【正文】 立強(qiáng)有力的凝聚力和激勵員工創(chuàng)造業(yè)績方面起到了不可低估的作用，使一些貢獻(xiàn)大，表現(xiàn)優(yōu)秀的員工獲得更大的施展才能的舞臺，同時也可以很大的激發(fā)普通員工的工作熱情。不過，選才不只是選賢，還應(yīng)該選最適合和最恰當(dāng)?shù)?。若是出國留學(xué)歸來的學(xué)子，更視為“學(xué)貫中西，高人一等”的人才中的人才。 第四條才是學(xué)歷和資歷，學(xué)歷和資歷僅僅代表這個人的知識面和今后發(fā)展的潛能，可以作為培養(yǎng)人才的一個參考，但肯定不能作為一個現(xiàn)今用人的標(biāo)準(zhǔn)。這一點(diǎn)是最重要的，一定要給一個人找到他的最佳發(fā)揮位置。好好的一鍋湯被一顆老鼠屎攪壞了，這種人的殺傷力很大的，堅(jiān)決不留情，立馬請他走人。用人還需要注意以下幾點(diǎn)： 第一條是敬業(yè)，就是這個人愿意不愿意為公司干，如果這個人另有所圖，或者不愿意給你干，他再能干也不能用。在大多數(shù)酒店，女性擔(dān)任中高層職務(wù)的比例越來越大，特別就服務(wù)行業(yè)而言，女性能以其細(xì)膩的思維，為客人提供更貼心的服務(wù)，讓客人倍感“家”溫暖。在三個月（一般情況下）的試用期后，對新人進(jìn)行一次考核評估，同時跟他進(jìn)行一次正式交流：酒店對他的期望，對他的個人發(fā)展計(jì)劃的安排，例如半年、一年、兩年后要達(dá)成的目標(biāo)，可以享受的待遇，需要得到什么幫助等，并定期檢查進(jìn)度和評估效果，協(xié)助其達(dá)成預(yù)定目標(biāo)。（二）正確合理的用才選才育才之后，便要合理用人。所以，減員絕不是酒店發(fā)展處于低谷時的靈丹妙藥，它只是在勞動生產(chǎn)率有提高的可能的條件下，一方面削減工資成本，另一方面強(qiáng)制性強(qiáng)調(diào)了勞動強(qiáng)度，使企業(yè)能繼續(xù)生存和發(fā)展的一種措施。實(shí)際上，這種做法無益于員工建立安全感，享受工作的樂趣，對此，員工豈能不怨聲載道，人心思走？（3）減員隱患時下減員增效成為眾多酒店控制經(jīng)營成本、緩解營業(yè)收入下降的一種思路。按此條例罰一圈下來，金額竟達(dá)2萬有余。按這種邏輯，有的酒店提出了向質(zhì)量檢查要效益的口號。為了執(zhí)行酒店制定的規(guī)章制度，有的酒店成立了向總經(jīng)理負(fù)責(zé)的質(zhì)檢部。　 ?。?）經(jīng)濟(jì)處罰　 俗話說沒有規(guī)矩，不成方圓。比如，酒店接待一次重大活動時，由于接待規(guī)格過高，接待人數(shù)多，需要投入更多的勞動力而需要員工加班，這時，酒店除了按照《勞動法》的有關(guān)規(guī)定給予員工一定的補(bǔ)貼外，管理人員還應(yīng)比平時更多的到現(xiàn)場問候、關(guān)心和指導(dǎo)，以削弱機(jī)械味、增強(qiáng)人情味。這種管理模式缺乏人性化，給員工的感覺是：沒有人情味，又帶有被奴役感。酒店應(yīng)該側(cè)重在務(wù)實(shí)的員工之中培養(yǎng)人力，保持人力資源的可持續(xù)性發(fā)展，培養(yǎng)高效的員工和培養(yǎng)員工持續(xù)學(xué)習(xí)的能力，造就一支有國際酒店服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)和意念的高素質(zhì)和相對穩(wěn)定的員工隊(duì)伍。與此同時，酒店減員增效之風(fēng)會越演越烈，低技術(shù)的勞工的失業(yè)會加劇，對技術(shù)型勞動力的需求將上升。（三）新世紀(jì)育人的新要求培訓(xùn)高效的員工，保持人力資源的可持續(xù)性發(fā)展。４、應(yīng)用　根據(jù)考核成績作出崗位資格和任職資格的確認(rèn)，必要時作工作擴(kuò)大和豐富化，工作升遷和薪資調(diào)整等。２、實(shí)施　按新人和在職分類，設(shè)定與之相應(yīng)的培訓(xùn)課程，可分為公共課、理論與應(yīng)用課，酒店文化、服務(wù)品質(zhì)意識、業(yè)務(wù)知識、操作技能，然后按不同需求進(jìn)行課目分析，經(jīng)征求各部門主管意見后，便可組織師資力量和確定教材實(shí)施培訓(xùn)。人力資源管理者是需要制定短期（年度和月季周）和長期（二年、五年、甚至十年）的培訓(xùn)計(jì)劃的。但結(jié)果往往并非能如人所愿。更有一些酒店是這樣做的，讓新進(jìn)員工在經(jīng)過短時間的酒店技能和禮儀培訓(xùn)后，就立刻上崗工作。尤其是短期培訓(xùn)，因?yàn)榱ⅠR可以收到效果。時下大多數(shù)酒店的人力資源管理者已經(jīng)嘗到了招不到人的苦澀，人力資源管理者不對當(dāng)前人才需求進(jìn)行分析和各人才生源地保持緊密聯(lián)系，是會給酒店和個人都造成嚴(yán)重?fù)p失的。尚有部分酒店通知應(yīng)聘者面試時全部集中在同一時間，也許他們的觀點(diǎn)是“寧可人等我，不可我等人”，但應(yīng)聘者久等未獲面試安排時便會猜疑酒店的整體管理和效率。人力架構(gòu)和編制，也是決定人力補(bǔ)充的依據(jù)之一。對應(yīng)聘者的技能考核要有針對性，例如考核總機(jī)小姐，會涉及語音、聲線、打字速度，詞語表達(dá)能力能等；考核餐飲茶房服務(wù)員，會涉及走姿、站姿、托物平衡感等；若考核辦公室文員，計(jì)算機(jī)水平和基本公文寫作能力是必不可少的。在招牌員工之時，展示本酒店實(shí)力和形象的設(shè)計(jì)是絕對不能馬虎的，一個成功的招聘主管懂得恰當(dāng)?shù)耐其N酒店的形象，招聘人員的素質(zhì)形象也被應(yīng)聘者當(dāng)作是酒店形象的縮影，如果安排下屬去招聘未來的上司也絕不是恰當(dāng)?shù)?。就整個招聘程序而言，對應(yīng)聘人員的人品性格等重要條件都沒能有一個詳細(xì)的了解，就要決定是否錄用，太過簡單草率。試問，怎樣的選才程序，才可以為酒店廣納賢才呢？對于一般員工的招聘，通常都只是要求應(yīng)聘者填一張履歷表，看上去五官端正，同時身體健康的人，似乎都可以做服務(wù)員。（二）常規(guī)選才程序的弊端 盡管很多酒店的人力資源主管，都是有多年工作經(jīng)驗(yàn)的，但還是時常能聽見他們抱怨招聘不到合適人選。這說明，酒店的領(lǐng)導(dǎo)層、管理層是人才，第一線的服務(wù)員工仍然是人才；多層次性，是指在酒店的經(jīng)營中，各種人才居于酒店組織的不同層次。這種技能不單指專業(yè)和特殊技藝，而是包含多樣性、多層次性的技能?！冬F(xiàn)代漢語詞典》中對“人才”一詞做這樣的解釋：人才，一指德才兼?zhèn)浠蛴心撤N特長的人；二指美麗端正的樣貌。這種現(xiàn)象，不能不說是酒店業(yè)乃至整個社會的一種缺憾。二、正確選才