【正文】 真正做到招到人才、留住人才和用好人才。在工作上秉公執(zhí)政，在作風上正道直行。要尊重和認同員工，按照馬斯洛的需求 理論 ， 人到了一定的階段就有了被尊重和認同的需要了。 情感、道德留人 情感留人，是管理者最難做得深入細致的工作，卻也是留住人才最有效的方法。企業(yè)文化對企業(yè)員工具有重要的導向作用、凝聚作用和約束作用。企業(yè)應有一個系統(tǒng)的人才培養(yǎng)與選拔的體系，它給進入企業(yè)的每一個人一個“個人的夢”，也就是個人職業(yè)生涯 規(guī)劃。做到崗位選人與能力定位的原則、引入和強化競爭機制、優(yōu)化人才結(jié)構觀點、定期進行工 32 作輪換。最后，中小企業(yè)要最大限度地吸引和留住人才，僅靠薪酬和產(chǎn)、股權政策是不夠的，還應用體貼入微的福利吸引和留住人才。這種隱蔽性還表現(xiàn)在：員工在表達對精神待遇不滿的時候，常常會強調(diào)對物質(zhì)待遇的不滿 管理者可以通過改善員工管理來提高員工對精神待遇的滿意度。對于從事市場銷售方面工作的人才，可以采取以市場業(yè)績?yōu)橐罁?jù)來確定績效。高工資不能保證留住員工，但低工資一定會“趕走”員工的。企業(yè)與其競爭對手，企業(yè)內(nèi)部同樣的工作崗位間的工資水平多少有些出入。物質(zhì)待遇主要指薪酬待遇，如崗位工資、浮動工資、福利等；精神待遇是指工作的成就感、責任感、受重視程度、個人影響力和富有價值的貢獻等。物質(zhì)激勵是最基本的激勵方式，是企業(yè)整個激勵系統(tǒng)的基礎，缺少了物質(zhì)激勵的激勵機制無異于空中樓閣。一是短期激勵和長期激勵相結(jié)合。同時，企業(yè)應幫助員工進行職業(yè)生涯設計，制定成功的價值理念，使企業(yè)員工覺得自己有發(fā)展前途，從而樂意長久地為企業(yè)做出貢獻。 5 棗莊市留莊煤業(yè)有限公司解決人才流失的對策 中 小企業(yè)具有體制靈活多變、對環(huán)境反應靈敏、發(fā)展?jié)摿Υ蟮葍?yōu)點；人才在企業(yè)容易發(fā)揮個人的特長，展現(xiàn)自我，具有較大潛力。優(yōu)秀的企業(yè)文化對員工有很好的激勵、約束和凝聚作用。往往沒有完善的管理制度體系，規(guī)定制約，也沒有一個持續(xù)的、完整的人力資源管理體系，這也不利于中小企業(yè)有針對性、有計劃地引進人才。因為缺乏對其的足夠認識，很多中小企業(yè)缺乏系統(tǒng)、完整、科學的人力 資源發(fā)展規(guī)劃，前景不明朗，沒有大的競爭升職機會，薪資待遇不豐裕，導致員工失去前進動力，離職謀求其他發(fā)展。這給吸引優(yōu)秀人才，企業(yè)招聘工作造成了一定的障礙。這充分說明，中小企業(yè)的人才引進工作存在巨大的困難。這也是 目前 國有企業(yè)普遍缺乏競爭力的主要因素。煤企多次到人才市場 招聘 ，其結(jié)果是高興而去掃興而歸。是由于 2020年前煤炭市場持續(xù)疲軟，產(chǎn)品滯銷，部分企業(yè)庫存增多，且國有煤炭企業(yè)職工多、投入大、 包 袱沉重，導致成本居高不 下，大多數(shù)企業(yè)連年虧損，職工放假，工資收入較其他行業(yè)偏低，此時的企業(yè)已不具備太大的吸引力，這就造成一些技術人員和一些技術工人嚴重流失?？梢?，職業(yè)穩(wěn)定性是影響成長型中小企業(yè)人才引進一大障礙。 留莊煤礦引進人才與保留人才方面存在的問題 職業(yè)穩(wěn)定性差 目前中國市場中小煤礦占絕大多數(shù)，煤礦發(fā)展前景不明朗的缺陷，抗侵襲能力比較薄弱，正處于發(fā)展中的企業(yè)，一旦不能經(jīng)受考驗而被市場淘汰，企業(yè)的員工首當其沖成為犧牲品，降低薪水、失業(yè)等一系列問題會 接踵而至。同時，礦主與員工之間也缺乏溝通與聯(lián)系。在福利待遇上，國有煤礦企業(yè)計劃經(jīng)濟模式的平均主義，既不講競爭也不重激勵，工作業(yè)績常常與福利待遇不匹配，這些也無形中中傷了專業(yè)技術人才。我國的很多煤礦往往習慣于用高的薪酬來吸引人才，但同時又不能制定出一個合理的薪酬系統(tǒng)，沒有完整的績效考核體系。即便煤礦挑選的都是一些已有一定業(yè)績的優(yōu)秀人才，這些人才也還要有一個適應本企業(yè)的過程。煤炭企業(yè)管理崗位與技術崗位的待遇差別，使得廣大工程技術人員不論本身素質(zhì)是否符合管理崗位，全都去擠管理崗位這個獨木橋。由于“血緣關系”、“學緣關系”，在領導或管理層中往往存在一些混飯吃的庸人，這些人技不如人，對既有的官職生怕別人奪了去。然 而，領導和管理層的職崗數(shù)是有限的，不可能人人獲得。 二是留莊煤礦管理中的政府化色彩較濃。由于工作的安全性和舒適性非常差，從而導致了在這種環(huán)境下工作的人思想壓力大，不能安居樂業(yè)，產(chǎn)生離去之意；加之長期以來，我國重特大煤礦安全事故不斷，嚴重影響了煤炭企業(yè)的社會 23 形象，使煤炭企業(yè)在社會上的地位明顯下降，加大了煤炭企業(yè)引進人才的難度，加劇了煤炭企業(yè)專業(yè)技術人才的流失。 4 棗莊市留莊煤業(yè)有限公司人才流失的原因分析 我國中小煤礦管理上存在的問題 造成國有煤礦專業(yè)技術人才流失、人才匱乏，有歷史的原因，也有現(xiàn)實的 原因，有企業(yè)方面的原因，也有社會方面的原因，但分析、歸納起來，不外乎以下幾個方面： 地理位置因素 國有煤礦多數(shù)礦井地處偏僻，遠離城市，生活和工作環(huán)境艱苦，交通、信息、技術、教育、文化等基礎設施落后，缺乏大城市所具有的吸引力，也遠沒有大城市能夠為知識型人才提供更多的生存空間和發(fā)展機遇，更沒有大城市給人們提供的現(xiàn)代信息和文明教育。 煤礦企業(yè)技能人才短缺，導致技術進步受到制約，人才流失會使競爭對手的競爭力提高 人才流失大多會在本行業(yè)內(nèi)發(fā)生，他們或是自己創(chuàng)業(yè)、自立門戶，或是流向競爭對手企業(yè)。而且由于較高的人才流失率，使得煤礦不愿投入大量資本進行員工培訓，同時，同一工作由于人員的更替，新任員工對工作必然要有一段適應的過程，從而也會影響到同一工作的連續(xù)性。同時，員工離職后還會造成企業(yè)其他員工的工作負擔過重、效率降低企業(yè)由此遭受的隱形損失更是難 以估計。 人才流失會增加企業(yè)的經(jīng)營成本 在直接成本方面，主要包括招聘成本和培訓成本；在間 接成本方面就比較復雜了，主要包括工作效率低造成的損失和與專業(yè)技術相關的事故影響所造成的損失。具體說來，人才流失的影響所引發(fā)的嚴重后果主要有： 煤炭行業(yè)安全形勢整體變得嚴峻 從留莊煤礦來看，自 2020年礦井投產(chǎn)至今，除 2020年沒有發(fā)生死亡事故外，幾乎每年都發(fā)生了一定程度的事故，可以說礦井的安全狀況一直沒有得到根本性的好轉(zhuǎn)。 人才流失對留莊煤礦的影響 人 才 流失不僅會增加企業(yè)的經(jīng)營成本，造成企業(yè)資產(chǎn)的流失，而且還會給留下來的員工造成心理上的消極影響，專業(yè)人員的流失在一定程度上又會使煤礦安全形勢整體變得很嚴峻。 留莊煤礦從 2020年至 2020年共引進各類管理、工程技術類人才 91名，其中本科生 33人，大專生 10人，中專生 48人。然而，由于井下從業(yè)技術人員匱乏，卻很難做到這一點。 棗莊市留莊煤業(yè)有限公司人才流失現(xiàn)狀 對于一個企業(yè)而言，人才和技術是其生存與發(fā)展的最關鍵的因素。正因為如此，公司培養(yǎng)的優(yōu)秀員工，如技術骨干或是部門經(jīng)理等極易得到競爭對手的青睞，后者為吸引這些優(yōu)秀人才加盟，往往開出優(yōu)厚的條件加以獵取，這也是公司優(yōu)秀員工離職的一個重要原因。 從組織方面講，導致企業(yè)優(yōu)秀員工離職的根本原因在于企業(yè)管理問題。離職人員的招聘成本、培訓費用、薪酬維持費用等，以及人才重置成本，是企業(yè)必須承受的。 對公司員工的心理和企業(yè)整體工作氛圍 的影響也是不可低估的。銷售人員的離職，帶給企業(yè)的是商業(yè)機密的外泄和市場份額的流失。這些事件均在業(yè)界引起了軒然大波，而且有著愈演愈烈的苗頭。在未來相當長的一段時間內(nèi)，人才相對于資本等其他資源的稀缺性將使高素質(zhì)的人才在各個企業(yè)之間流動成為一種常態(tài)。在這場爭奪的背后，人才的競爭又是重中之重。 人才流失 人才流失的定義 所謂人才流失，是指在一單位內(nèi)，對其經(jīng)營發(fā)展具有重要作用，甚至是關鍵性作用的人才非單位意愿的流走，或失去其積極作用的現(xiàn)象。人力資源管理作用于企業(yè)業(yè)績這是由其屬性決定的。因此人力資源管理是企業(yè)改革與發(fā)展壯大的基礎和保證，人力資源對企業(yè)長遠發(fā)展具有基礎性的作用。根據(jù)市場變化確定人力資源的供需計劃，根據(jù)科技的發(fā)展趨勢，對員工進行培訓與開發(fā)，提高員工的適應能力。 ，對企業(yè)管理工作具有指導作用。不具備優(yōu)秀的管理者和勞動者，是無法最大限度的利用好企業(yè)的先進設備和技術。人力資源在提高經(jīng)濟效益過程中起著決定性的作用，同時目前的企業(yè)競爭，其實質(zhì)就是人力資源的競爭。而人力資源管理的篩選、分配功能，又可以將系統(tǒng)內(nèi)部結(jié)構合理優(yōu)化，增強其整體功效。很多的企業(yè)管理者常常會被這樣 一些問題所困惑，為什么招聘的員工經(jīng)常不符合要求？為什么有許多員工不清楚自己該做些什么？ 我想解決這些問題必須要借助人力資源管理活動中的工作分析以為人力資源規(guī)劃提供必要的信息。 人力資源管理在 現(xiàn)代企業(yè)管理中的作用 企業(yè)必須創(chuàng)造一個適合吸引人才、培養(yǎng)人才的良好環(huán)境，建立憑德才上崗、憑業(yè)績?nèi)〕?、按需要培訓的人才資源開發(fā)機制，吸引人才，留住人才，滿足企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展和競爭對人才的需要，從而實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟快速發(fā)展。 11 2 理論綜述 人力資源管理的相關理論 人力資源管理的定義 人力資源管理是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計劃地對人力資源進行合理配置，通過對企業(yè)中員工的招聘、培訓、使用、考核、激 勵、調(diào)整等一系列過程，調(diào)動員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價值，給企業(yè)帶來效益。 。第二部分是理論綜述，主要界定本文的相關概念，國內(nèi)外研究理論，從而廓清了本文的研究對象；第三部分對棗莊市留莊煤業(yè)有限公司人才流失現(xiàn)狀和影響進行分析；第四部分對棗莊市留莊煤業(yè)有限公司才流失原因進 行探析；第五部分提出棗莊市留莊煤業(yè)有限公司如何留住員工的對策和措施，主要從轉(zhuǎn)變觀念、加強管理、提升領導者的人格魅力、加強企業(yè)文化建設等方面提出防止中小型煤礦企業(yè)人才流失的對策和措施。二是對激勵進行戰(zhàn)略性規(guī)劃，將研發(fā)人才的激勵與公司的戰(zhàn)略目標相結(jié)合，分清激勵的主要和次要方面、重點和一般方面，形成激勵的多層次性和序列性。培訓激勵，研發(fā)人員 掌握新知識、新技術的需求強烈，需要企業(yè)創(chuàng)造培訓的機會 。四是加強企業(yè)文化建設，形成特色文化，培養(yǎng)凝聚力，用感情留人。二是加強體制建設。如果員工去意已決，就大方歡送。主觀原因包括個人觀念，許多人存在先打工 后創(chuàng)業(yè)的觀念 。私營企業(yè)的發(fā)展局限，私營企業(yè)主要在第三產(chǎn)業(yè)，尤其是服務行業(yè)發(fā)展，企業(yè)發(fā)展空間有限，限制了個人發(fā)展 。 李明芹 (2020)指出，外企和民營企業(yè)通過高薪酬、重 福利的“硬件”來吸引優(yōu)秀的石油專業(yè)人才，據(jù)調(diào)查，中、高層次管理人才，一旦跳槽，薪酬升幅可達 30%一 100%。為彌補空缺崗位，企業(yè)不可避免地增加招聘、培訓等成本，而且新員工有適應新崗位的過程，企業(yè)要承擔客戶資源的流失和產(chǎn)品質(zhì)量的不穩(wěn)定的機會成本。流失的人才大都年富力強、發(fā)展?jié)摿Υ?，人才流失影響了國家科技素質(zhì)的提 高，是造成這種落后局面的主要原因之一。 后來，直到 20世紀 90年代初，理論界才開始研究人才流失問題。所以，為了防止“受挫 — 回歸”現(xiàn)象的發(fā)生，要為人才提供有利于其施展才能、體現(xiàn)價值和實現(xiàn)理想的氛圍，創(chuàng)造一個各種不同文化融合 7 的良好人才軟環(huán)境。并且奧爾德弗還提出了一種叫做“受挫 — 回歸”的思想，認為當一個人在追求某一較高層次的需要時，遭到挫折，那么他的需要就會回歸，有可能會增加某一較低層次的需要。一旦他們認為自己遭到不公平的待遇，并認為管理這一方負有心理契約被破壞的責任，就會做出情緒和傷害反應：降低工作努力程度或選擇離職。主觀態(tài)度可以使雇員努力改變自己的狀況，而這種狀況反過來也影響態(tài)度。主觀態(tài)度變量的影響變量，工作期望和價值、組 織特征和組織經(jīng)驗、個體體驗的組織現(xiàn)實狀況、工作績效 。模型的優(yōu)點是從理論上提到了許多相互關系、相互影響的概念，促進了人才流失理論研究的發(fā)展。 priee(1977)模型定義了決 定員工流出的主要因素為 :工資水平、融合性、基礎交流、正規(guī)交流以及企業(yè)的集權化，前四種因素與員工流出呈現(xiàn)正相關性，企業(yè)的集權化與員工流出呈現(xiàn)負相關性。但是，由于社會、歷史和自身等諸多因素的影響，人才在我國的中小企業(yè)中往往難以發(fā)揮自己的才能，人才流失現(xiàn)象相當嚴重，給企業(yè)帶來了不可估量的損失。 本文試圖通過對棗莊市留莊煤業(yè)有限有限公司人才流失的現(xiàn)狀分析、剖析該企業(yè)人才流失的原因，尋求留住人才，有效控制人才流失的對策措施，以降低人才流失率，優(yōu)化人力資源結(jié)構，提高企業(yè)的競爭力。 但是由于機制、薪酬、發(fā)展環(huán)境的先天性缺陷，大部分中小煤礦在人才競爭上日趨激烈，人才流失問題顯然是制約中小煤礦發(fā)展的瓶頸，如何建立科學的人才培養(yǎng)機制，健全留人機制，成了中小煤礦共同關心的話題。而人才對于企業(yè)的生存和發(fā)展都有著重要的意義，并起著越來越重要的作用，尤其對于我國的中小企業(yè)而言，由于其財力、物力有限，不可能與大企業(yè)比資金、比實力，因而人才，尤其是優(yōu)秀的人才對我國的中小企業(yè)的生存與發(fā)展就有著決定性的作用。 5 國內(nèi)外研究現(xiàn)狀 國外對人才流失的研究 西方發(fā)達國家關于企業(yè)人才流失的研究較早，學者們從不同層面、不同角度對人才流失進行了眾多研究，形成了諸多相對成熟的研究成果，主要體現(xiàn)在人才流失理論模型的構建上，較有代表性的有： 在研究影響人才流失的主要因素變量方面，歷史上比較著名的有Price(1977) 模型、 Mobely(1979) 擴 展的 中 介 鏈 模 型以 及 Steers 和Mowday(1981)模型。從個體心理學角度講，這一模型有一大缺陷，那就是它不能明