【正文】 稱高級技術(shù)職稱其他人數(shù), 56人數(shù), 17人數(shù), 3人數(shù), 76比重, 比重, 比重, 比重, 人數(shù)比重 19 人 數(shù) 人數(shù) 比企業(yè)總?cè)藬?shù)（ %） 人數(shù) 比企業(yè)總?cè)藬?shù)（ %） 人數(shù) 比企業(yè)總?cè)藬?shù)（ %） 人數(shù) 比企業(yè)總?cè)藬?shù)（ %） 人數(shù) 比企業(yè)總?cè)藬?shù)（%） 1465 142 56 17 3 4 附表 3： 20202020年專業(yè)技術(shù)人員引進(jìn)、流失、培養(yǎng)情況表 年 份 招聘高校本科生 定向委培 招聘專業(yè)技術(shù)人員 流失專業(yè)技術(shù)人員 引進(jìn)流失比 工程技術(shù)類 非工程技術(shù)類 中專 大專 工程技術(shù)類 非工程技術(shù)類 工程技術(shù)類 非工程技術(shù)類 工程技術(shù)類 非工程技術(shù)類 2020 0 3 23 3 5 4 6 1 1： 1： 2020 0 2 10 5 4 5 3 2 1： 1： 2020 0 2 15 2 5 3 4 2 1： 1： 合計(jì) 0 7 48 10 14 12 13 5 1： 1： 從上述三統(tǒng)計(jì)表可以看出： 企業(yè)從事專業(yè)技術(shù)的人員規(guī)模不小，但技術(shù)隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)不夠合理；學(xué)歷、職稱總體水平偏低，比例差異較大； 技術(shù)工人（技師、高級技師）和技術(shù)中堅(jiān)缺乏，后勁明顯不足； 與煤礦安全生產(chǎn)有關(guān)且十分缺乏的開采、機(jī)電、安全、通風(fēng)、地質(zhì)、洗選等工程技術(shù)類人才引進(jìn)不足，而不緊缺的非工程技術(shù)類人才引進(jìn)卻有余；煤炭高等院校本科生招聘不足，職業(yè)技術(shù)學(xué)院定向委培生有余。 留莊煤礦從 2020年至 2020年共引進(jìn)各類管理、工程技術(shù)類人才 91名，其中本科生 33人，大專生 10人，中專生 48人。因此，這部分人才的流走會給煤礦企業(yè)帶來致命打擊。然而，由于井下從業(yè)技術(shù)人員匱乏，卻很難做到這一點(diǎn)。分析煤礦以往發(fā)生的各類安全事故，不難發(fā)現(xiàn)，大部分都與井下沒有認(rèn)真落實(shí)安全技術(shù)措施、工人不懂安全規(guī)程、操作不當(dāng)、缺少專職且稱職的技術(shù)人員有關(guān)。 棗莊市留莊煤業(yè)有限公司人才流失現(xiàn)狀 對于一個企業(yè)而言，人才和技術(shù)是其生存與發(fā)展的最關(guān)鍵的因素。 近年來，該礦以建設(shè)“本質(zhì)安全型”礦井為切入點(diǎn)，積極構(gòu)建“四環(huán)五化”安全防控體系，從“人的行為規(guī)范，設(shè)備的運(yùn)行穩(wěn)定，環(huán)境的安全可靠，管理的科學(xué)到位”四個環(huán)節(jié)入手，實(shí)現(xiàn)“人、機(jī)、環(huán)、管”的良性循環(huán)和“五化”（區(qū)隊(duì)管理自主化，機(jī)電運(yùn)行示范化，采掘施工標(biāo)準(zhǔn)化，監(jiān)督考核規(guī)范化，后勤服務(wù)人本化）目標(biāo)。正因?yàn)槿绱?，公司培養(yǎng)的優(yōu)秀員工，如技術(shù)骨干或是部門經(jīng)理等極易得到競爭對手的青睞，后者為吸引這些優(yōu)秀人才加盟，往往開出優(yōu)厚的條件加以獵取，這也是公司優(yōu)秀員工離職的一個重要原因。正是這些原因?qū)е缕髽I(yè)核心員工尤其是高管人員頻頻跳槽。 從組織方面講，導(dǎo)致企業(yè)優(yōu)秀員工離職的根本原因在于企業(yè)管理問題。 16 人才流失成因分析 因個人原因離職的員工，其大多是將企業(yè)當(dāng)作自己職業(yè)生 涯發(fā)展的跳板，在企業(yè)工作對他們而言就是為了獲得工作經(jīng)驗(yàn)或是學(xué)習(xí)相關(guān)技術(shù)，一旦目的達(dá)到，他們就會選擇待遇更高、發(fā)展空間更大的企業(yè)服務(wù)。離職人員的招聘成本、培訓(xùn)費(fèi)用、薪酬維持費(fèi)用等，以及人才重置成本，是企業(yè)必須承受的。這個時候，如果企業(yè)的人力資管理存在缺陷，員工平時情緒積累較嚴(yán)重，就有可能發(fā)生員工集體離職潮，禍及企業(yè)全面 。 對公司員工的心理和企業(yè)整體工作氛圍 的影響也是不可低估的。同時，人才流失到同行或競爭對手方面，對企業(yè)的危害更是致命性的。銷售人員的離職，帶給企業(yè)的是商業(yè)機(jī)密的外泄和市場份額的流失。 人才流失的危害 人 才流失帶給企業(yè)的危害，是和其離職前在企業(yè)肩負(fù)的責(zé)任相對應(yīng)的。這些事件均在業(yè)界引起了軒然大波，而且有著愈演愈烈的苗頭。供求的失衡和市場競爭所導(dǎo)致的各企業(yè)勢力對比的迅速改變使得優(yōu)秀人才不斷流向名牌企業(yè)，其頻率也越來越快。在未來相當(dāng)長的一段時間內(nèi)，人才相對于資本等其他資源的稀缺性將使高素質(zhì)的人才在各個企業(yè)之間流動成為一種常態(tài)。同時，本土崛起的民營高科技公司發(fā)展迅猛，對人才的渴求也非常迫切。在這場爭奪的背后，人才的競爭又是重中之重。隱性人才流失則是指單位內(nèi)的人才因激勵不夠或其他原因影響而失去工作積極性，其才能沒有發(fā)揮出來，從而影響單位的經(jīng)營發(fā)展。 人才流失 人才流失的定義 所謂人才流失，是指在一單位內(nèi)，對其經(jīng)營發(fā)展具有重要作用，甚至是關(guān)鍵性作用的人才非單位意愿的流走，或失去其積極作用的現(xiàn)象。強(qiáng)調(diào)其與企業(yè)崗位業(yè)績考核的結(jié)合，使得其能夠在企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行過程中發(fā)揮重要作用，凸顯出人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)管理的重要性。人力資源管理作用于企業(yè)業(yè)績這是由其屬性決定的。人力資源管理體系能夠創(chuàng)造靈活的組織體系，為員工發(fā)揮潛能提供必要的支持，從而確保企業(yè)反應(yīng)的靈敏性和強(qiáng)有力的適應(yīng)性，協(xié)助企業(yè)在競爭環(huán)境下目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此人力資源管理是企業(yè)改革與發(fā)展壯大的基礎(chǔ)和保證，人力資源對企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展具有基礎(chǔ)性的作用。市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)管理模式也將與時俱進(jìn)，人力資源管理愈加的受到重視。根據(jù)市場變化確定人力資源的供需計(jì)劃，根據(jù)科技的發(fā)展趨勢，對員工進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)，提高員工的適應(yīng)能力。有效利用與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的管理和技術(shù)人才，發(fā)掘其最大的才能，才可以推動企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施，促進(jìn)企業(yè)的飛躍發(fā)展。 ，對企業(yè)管理工作具有指導(dǎo)作用。同時，企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的凝聚劑，對員工的行為具有重要的導(dǎo)向作用。不具備優(yōu)秀的管理者和勞動者，是無法最大限度的利用好企業(yè)的先進(jìn)設(shè)備和技術(shù)。 ，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)。人力資源在提高經(jīng)濟(jì)效益過程中起著決定性的作用，同時目前的企業(yè)競爭，其實(shí)質(zhì)就是人力資源的競爭。 ，控制人力資源成本，提高經(jīng)濟(jì)效益。而人力資源管理的篩選、分配功能，又可以將系統(tǒng)內(nèi)部結(jié)構(gòu)合理優(yōu)化，增強(qiáng)其整體功效。人的管理并非是管人，而在于用人，謀求人與事之間的最佳平衡。很多的企業(yè)管理者常常會被這樣 一些問題所困惑，為什么招聘的員工經(jīng)常不符合要求？為什么有許多員工不清楚自己該做些什么？ 我想解決這些問題必須要借助人力資源管理活動中的工作分析以為人力資源規(guī)劃提供必要的信息。 12 ，促進(jìn)生產(chǎn)經(jīng)營的順利進(jìn)行。 人力資源管理在 現(xiàn)代企業(yè)管理中的作用 企業(yè)必須創(chuàng)造一個適合吸引人才、培養(yǎng)人才的良好環(huán)境，建立憑德才上崗、憑業(yè)績?nèi)〕辍葱枰嘤?xùn)的人才資源開發(fā)機(jī)制，吸引人才，留住人才，滿足企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和競爭對人才的需要，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展。這些活動主要包括企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的制定，員工的招募與選拔，培訓(xùn)與開發(fā)，績效管理，薪酬管理，員工流動管理，員工關(guān)系管理，員工安全與健康管理等。 11 2 理論綜述 人力資源管理的相關(guān)理論 人力資源管理的定義 人力資源管理是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計(jì)劃地對人力資源進(jìn)行合理配置，通過對企業(yè)中員工的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、激 勵、調(diào)整等一系列過程，調(diào)動員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價值，給企業(yè)帶來效益。 。 。 研究的主要方法 :大量查閱圖書館和數(shù)據(jù)庫的資料，了解員工流失在國內(nèi)外的現(xiàn)狀，掌握本研究領(lǐng)域最新發(fā)展?fàn)顟B(tài)。第二部分是理論綜述，主要界定本文的相關(guān)概念，國內(nèi)外研究理論，從而廓清了本文的研究對象；第三部分對棗莊市留莊煤業(yè)有限公司人才流失現(xiàn)狀和影響進(jìn)行分析；第四部分對棗莊市留莊煤業(yè)有限公司才流失原因進(jìn) 行探析；第五部分提出棗莊市留莊煤業(yè)有限公司如何留住員工的對策和措施，主要從轉(zhuǎn)變觀念、加強(qiáng)管理、提升領(lǐng)導(dǎo)者的人格魅力、加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)等方面提出防止中小型煤礦企業(yè)人才流失的對策和措施。 劉毅 (2020)提出通過設(shè)立危機(jī)響應(yīng)管理機(jī)構(gòu)、建立人才共享機(jī)制、實(shí) 10 施人才儲備戰(zhàn)略、實(shí)施本地人才培養(yǎng)戰(zhàn)略、實(shí)施定制式人才培養(yǎng)戰(zhàn)略、創(chuàng)建獨(dú)特的企業(yè)文化解決欠發(fā)達(dá)地區(qū)人才流失問題。二是對激勵進(jìn)行戰(zhàn)略性規(guī)劃，將研發(fā)人才的激勵與公司的戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合，分清激勵的主要和次要方面、重點(diǎn)和一般方面，形成激勵的多層次性和序列性。柔性激勵包括參與管理激勵，讓員工參與決策，營造尊重知識、尊重人才的文化氛圍 。培訓(xùn)激勵，研發(fā)人員 掌握新知識、新技術(shù)的需求強(qiáng)烈，需要企業(yè)創(chuàng)造培訓(xùn)的機(jī)會 。一是剛性激勵與柔性激勵相結(jié)合。四是加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，形成特色文化，培養(yǎng)凝聚力，用感情留人。三是加強(qiáng)人力資源信息管理。二是加強(qiáng)體制建設(shè)。這樣既保住離職人才，也使現(xiàn)有員工增加企業(yè)忠誠度。如果員工去意已決，就大方歡送。 9 在人才流失的對策方面，王維，呂臣 (2020)認(rèn)為解決人才流失問題，一是最大限度的降低離職成本。主觀原因包括個人觀念，許多人存在先打工 后創(chuàng)業(yè)的觀念 。激勵機(jī)制的局限，物質(zhì)激勵和精神激勵跟不上步伐 。私營企業(yè)的發(fā)展局限，私營企業(yè)主要在第三產(chǎn)業(yè)，尤其是服務(wù)行業(yè)發(fā)展，企業(yè)發(fā)展空間有限，限制了個人發(fā)展 。在“軟件”上，外企和民營企業(yè)努力塑造良好的企業(yè)文化，使人才有歸屬感，這些都造成石油企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才大量流失到外企和民營企業(yè)。 李明芹 (2020)指出，外企和民營企業(yè)通過高薪酬、重 福利的“硬件”來吸引優(yōu)秀的石油專業(yè)人才，據(jù)調(diào)查，中、高層次管理人才，一旦跳槽，薪酬升幅可達(dá) 30%一 100%。人才 的外流，企業(yè)留下的人刁會對企業(yè)的發(fā)展、領(lǐng)導(dǎo)的能力產(chǎn)生懷疑，使人心渙散，削弱士氣、影響凝聚力。為彌補(bǔ)空缺崗位，企業(yè)不可避免地增加招聘、培訓(xùn)等成本，而且新員工有適應(yīng)新崗位的過程，企業(yè)要承擔(dān)客戶資源的流失和產(chǎn)品質(zhì)量的不穩(wěn)定的機(jī)會成本。 趙衛(wèi)民 (2020)分析了人才流失對企業(yè)造成的影響，一是無形資產(chǎn)流失，所在單位的科研、工藝、管理等無形資產(chǎn)，拔尖人才、科研人員都了如指掌，由于他們的流失，組織的商業(yè)秘密、核心技術(shù)被泄露，造成產(chǎn)品質(zhì)量的不穩(wěn)定和技術(shù)創(chuàng)新的停滯。流失的人才大都年富力強(qiáng)、發(fā)展?jié)摿Υ?，人才流失影響了國家科技素質(zhì)的提 高，是造成這種落后局面的主要原因之一。 在人才流失的影響方面，付文杰，康濤 (2020)指出人才流失對經(jīng)濟(jì)和技術(shù)發(fā)展有負(fù)面影響，主要體現(xiàn)在一是因?yàn)榭萍歼M(jìn)步、經(jīng)營管理需要高層次人才，人才流失影響改革開放、現(xiàn)代化建設(shè)的步伐。 后來，直到 20世紀(jì) 90年代初，理論界才開始研究人才流失問題。 ERG理論的缺點(diǎn)是對它的適用范圍有疑義，有學(xué)者認(rèn)為 ERG理論有的組織適用，有的組織不適用，而且它的實(shí)際效果缺乏充分的研究予以驗(yàn)證。所以，為了防止“受挫 — 回歸”現(xiàn)象的發(fā)生，要為人才提供有利于其施展才能、體現(xiàn)價值和實(shí)現(xiàn)理想的氛圍，創(chuàng)造一個各種不同文化融合 7 的良好人才軟環(huán)境。二是如果人的需要降低，工作、生活的動力與活力也會隨之降低。并且奧爾德弗還提出了一種叫做“受挫 — 回歸”的思想，認(rèn)為當(dāng)一個人在追求某一較高層次的需要時，遭到挫折，那么他的需要就會回歸，有可能會增加某一較低層次的需要。 E隅理論的優(yōu)點(diǎn)是認(rèn)為在任何時間里，多種層次的需要會同時發(fā)生激勵作用。一旦他們認(rèn)為自己遭到不公平的待遇，并認(rèn)為管理這一方負(fù)有心理契約被破壞的責(zé)任，就會做出情緒和傷害反應(yīng)：降低工作努力程度或選擇離職。該模式指出，心理契約的破 壞有兩個根本原因故意違反及對心理契約的理解不一致。主觀態(tài)度可以使雇員努力改變自己的狀況，而這種狀況反過來也影響態(tài)度。其 6 它工作機(jī)會的影響變量 (個體變量和勞動力市場以及經(jīng)濟(jì)狀況。主觀態(tài)度變量的影響變量，工作期望和價值、組 織特征和組織經(jīng)驗(yàn)、個體體驗(yàn)的組織現(xiàn)實(shí)狀況、工作績效 。 steers和 Mowday(1981)模型的主要目標(biāo)是尋找影響員工離職的主要變量并考察他們在過程中的相互關(guān)系，最終以概念化的框圖模型表達(dá)出來。模型的優(yōu)點(diǎn)是從理論上提到了許多相互關(guān)系、相互影響的概念，促進(jìn)了人才流失理論研究的發(fā)展。普萊斯模型的積極貢獻(xiàn)在于它嘗試將企業(yè)變量和個人變量結(jié)合起來探討雇員流出問題。 priee(1977)模型定義了決 定員工流出的主要因素為 :工資水平、融合性、基礎(chǔ)交流、正規(guī)交流以及企業(yè)的集權(quán)化，前四種因素與員工流出呈現(xiàn)正相關(guān)性，企業(yè)的集權(quán)化與員工流出呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)性。本文雖然是建立在棗莊市留莊煤業(yè)有限公司為研究對象基 礎(chǔ)上的分析，但期望籍此分析能夠?yàn)槲覈禾啃袠I(yè)解決人才流失問題提供參考。但是，由于社會、歷史和自身等諸多因素的影響，人才在我國的中小企業(yè)中往往難以發(fā)揮自己的才能，人才流失現(xiàn)象相當(dāng)嚴(yán)重，給企業(yè)帶來了不可估量的損失。s national economy has bee an important economic force. But because of congenital defects, pensation mechanism, development environment, the majority of small and mediumsized coal mine is being more and more intense in the talent petition, the problem of brain drain is the bottl