【正文】 進(jìn)行過程管理，可從能力的指導(dǎo)、資源的支持，必要的激勵的角度來評價。②　評價領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)造的管理環(huán)境。例如，一個汽車配件公司的副總經(jīng)理或總經(jīng)理，他們都不直接參與產(chǎn)品生產(chǎn)，都是員工和部門在生產(chǎn)，那么如何評價副總經(jīng)理或總經(jīng)理的業(yè)績？可通過公司利潤、產(chǎn)值和其他的財務(wù)指標(biāo)來評價，但是PM量表更能評價他的行為，高層領(lǐng)導(dǎo)的績效更多是體現(xiàn)在領(lǐng)導(dǎo)行為上。可以與常模比較評價領(lǐng)導(dǎo)的情境因素，判斷部下的士氣。 圖8－4 PM量表處理結(jié)果②八個環(huán)境因素。求出本單位PM平均值，在坐標(biāo)中找出領(lǐng)導(dǎo)類型，然后與全國常模比較。有兩個因素:第一，讀題速度；第二，是否泄題。如：你曾因與同事或上級關(guān)系不好而產(chǎn)生過煩惱嗎？答案：⑤全沒有 ④幾乎沒有 ③不常有 ②有時有 ①屢次有。例如表一班組長；表二職能部門；表三 生產(chǎn)部門，中層領(lǐng)導(dǎo)；表四職能部門和后勤部們中層；表五企業(yè)上層領(lǐng)導(dǎo)。工作激勵、對待遇的滿意程度、工廠福利條件、心理保健、集體工作精神、會議成效、信息溝通、績效范圍等各5題。工作績效P因素10題；對集體關(guān)心M因素10題。PM理論采取了動態(tài)的非絕對化的概念，可以區(qū)分出不同程度。 以往領(lǐng)導(dǎo)類型概念難于客觀把握，多采用二者擇一的方法。 以往領(lǐng)導(dǎo)概念都是多義的、無法客觀測量，而PM理論科學(xué)并能明確進(jìn)行操作和客觀測量。領(lǐng)導(dǎo)＝ F（領(lǐng)導(dǎo)者＋被領(lǐng)導(dǎo)者＋環(huán)境），領(lǐng)導(dǎo)行為的本質(zhì)，不僅是個人的行為，而且包括他對其他人的影響過程，領(lǐng)導(dǎo)行為是一種團體現(xiàn)象。2. PM概念P因素：績效（領(lǐng)導(dǎo)為完成生產(chǎn)任務(wù)所做的努力），P因素關(guān)心工作；M因素：維持（領(lǐng)導(dǎo)為維持團體所作出的努力，如對下級關(guān)心及合作團結(jié)問題），M因素關(guān)心人。198。③目標(biāo)強調(diào)。 密西根學(xué)派的代表人物卡特萊特和詹德，代表著作《團體力學(xué)》，認(rèn)為組織有四種職能：①支持。（三）PM理論大阪心理學(xué)家三隅的PM理論創(chuàng)立受密西根學(xué)派及俄亥俄學(xué)派影響很深。（如圖8－2）圖8－2管理方格理論198。圖8－1管理四分圖 2. 管理方格理論布萊克、莫頓于1964年在管理四分圖理論基礎(chǔ)上提出管理方格理論。③　低度關(guān)心組織高度關(guān)心人。 按照管理四分圖理論進(jìn)行分析，領(lǐng)導(dǎo)可分為四類（如圖8－1）：①　高度關(guān)心組織高度關(guān)心人。第二，關(guān)心人。（二）PM理論沿革1. 管理四分圖理論PM量表來源于管理四分圖理論，是由俄亥俄州大學(xué)領(lǐng)導(dǎo)行為研究小組提出來的，他們調(diào)查了1000種領(lǐng)導(dǎo)行為后進(jìn)行分類，最后概括為兩大因素：第一，抓組織。行業(yè)工作性質(zhì)不同，但取得了一致性結(jié)果，證明了PM理論的科學(xué)性與有效性。③　分析找出對策。②　建立常模。但針對個別的設(shè)計部門實施了一個政策，允許大家到外面找工作，如果三個月內(nèi)找不到工作可以再回來，可維系原來的工資水平，后來他們出去找了三個月工作，也沒找到比現(xiàn)在更高的工作崗位，后來他們覺得這個公司還是不錯的。{案例} … 曾對一家園林設(shè)計加施工的單位做整體員工的滿意度調(diào)查，發(fā)現(xiàn)工資最高的設(shè)計部門滿意度最低，施工人員和內(nèi)部管理人員都比較滿意。例如：非常感謝你填寫了這份量表!不知你是否有一些我們未在調(diào)查表中列出的觀點需要表達(dá),如果有,觀點或令人關(guān)注的問題是:__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________①　分類統(tǒng)計。管理是硬環(huán)境，必須公平、公正。包括員工之間的溝通狀態(tài)、人際關(guān)系狀況、上級和下級以及平級之間的關(guān)系。比如工作和生活中你有友誼和朋友嗎？這個問題是探討人際關(guān)系層面；你個人能力和特長是否得到發(fā)揮？是了解能力和崗位的匹配程度；你認(rèn)為公司職位與權(quán)利是否相對應(yīng)？主要是了解公司工作機制的問題等。比如制造業(yè)的常模與平均值之間的差距，就會發(fā)現(xiàn)制造業(yè)的管理做的好壞，銷售部跟常模的差距就看銷售部管理的好壞，就可以有針對性的處理具體部門的問題。②　常模。答題卡縱向是題號，橫向是應(yīng)答，比如A非常滿意，B基本滿意，C不確定，D不滿意，E極度不滿意。①　答題卡。⑦　按實際情況回答。⑤　量表密級，例如為A級，任何信息都受到保密，可放心回答。③　匿名填寫此量表，避免員工心理上的負(fù)擔(dān)。（二）員工滿意度量表應(yīng)用的技巧①　共有100個問題。②　為解決問題提供對策。①　及時發(fā)現(xiàn)管理中的問題。⑨　不公平。⑦　企業(yè)規(guī)章制度不健全。⑤　企業(yè)缺少凝聚力。③　心里壓力過大。①　對薪酬待遇的不滿意。⑦　員工抗拒心理加重。⑤　員工配合性變差。③　員工不停抱怨企業(yè)和管理者。①　員工變動頻繁；流動率大。員工滿意度是影響員工積極性的重要因素，也是分析和評價員工流失原因的重要工具。比如和諧的人際關(guān)系，較好的組織氛圍、企業(yè)文化等。比如績效制度很科學(xué)；薪酬制度很公平；培訓(xùn)制度很優(yōu)厚；發(fā)展的空間大；晉升的公平公正公開。①　企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展；安全；規(guī)模等。⑤　自我實現(xiàn)的需要。③　歸屬感，希望歸屬于團隊、組織。引發(fā)人才流動的需求層次：①　生理需要，比如收入是滿足生存的需要。每個人都有生存和發(fā)展的需要，關(guān)鍵問題在超我。③　自我。②　超我。本我是人類行為和需要產(chǎn)生的最根本原因，人的最根本的需要是生存和發(fā)展。第二，把流動消滅在沒有流動之前。人真正行為必須有一個外界物作為誘因，想流動，必須外界有一個機會他才能流動。人類有需要，需要不滿足，便產(chǎn)生心理緊張，于是就思考要不要流動，產(chǎn)生流動的動機，于是人們就會產(chǎn)生行為，最后滿足需要，流動成功。生理和心理需求是人才流動非常重要的因素，生理原因體現(xiàn)在對報酬的不滿足，當(dāng)無法滿足其生存需要的時候員工自然要流動，其他就是心理原因。工作因素包含：收入、工作激勵，期望匹配程度、結(jié)果公正性，職業(yè)成長等問題，管理者應(yīng)把問題的處理放在人才流失心理動因模型的第一列和第二列，采取一些補救措施，反之，當(dāng)社會真正給員工提供機會時，流失就變成現(xiàn)實。工作因素影響工作參與程度和組織承諾程度。③　非工作因素。3. 人才流失的心理動因人才流失的變量：①　環(huán)境變量。③　工作負(fù)荷：工作負(fù)苛過重必然會產(chǎn)生壓力問題。2. 壓力因素①　角色沖突：當(dāng)一個人承擔(dān)一個矛盾的角色，必然會承受很大的壓力。④　自主創(chuàng)業(yè)。②　任務(wù)的統(tǒng)一性。第六講 人才流失的原因分析（下）（二）人才流失心理動因模型圖6－1 人才流失心理動因模型1. 影響人激勵因素的變量人才流動有很多原因，比如環(huán)境、機會、非工作因素、家庭責(zé)任、收入狀況與期望的匹配程度、工作結(jié)果的公平性、職業(yè)成長的空間、工作壓力，晉升的機會、上級的支持和工作的單調(diào)性等。包括：機會、非工作的因素、對工作的感知、對組織的感知。行業(yè)發(fā)展前景、行業(yè)流失率的高低、行業(yè)的價值觀影響人才的流失。如果經(jīng)濟增長，工作機會增多，人才流失率會較大。目前，很多企業(yè)員工因為管理原因而流動的比例達(dá)到50%以上，企業(yè)家在改善自己管理而留住人才方面有非常大的空間。⑨　工作缺少系統(tǒng)的支持。⑦　公司不確定因素過多。⑤　公司政策缺乏一致性。③　與員工缺乏溝通。（六）人才流失之管理原因①　公司缺少團隊精神。但是在今日的中國，當(dāng)薪酬能夠衡量一個人價格高低的時候它絕對是一個激勵因素。⑦　公司存在收入分配的不平等。⑤　技能未能得到更好的回報。③　薪酬低于行業(yè)平均水平。（五）人才流失之報酬原因①　對整體薪酬不滿。⑥　直接上司無能。④　管理層的不信任。②　與同事的矛盾。⑨　缺少工作的必要資源。⑦　上級缺少信任。⑤　工作乏味無挑戰(zhàn)。③　工作職責(zé)不清。（三）人才流失之工作原因①　工作內(nèi)容與期望不符。⑥　缺少提高技能的機會。④　等級限制。②　工作缺乏挑戰(zhàn)性。（7）MBA 進(jìn)修計劃。（5）上下班交通耗時。如果某一類員工工作不是他全部的追求，家庭生活是他關(guān)注的重點，他希望在家庭和工作中尋求平衡，而工作卻占用了很多的業(yè)余時間使之無法照顧家庭，那他是不適合這個崗位的。第五類，要求在家庭和生活中追求平衡型。第三類，追求自由型。施恩的職業(yè)生涯規(guī)劃理論將人對職業(yè)的選擇分為五類：第一類，專業(yè)技術(shù)型。（4）工作與個人生活的不平衡。除此之外，還提供較豐富的中餐和西餐，解決了員工身體健康的問題。{案例} … 有一家主要為汽車制造業(yè)提供車門、車門的升降和座椅的外商企業(yè)，公司發(fā)現(xiàn)員工都很優(yōu)秀，但是員工身體健康都不好。當(dāng)員工的健康狀況已經(jīng)不能勝任工作他可能會流失。（一）人才流失之個人原因（1）家庭責(zé)任。還可以解決所有部門對人力資源管理部門的抱怨問題，還可以作為培訓(xùn)的工具等。②　再從分類的角度完整的認(rèn)識整個事物。如何把各個部分結(jié)合成為整體？員工因職業(yè)發(fā)展的原因而流動、個人原因而流動、能力發(fā)展和成長原因而流動、工作制度原因而流動、薪酬和人際關(guān)系而流動等都是各個部分的問題，要通過各個部分來認(rèn)識人才流動的整體，把握事物的規(guī)律。⑩　明細(xì)的財務(wù)計劃。⑧　制定解決問題的方案，落實到人。⑥　解決投資少、效果顯著、見效快的問題。④　進(jìn)行數(shù)量分析。②　列出影響該問題的現(xiàn)象，全面而不遺漏。（二）解決問題的技巧①　確定要解決的問題。③　解決問題的思路宜從領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者、環(huán)境三因素分析。宜從年輕人中提拔干部，進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計，送年輕骨干員工學(xué)習(xí)深造等方面解決問題。綜合解決問題的思路：把相同的原因先合并后得出人才流動的原因。解答：以上16個詞共說了4類物質(zhì)：①　家 具（桌子、椅子、沙發(fā)、書柜）②　電子產(chǎn)品（計算機、鼠標(biāo)、硬盤、光驅(qū)）③　水 果（蘋果、梨、榴蓮、桃）④　蔬 菜（白菜、菠菜、洋蔥、胡蘿卜）232。（二）人才流失的集中領(lǐng)域｛案例｝… 232。（工作職責(zé)過重2人、工作職責(zé)不清6人、無決策權(quán)2人）10人。（對整體工資待遇不滿意6人、對福利不滿意2人）8人。上級關(guān)系緊張，下級關(guān)系緊張，缺少上級信任，這是典型的人際關(guān)系。缺少技能提高的機會，缺少培訓(xùn)晉升的機會，如果一個人在一個能力不能成長的單位繼續(xù)干下去，他能力永遠(yuǎn)就不會提高了，有一些期望自己不斷發(fā)展的人在這時候就會離開這個企業(yè)。 1. 職業(yè)發(fā)展原因比如：缺少晉升機會，工作與職業(yè)追求不相符，技能無法發(fā)揮都是員工職業(yè)不能發(fā)展的原因。（一）人才流動的原因｛案例｝… 某公司由于種種原因，造成流失率超過20%，導(dǎo)致這個企業(yè)運行不正常。比如分析鑒別人才的能力、文字表達(dá)能力、語言表達(dá)能力、承受壓力的能力等。即別人沉淀下來的經(jīng)驗，它是社會科學(xué)和自然科學(xué)的概括和總結(jié)，但是知識轉(zhuǎn)化成為能力需要實踐的過程；第二，技能。第三講 解決人才流失的方法和技巧（上）一、分析人才流失的方法古人云“工欲擅其事，必先利其器”，是指做任何事情都需要一個好工具，才能把工作做的更好。保持一個積極的心態(tài)，每天都能盡力工作，每天都在爭取歷練自己。柳傳志拿著20萬人民幣為中科院創(chuàng)造了聯(lián)想，把聯(lián)想做到中國56強，收益達(dá)到幾百億人民幣，他有很長一段時間年薪很低，有人問他為什么拿這么少的工資還這樣努力的去工作，他說了句非常有名的話“以船東的責(zé)任感做船長”。人要為自己去工作，為自己的理想、信念、價值觀和目標(biāo)去工作。需要員工業(yè)績、能力的多次展示。很多人到一個企業(yè)后往往因為沒有實現(xiàn)自己的一些愿望便離開了，比如薪酬、晉升或意見未被采納等。人在一生中重要的一點是應(yīng)該知道自己能做什么，如果