................................................................... 36 1 緒論 研究目的和研究意義 隨著社會的發(fā)展，市場競爭日益激烈，再加上我國已順利加入世貿(mào)組織，國門已逐漸打開，越來越多的外國公司及大型集團(tuán)將參與我國市場的爭奪，因而，提高我國企業(yè)的競爭力已成 為刻不容緩的問題。普萊斯模型的積極貢獻(xiàn)在于它嘗試將企業(yè)變量和個(gè)人變量結(jié)合起來探討雇員流出問題。其 6 它工作機(jī)會的影響變量 (個(gè)體變量和勞動力市場以及經(jīng)濟(jì)狀況。 E隅理論的優(yōu)點(diǎn)是認(rèn)為在任何時(shí)間里，多種層次的需要會同時(shí)發(fā)生激勵(lì)作用。 ERG理論的缺點(diǎn)是對它的適用范圍有疑義，有學(xué)者認(rèn)為 ERG理論有的組織適用，有的組織不適用，而且它的實(shí)際效果缺乏充分的研究予以驗(yàn)證。 趙衛(wèi)民 (2020)分析了人才流失對企業(yè)造成的影響，一是無形資產(chǎn)流失，所在單位的科研、工藝、管理等無形資產(chǎn)，拔尖人才、科研人員都了如指掌，由于他們的流失，組織的商業(yè)秘密、核心技術(shù)被泄露，造成產(chǎn)品質(zhì)量的不穩(wěn)定和技術(shù)創(chuàng)新的停滯。在“軟件”上，外企和民營企業(yè)努力塑造良好的企業(yè)文化，使人才有歸屬感，這些都造成石油企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才大量流失到外企和民營企業(yè)。 9 在人才流失的對策方面，王維，呂臣 (2020)認(rèn)為解決人才流失問題，一是最大限度的降低離職成本。三是加強(qiáng)人力資源信息管理。柔性激勵(lì)包括參與管理激勵(lì)，讓員工參與決策，營造尊重知識、尊重人才的文化氛圍 。 研究的主要方法 :大量查閱圖書館和數(shù)據(jù)庫的資料，了解員工流失在國內(nèi)外的現(xiàn)狀，掌握本研究領(lǐng)域最新發(fā)展?fàn)顟B(tài)。這些活動主要包括企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的制定，員工的招募與選拔，培訓(xùn)與開發(fā)，績效管理，薪酬管理，員工流動管理，員工關(guān)系管理，員工安全與健康管理等。人的管理并非是管人，而在于用人，謀求人與事之間的最佳平衡。 ，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)。有效利用與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的管理和技術(shù)人才，發(fā)掘其最大的才能，才可以推動企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施，促進(jìn)企業(yè)的飛躍發(fā)展。人力資源管理體系能夠創(chuàng)造靈活的組織體系，為員工發(fā)揮潛能提供必要的支持，從而確保企業(yè)反應(yīng)的靈敏性和強(qiáng)有力的適應(yīng)性，協(xié)助企業(yè)在競爭環(huán)境下目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。隱性人才流失則是指單位內(nèi)的人才因激勵(lì)不夠或其他原因影響而失去工作積極性，其才能沒有發(fā)揮出來，從而影響單位的經(jīng)營發(fā)展。供求的失衡和市場競爭所導(dǎo)致的各企業(yè)勢力對比的迅速改變使得優(yōu)秀人才不斷流向名牌企業(yè)，其頻率也越來越快。同時(shí)，人才流失到同行或競爭對手方面，對企業(yè)的危害更是致命性的。 16 人才流失成因分析 因個(gè)人原因離職的員工，其大多是將企業(yè)當(dāng)作自己職業(yè)生 涯發(fā)展的跳板，在企業(yè)工作對他們而言就是為了獲得工作經(jīng)驗(yàn)或是學(xué)習(xí)相關(guān)技術(shù)，一旦目的達(dá)到，他們就會選擇待遇更高、發(fā)展空間更大的企業(yè)服務(wù)。 近年來，該礦以建設(shè)“本質(zhì)安全型”礦井為切入點(diǎn)，積極構(gòu)建“四環(huán)五化”安全防控體系，從“人的行為規(guī)范，設(shè)備的運(yùn)行穩(wěn)定，環(huán)境的安全可靠，管理的科學(xué)到位”四個(gè)環(huán)節(jié)入手，實(shí)現(xiàn)“人、機(jī)、環(huán)、管”的良性循環(huán)和“五化”（區(qū)隊(duì)管理自主化，機(jī)電運(yùn)行示范化，采掘施工標(biāo)準(zhǔn)化，監(jiān)督考核規(guī)范化，后勤服務(wù)人本化）目標(biāo)。因此，這部分人才的流走會給煤礦企業(yè)帶來致命打擊。偏高的倍比系數(shù)，說明我國煤礦安全水平已經(jīng)超出了社會容忍底線。因此，對于人才頻繁流失的煤礦而言，花在招聘新員工身上的費(fèi)用是一筆不小的支出。這也使得員工認(rèn)為自己在煤礦中沒有發(fā)展前途，從而更加劇了人才流失。 職業(yè)環(huán)境因素 煤炭行業(yè)是最艱苦的行業(yè)，苦、臟、累、險(xiǎn)是其基本特征。比如：豐厚的薪酬、招待費(fèi)報(bào)銷、出國考察、車輛補(bǔ)助、優(yōu)先晉升職稱等等。這種現(xiàn)象，往往導(dǎo)致人才心情不暢，產(chǎn)生惹不起、躲得起的心理； 四是管理崗位與 技術(shù)崗位的待遇存在不合理的差別。 煤礦的人才管理策略欠科學(xué) 留莊煤礦后期建立的新礦井，在煤炭企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才總量有限的情況下，拋出高待遇、高福利，從國有煤炭企業(yè)挖走人才，出現(xiàn)了民營煤礦與國有煤礦競搶人才的現(xiàn)象；據(jù)統(tǒng)計(jì)留莊煤 礦僅 2020 年至 2020 年三年，流失專業(yè)技能人才多達(dá) 76 人。而且在招聘過程中沒有堅(jiān)持能崗匹配原則，往往喜歡高學(xué)歷人才，而不論其是否適合本企業(yè)的發(fā)展需要。 在一份中小煤礦人才吸引狀況的調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計(jì)報(bào)告中顯示，人才在選 26 擇此類企業(yè)就職時(shí)最擔(dān)心的問題是“職業(yè)不穩(wěn)定”和“企業(yè)發(fā)展前景差”的占總數(shù)的 90％以上。由于制度限制，特別是人力資源配置不合理，因人設(shè)崗、人才閑置和浪費(fèi)嚴(yán)重，許多人才無法獲得充分發(fā)揮自己能力的空間，專業(yè)不對口、懷才不遇、大材小用現(xiàn)象普遍存在。減少人才 流失已經(jīng)成為企業(yè)必須面對的一個(gè)現(xiàn)實(shí)問題。 28 不能為員工提供很好的發(fā)展平臺 新時(shí)代科技飛速發(fā)展，使得人才需要不斷充電，以免為之所淘汰。大多數(shù)中小企業(yè)往往就是不夠注重企業(yè)文化的建設(shè)，以至于員工缺乏共同的價(jià)值觀念，對企業(yè)的認(rèn)同感不強(qiáng)。因此，對于中小企業(yè)而言要抓住新一輪企業(yè)改革的時(shí)機(jī)，有效利用有限的資源，以不同方式努力創(chuàng)造吸引人才的條件。因此，中小企業(yè)在實(shí)施短期激勵(lì)的同時(shí)，還必須運(yùn)用適當(dāng)?shù)拈L期激勵(lì)措施，將企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績和員工的切身利益緊密聯(lián)系起來?；竟べY主要是滿足人才的日常生活需要，使他們能夠安心和專注于本職工作；績效獎(jiǎng)金則是針對處于不同崗位，工作性質(zhì)不同的企業(yè)人才，采取不同的以資鼓勵(lì)。制定一定的管理目標(biāo)，并根據(jù)目標(biāo)完成程度以及效果來確定獎(jiǎng)金數(shù)額。產(chǎn)、股權(quán)對人才具有較強(qiáng)的吸引力。由于社會的壓力，人們在擇業(yè)上越來越慎重，企業(yè)的當(dāng)前狀況、未來前景和企業(yè)為自己帶來的發(fā)展空間這幾點(diǎn)對擇業(yè)擇業(yè)選擇尤為重要。每個(gè)企業(yè)都應(yīng)當(dāng)有自己獨(dú)特的 企業(yè)文化，不能照搬其他企業(yè)的成功模式。同時(shí)，讓員工樹立“主人翁”的心態(tài)，更好地為未來拼搏。從人員規(guī)劃，招聘到培訓(xùn) 、薪酬以及到人力資源的合理配置，還有企業(yè)文化等，是一個(gè)企業(yè)人力資源管理上的主要問題。另外，在校圖書館查找資料的時(shí)候，圖書館的老師也給我提供了很多方面的支持與幫助。本文引用了數(shù)位學(xué)者的研究文獻(xiàn)，如果沒有各位學(xué)者的研究成果的幫助和啟發(fā)，我將很難完成本篇論文的寫作。雖然中小型煤礦規(guī)模小，知