【正文】 真正做到招到人才、留住人才和用好人才。在工作上秉公執(zhí)政，在作風(fēng)上正道直行。要尊重和認(rèn)同員工，按照馬斯洛的需求 理論 ， 人到了一定的階段就有了被尊重和認(rèn)同的需要了。 情感、道德留人 情感留人，是管理者最難做得深入細(xì)致的工作，卻也是留住人才最有效的方法。企業(yè)文化對(duì)企業(yè)員工具有重要的導(dǎo)向作用、凝聚作用和約束作用。企業(yè)應(yīng)有一個(gè)系統(tǒng)的人才培養(yǎng)與選拔的體系，它給進(jìn)入企業(yè)的每一個(gè)人一個(gè)“個(gè)人的夢(mèng)”，也就是個(gè)人職業(yè)生涯 規(guī)劃。做到崗位選人與能力定位的原則、引入和強(qiáng)化競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制、優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)觀點(diǎn)、定期進(jìn)行工 32 作輪換。最后，中小企業(yè)要最大限度地吸引和留住人才，僅靠薪酬和產(chǎn)、股權(quán)政策是不夠的，還應(yīng)用體貼入微的福利吸引和留住人才。這種隱蔽性還表現(xiàn)在：?jiǎn)T工在表達(dá)對(duì)精神待遇不滿的時(shí)候，常常會(huì)強(qiáng)調(diào)對(duì)物質(zhì)待遇的不滿 管理者可以通過(guò)改善員工管理來(lái)提高員工對(duì)精神待遇的滿意度。對(duì)于從事市場(chǎng)銷(xiāo)售方面工作的人才，可以采取以市場(chǎng)業(yè)績(jī)?yōu)橐罁?jù)來(lái)確定績(jī)效。高工資不能保證留住員工，但低工資一定會(huì)“趕走”員工的。企業(yè)與其競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，企業(yè)內(nèi)部同樣的工作崗位間的工資水平多少有些出入。物質(zhì)待遇主要指薪酬待遇，如崗位工資、浮動(dòng)工資、福利等；精神待遇是指工作的成就感、責(zé)任感、受重視程度、個(gè)人影響力和富有價(jià)值的貢獻(xiàn)等。物質(zhì)激勵(lì)是最基本的激勵(lì)方式，是企業(yè)整個(gè)激勵(lì)系統(tǒng)的基礎(chǔ)，缺少了物質(zhì)激勵(lì)的激勵(lì)機(jī)制無(wú)異于空中樓閣。一是短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合。同時(shí)，企業(yè)應(yīng)幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，制定成功的價(jià)值理念，使企業(yè)員工覺(jué)得自己有發(fā)展前途，從而樂(lè)意長(zhǎng)久地為企業(yè)做出貢獻(xiàn)。 5 棗莊市留莊煤業(yè)有限公司解決人才流失的對(duì)策 中 小企業(yè)具有體制靈活多變、對(duì)環(huán)境反應(yīng)靈敏、發(fā)展?jié)摿Υ蟮葍?yōu)點(diǎn)；人才在企業(yè)容易發(fā)揮個(gè)人的特長(zhǎng)，展現(xiàn)自我，具有較大潛力。優(yōu)秀的企業(yè)文化對(duì)員工有很好的激勵(lì)、約束和凝聚作用。往往沒(méi)有完善的管理制度體系，規(guī)定制約，也沒(méi)有一個(gè)持續(xù)的、完整的人力資源管理體系，這也不利于中小企業(yè)有針對(duì)性、有計(jì)劃地引進(jìn)人才。因?yàn)槿狈?duì)其的足夠認(rèn)識(shí)，很多中小企業(yè)缺乏系統(tǒng)、完整、科學(xué)的人力 資源發(fā)展規(guī)劃，前景不明朗，沒(méi)有大的競(jìng)爭(zhēng)升職機(jī)會(huì)，薪資待遇不豐裕，導(dǎo)致員工失去前進(jìn)動(dòng)力，離職謀求其他發(fā)展。這給吸引優(yōu)秀人才，企業(yè)招聘工作造成了一定的障礙。這充分說(shuō)明，中小企業(yè)的人才引進(jìn)工作存在巨大的困難。這也是 目前 國(guó)有企業(yè)普遍缺乏競(jìng)爭(zhēng)力的主要因素。煤企多次到人才市場(chǎng) 招聘 ，其結(jié)果是高興而去掃興而歸。是由于 2020年前煤炭市場(chǎng)持續(xù)疲軟，產(chǎn)品滯銷(xiāo)，部分企業(yè)庫(kù)存增多，且國(guó)有煤炭企業(yè)職工多、投入大、 包 袱沉重，導(dǎo)致成本居高不 下，大多數(shù)企業(yè)連年虧損，職工放假，工資收入較其他行業(yè)偏低，此時(shí)的企業(yè)已不具備太大的吸引力，這就造成一些技術(shù)人員和一些技術(shù)工人嚴(yán)重流失。可見(jiàn)，職業(yè)穩(wěn)定性是影響成長(zhǎng)型中小企業(yè)人才引進(jìn)一大障礙。 留莊煤礦引進(jìn)人才與保留人才方面存在的問(wèn)題 職業(yè)穩(wěn)定性差 目前中國(guó)市場(chǎng)中小煤礦占絕大多數(shù)，煤礦發(fā)展前景不明朗的缺陷，抗侵襲能力比較薄弱，正處于發(fā)展中的企業(yè)，一旦不能經(jīng)受考驗(yàn)而被市場(chǎng)淘汰，企業(yè)的員工首當(dāng)其沖成為犧牲品，降低薪水、失業(yè)等一系列問(wèn)題會(huì) 接踵而至。同時(shí)，礦主與員工之間也缺乏溝通與聯(lián)系。在福利待遇上，國(guó)有煤礦企業(yè)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)模式的平均主義，既不講競(jìng)爭(zhēng)也不重激勵(lì)，工作業(yè)績(jī)常常與福利待遇不匹配，這些也無(wú)形中中傷了專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才。我國(guó)的很多煤礦往往習(xí)慣于用高的薪酬來(lái)吸引人才，但同時(shí)又不能制定出一個(gè)合理的薪酬系統(tǒng)，沒(méi)有完整的績(jī)效考核體系。即便煤礦挑選的都是一些已有一定業(yè)績(jī)的優(yōu)秀人才，這些人才也還要有一個(gè)適應(yīng)本企業(yè)的過(guò)程。煤炭企業(yè)管理崗位與技術(shù)崗位的待遇差別，使得廣大工程技術(shù)人員不論本身素質(zhì)是否符合管理崗位，全都去擠管理崗位這個(gè)獨(dú)木橋。由于“血緣關(guān)系”、“學(xué)緣關(guān)系”，在領(lǐng)導(dǎo)或管理層中往往存在一些混飯吃的庸人，這些人技不如人，對(duì)既有的官職生怕別人奪了去。然 而，領(lǐng)導(dǎo)和管理層的職崗數(shù)是有限的，不可能人人獲得。 二是留莊煤礦管理中的政府化色彩較濃。由于工作的安全性和舒適性非常差，從而導(dǎo)致了在這種環(huán)境下工作的人思想壓力大，不能安居樂(lè)業(yè)，產(chǎn)生離去之意；加之長(zhǎng)期以來(lái)，我國(guó)重特大煤礦安全事故不斷，嚴(yán)重影響了煤炭企業(yè)的社會(huì) 23 形象，使煤炭企業(yè)在社會(huì)上的地位明顯下降，加大了煤炭企業(yè)引進(jìn)人才的難度，加劇了煤炭企業(yè)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才的流失。 4 棗莊市留莊煤業(yè)有限公司人才流失的原因分析 我國(guó)中小煤礦管理上存在的問(wèn)題 造成國(guó)有煤礦專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才流失、人才匱乏，有歷史的原因，也有現(xiàn)實(shí)的 原因，有企業(yè)方面的原因，也有社會(huì)方面的原因，但分析、歸納起來(lái)，不外乎以下幾個(gè)方面： 地理位置因素 國(guó)有煤礦多數(shù)礦井地處偏僻，遠(yuǎn)離城市，生活和工作環(huán)境艱苦，交通、信息、技術(shù)、教育、文化等基礎(chǔ)設(shè)施落后，缺乏大城市所具有的吸引力，也遠(yuǎn)沒(méi)有大城市能夠?yàn)橹R(shí)型人才提供更多的生存空間和發(fā)展機(jī)遇，更沒(méi)有大城市給人們提供的現(xiàn)代信息和文明教育。 煤礦企業(yè)技能人才短缺，導(dǎo)致技術(shù)進(jìn)步受到制約，人才流失會(huì)使競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的競(jìng)爭(zhēng)力提高 人才流失大多會(huì)在本行業(yè)內(nèi)發(fā)生，他們或是自己創(chuàng)業(yè)、自立門(mén)戶，或是流向競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手企業(yè)。而且由于較高的人才流失率，使得煤礦不愿投入大量資本進(jìn)行員工培訓(xùn)，同時(shí)，同一工作由于人員的更替，新任員工對(duì)工作必然要有一段適應(yīng)的過(guò)程，從而也會(huì)影響到同一工作的連續(xù)性。同時(shí)，員工離職后還會(huì)造成企業(yè)其他員工的工作負(fù)擔(dān)過(guò)重、效率降低企業(yè)由此遭受的隱形損失更是難 以估計(jì)。 人才流失會(huì)增加企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本 在直接成本方面，主要包括招聘成本和培訓(xùn)成本；在間 接成本方面就比較復(fù)雜了，主要包括工作效率低造成的損失和與專(zhuān)業(yè)技術(shù)相關(guān)的事故影響所造成的損失。具體說(shuō)來(lái)，人才流失的影響所引發(fā)的嚴(yán)重后果主要有： 煤炭行業(yè)安全形勢(shì)整體變得嚴(yán)峻 從留莊煤礦來(lái)看，自 2020年礦井投產(chǎn)至今，除 2020年沒(méi)有發(fā)生死亡事故外，幾乎每年都發(fā)生了一定程度的事故，可以說(shuō)礦井的安全狀況一直沒(méi)有得到根本性的好轉(zhuǎn)。 人才流失對(duì)留莊煤礦的影響 人 才 流失不僅會(huì)增加企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本，造成企業(yè)資產(chǎn)的流失，而且還會(huì)給留下來(lái)的員工造成心理上的消極影響，專(zhuān)業(yè)人員的流失在一定程度上又會(huì)使煤礦安全形勢(shì)整體變得很?chē)?yán)峻。 留莊煤礦從 2020年至 2020年共引進(jìn)各類(lèi)管理、工程技術(shù)類(lèi)人才 91名，其中本科生 33人，大專(zhuān)生 10人，中專(zhuān)生 48人。然而，由于井下從業(yè)技術(shù)人員匱乏，卻很難做到這一點(diǎn)。 棗莊市留莊煤業(yè)有限公司人才流失現(xiàn)狀 對(duì)于一個(gè)企業(yè)而言，人才和技術(shù)是其生存與發(fā)展的最關(guān)鍵的因素。正因?yàn)槿绱?，公司培養(yǎng)的優(yōu)秀員工，如技術(shù)骨干或是部門(mén)經(jīng)理等極易得到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的青睞，后者為吸引這些優(yōu)秀人才加盟，往往開(kāi)出優(yōu)厚的條件加以獵取，這也是公司優(yōu)秀員工離職的一個(gè)重要原因。 從組織方面講，導(dǎo)致企業(yè)優(yōu)秀員工離職的根本原因在于企業(yè)管理問(wèn)題。離職人員的招聘成本、培訓(xùn)費(fèi)用、薪酬維持費(fèi)用等，以及人才重置成本，是企業(yè)必須承受的。 對(duì)公司員工的心理和企業(yè)整體工作氛圍 的影響也是不可低估的。銷(xiāo)售人員的離職，帶給企業(yè)的是商業(yè)機(jī)密的外泄和市場(chǎng)份額的流失。這些事件均在業(yè)界引起了軒然大波，而且有著愈演愈烈的苗頭。在未來(lái)相當(dāng)長(zhǎng)的一段時(shí)間內(nèi)，人才相對(duì)于資本等其他資源的稀缺性將使高素質(zhì)的人才在各個(gè)企業(yè)之間流動(dòng)成為一種常態(tài)。在這場(chǎng)爭(zhēng)奪的背后，人才的競(jìng)爭(zhēng)又是重中之重。 人才流失 人才流失的定義 所謂人才流失，是指在一單位內(nèi)，對(duì)其經(jīng)營(yíng)發(fā)展具有重要作用，甚至是關(guān)鍵性作用的人才非單位意愿的流走，或失去其積極作用的現(xiàn)象。人力資源管理作用于企業(yè)業(yè)績(jī)這是由其屬性決定的。因此人力資源管理是企業(yè)改革與發(fā)展壯大的基礎(chǔ)和保證，人力資源對(duì)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展具有基礎(chǔ)性的作用。根據(jù)市場(chǎng)變化確定人力資源的供需計(jì)劃，根據(jù)科技的發(fā)展趨勢(shì)，對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，提高員工的適應(yīng)能力。 ，對(duì)企業(yè)管理工作具有指導(dǎo)作用。不具備優(yōu)秀的管理者和勞動(dòng)者，是無(wú)法最大限度的利用好企業(yè)的先進(jìn)設(shè)備和技術(shù)。人力資源在提高經(jīng)濟(jì)效益過(guò)程中起著決定性的作用，同時(shí)目前的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)，其實(shí)質(zhì)就是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)。而人力資源管理的篩選、分配功能，又可以將系統(tǒng)內(nèi)部結(jié)構(gòu)合理優(yōu)化，增強(qiáng)其整體功效。很多的企業(yè)管理者常常會(huì)被這樣 一些問(wèn)題所困惑，為什么招聘的員工經(jīng)常不符合要求？為什么有許多員工不清楚自己該做些什么？ 我想解決這些問(wèn)題必須要借助人力資源管理活動(dòng)中的工作分析以為人力資源規(guī)劃提供必要的信息。 人力資源管理在 現(xiàn)代企業(yè)管理中的作用 企業(yè)必須創(chuàng)造一個(gè)適合吸引人才、培養(yǎng)人才的良好環(huán)境，建立憑德才上崗、憑業(yè)績(jī)?nèi)〕?、按需要培?xùn)的人才資源開(kāi)發(fā)機(jī)制，吸引人才，留住人才，滿足企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)人才的需要，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展。 11 2 理論綜述 人力資源管理的相關(guān)理論 人力資源管理的定義 人力資源管理是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計(jì)劃地對(duì)人力資源進(jìn)行合理配置，通過(guò)對(duì)企業(yè)中員工的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、激 勵(lì)、調(diào)整等一系列過(guò)程，調(diào)動(dòng)員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，給企業(yè)帶來(lái)效益。 。第二部分是理論綜述，主要界定本文的相關(guān)概念，國(guó)內(nèi)外研究理論，從而廓清了本文的研究對(duì)象；第三部分對(duì)棗莊市留莊煤業(yè)有限公司人才流失現(xiàn)狀和影響進(jìn)行分析；第四部分對(duì)棗莊市留莊煤業(yè)有限公司才流失原因進(jìn) 行探析；第五部分提出棗莊市留莊煤業(yè)有限公司如何留住員工的對(duì)策和措施，主要從轉(zhuǎn)變觀念、加強(qiáng)管理、提升領(lǐng)導(dǎo)者的人格魅力、加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)等方面提出防止中小型煤礦企業(yè)人才流失的對(duì)策和措施。二是對(duì)激勵(lì)進(jìn)行戰(zhàn)略性規(guī)劃，將研發(fā)人才的激勵(lì)與公司的戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合，分清激勵(lì)的主要和次要方面、重點(diǎn)和一般方面，形成激勵(lì)的多層次性和序列性。培訓(xùn)激勵(lì)，研發(fā)人員 掌握新知識(shí)、新技術(shù)的需求強(qiáng)烈，需要企業(yè)創(chuàng)造培訓(xùn)的機(jī)會(huì) 。四是加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，形成特色文化，培養(yǎng)凝聚力，用感情留人。二是加強(qiáng)體制建設(shè)。如果員工去意已決，就大方歡送。主觀原因包括個(gè)人觀念，許多人存在先打工 后創(chuàng)業(yè)的觀念 。私營(yíng)企業(yè)的發(fā)展局限，私營(yíng)企業(yè)主要在第三產(chǎn)業(yè)，尤其是服務(wù)行業(yè)發(fā)展，企業(yè)發(fā)展空間有限，限制了個(gè)人發(fā)展 。 李明芹 (2020)指出，外企和民營(yíng)企業(yè)通過(guò)高薪酬、重 福利的“硬件”來(lái)吸引優(yōu)秀的石油專(zhuān)業(yè)人才，據(jù)調(diào)查，中、高層次管理人才，一旦跳槽，薪酬升幅可達(dá) 30%一 100%。為彌補(bǔ)空缺崗位，企業(yè)不可避免地增加招聘、培訓(xùn)等成本，而且新員工有適應(yīng)新崗位的過(guò)程，企業(yè)要承擔(dān)客戶資源的流失和產(chǎn)品質(zhì)量的不穩(wěn)定的機(jī)會(huì)成本。流失的人才大都年富力強(qiáng)、發(fā)展?jié)摿Υ?，人才流失影響了?guó)家科技素質(zhì)的提 高，是造成這種落后局面的主要原因之一。 后來(lái)，直到 20世紀(jì) 90年代初，理論界才開(kāi)始研究人才流失問(wèn)題。所以，為了防止“受挫 — 回歸”現(xiàn)象的發(fā)生，要為人才提供有利于其施展才能、體現(xiàn)價(jià)值和實(shí)現(xiàn)理想的氛圍，創(chuàng)造一個(gè)各種不同文化融合 7 的良好人才軟環(huán)境。并且?jiàn)W爾德弗還提出了一種叫做“受挫 — 回歸”的思想，認(rèn)為當(dāng)一個(gè)人在追求某一較高層次的需要時(shí)，遭到挫折，那么他的需要就會(huì)回歸，有可能會(huì)增加某一較低層次的需要。一旦他們認(rèn)為自己遭到不公平的待遇，并認(rèn)為管理這一方負(fù)有心理契約被破壞的責(zé)任，就會(huì)做出情緒和傷害反應(yīng)：降低工作努力程度或選擇離職。主觀態(tài)度可以使雇員努力改變自己的狀況，而這種狀況反過(guò)來(lái)也影響態(tài)度。主觀態(tài)度變量的影響變量，工作期望和價(jià)值、組 織特征和組織經(jīng)驗(yàn)、個(gè)體體驗(yàn)的組織現(xiàn)實(shí)狀況、工作績(jī)效 。模型的優(yōu)點(diǎn)是從理論上提到了許多相互關(guān)系、相互影響的概念，促進(jìn)了人才流失理論研究的發(fā)展。 priee(1977)模型定義了決 定員工流出的主要因素為 :工資水平、融合性、基礎(chǔ)交流、正規(guī)交流以及企業(yè)的集權(quán)化，前四種因素與員工流出呈現(xiàn)正相關(guān)性，企業(yè)的集權(quán)化與員工流出呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)性。但是，由于社會(huì)、歷史和自身等諸多因素的影響，人才在我國(guó)的中小企業(yè)中往往難以發(fā)揮自己的才能，人才流失現(xiàn)象相當(dāng)嚴(yán)重，給企業(yè)帶來(lái)了不可估量的損失。 本文試圖通過(guò)對(duì)棗莊市留莊煤業(yè)有限有限公司人才流失的現(xiàn)狀分析、剖析該企業(yè)人才流失的原因，尋求留住人才，有效控制人才流失的對(duì)策措施，以降低人才流失率，優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。 但是由于機(jī)制、薪酬、發(fā)展環(huán)境的先天性缺陷，大部分中小煤礦在人才競(jìng)爭(zhēng)上日趨激烈，人才流失問(wèn)題顯然是制約中小煤礦發(fā)展的瓶頸，如何建立科學(xué)的人才培養(yǎng)機(jī)制，健全留人機(jī)制，成了中小煤礦共同關(guān)心的話題。而人才對(duì)于企業(yè)的生存和發(fā)展都有著重要的意義，并起著越來(lái)越重要的作用，尤其對(duì)于我國(guó)的中小企業(yè)而言，由于其財(cái)力、物力有限，不可能與大企業(yè)比資金、比實(shí)力，因而人才，尤其是優(yōu)秀的人才對(duì)我國(guó)的中小企業(yè)的生存與發(fā)展就有著決定性的作用。 5 國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀 國(guó)外對(duì)人才流失的研究 西方發(fā)達(dá)國(guó)家關(guān)于企業(yè)人才流失的研究較早，學(xué)者們從不同層面、不同角度對(duì)人才流失進(jìn)行了眾多研究，形成了諸多相對(duì)成熟的研究成果，主要體現(xiàn)在人才流失理論模型的構(gòu)建上，較有代表性的有： 在研究影響人才流失的主要因素變量方面，歷史上比較著名的有Price(1977) 模型、 Mobely(1979) 擴(kuò) 展的 中 介 鏈 模 型以 及 Steers 和Mowday(1981)模型。從個(gè)體心理學(xué)角度講，這一模型有一大缺陷，那就是它不能明