【正文】 the first and retain talents is the key in the fierce avoid the brain drain, prevent talent too frequent flow to the enterprise of the bad influence of the research article through the present situation of the brain drain, reason, and put forward the new situation to prevent brain drain, keeping talent management WORDS: Brain drain,Twe eight principle,Reasons and countermeasures背景介紹管理界有一個(gè)著名的二八原理，它是指企業(yè)80%的財(cái)富是由20%的優(yōu)秀員工創(chuàng)造的。為避免人才流失，防止人才過于頻繁流動(dòng)給企業(yè)帶來的不利影響。第四篇：淺析現(xiàn)代企業(yè)人才流失的原因及對策淺析現(xiàn)代企業(yè)人才流失的原因及對策人力081班：陳遠(yuǎn)立指導(dǎo)教師：王珍（陜西科技大學(xué)管理學(xué)院 陜西 西安 710021）摘要：隨著我國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)管理已經(jīng)變成了以人為中心的管理。這樣HR部經(jīng)理“足不出戶”就可以從內(nèi)部招聘到合適的人才。因此建立崗位輪換制度有利于讓員工得到全面鍛煉，并找到適合自己的位置。，為個(gè)人職業(yè)興趣發(fā)展提供可能一個(gè)人長期做同樣的事情會(huì)感到枯燥無味，并且人的職業(yè)發(fā)展和職業(yè)定位是在工作中逐步形成的。保證人才在企業(yè)內(nèi)有憑借個(gè)人能力和貢獻(xiàn)而得到提升的空間。根據(jù)不同人員的需要，采用多種福利形式。避免出現(xiàn)明顯的能位和薪酬不對等的現(xiàn)象。如果員工感覺到自己所在的組織沒有目標(biāo)或者說組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和愿景無法實(shí)現(xiàn)，此時(shí)，員工就會(huì)認(rèn)為自己即使努力工作也不會(huì)有結(jié)果，那么他們不會(huì)選擇努力工作而會(huì)選擇離開。組織要給予其新的挑戰(zhàn)，刻意培養(yǎng)其能力，讓其承擔(dān)更重要、范圍更廣、責(zé)任更多或職位更高的工作，把握好工作中控制和自由的關(guān)系，借此發(fā)展人才和激勵(lì)人才目標(biāo)進(jìn)行清晰地審視和定位，創(chuàng)造共同的愿景。讓人才在這種良好的企業(yè)文化中能夠舒心工作和發(fā)展。企業(yè)不僅是企業(yè)家的私有財(cái)產(chǎn)，更應(yīng)該是企業(yè)全體員工創(chuàng)業(yè)的基地。，提供寬松的職業(yè)發(fā)展空間，用優(yōu)秀的企業(yè)文化留人首先，建立與組織目標(biāo)和員工職業(yè)發(fā)展目標(biāo)相適應(yīng)的培訓(xùn)機(jī)制，給人才提供學(xué)習(xí)和接受培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，提升人才的層次和人才質(zhì)量，增強(qiáng)人才的就業(yè)競爭能力，促進(jìn)人才自身的可持續(xù)發(fā)展。所謂“請神容易，送神難”。在關(guān)鍵人才離職或人才集體跳槽時(shí)，企業(yè)要有快速做出反應(yīng)的能力，迅速穩(wěn)定在職人員的心理和情緒，做好對供應(yīng)商、客戶、新聞媒體等方面的解釋和公關(guān)工作。企業(yè)在平時(shí)要加強(qiáng)人才儲(chǔ)備，形成人才的梯隊(duì)性和層次性。一般而言，以在人力資源部門設(shè)置專門的職位，由專人對企業(yè)人才狀況進(jìn)行調(diào)查研究，建立滿足人才意愿和需求變化的策略。在此將面對人才流失時(shí)可實(shí)施的對策歸納為以下四個(gè)大點(diǎn)：，把好招聘關(guān)這里所說的預(yù)警機(jī)制，就是要求企業(yè)建立和人才保持溝通通暢的專門渠道，了解人才的意愿和需求。二、面對人才流失的對策面對頻繁的人才流動(dòng)，企業(yè)要做的是不斷的完善內(nèi)部各個(gè)方面的管理。而離職面談時(shí)，并不一定能了解到員工離職的真正原因。然而許多企業(yè)在招聘時(shí)忽略了應(yīng)聘者能否融入本企業(yè)的企業(yè)文化，以致員工到企業(yè)后不能接受公司的企業(yè)文化而無法適從，最終選擇離開。它不能紙上談兵，必須得到員工的理解和認(rèn)同，最終轉(zhuǎn)化整個(gè)企業(yè)的行為方式。企業(yè)文化在現(xiàn)代管理理念中倍受關(guān)注，但卻眾說紛紜。據(jù)國際權(quán)威機(jī)構(gòu)蓋洛普公司經(jīng)過調(diào)查，認(rèn)為75%的人辭職是離開他們的上司而不是離開公司，調(diào)查中許多雇員往往以薪酬、個(gè)人發(fā)展或家庭等理由離開公司，但如果對離開公司3至6個(gè)月的雇員進(jìn)行跟蹤離職訪談，會(huì)驚人的發(fā)現(xiàn)隱藏在薪酬，個(gè)人發(fā)展等表層原因深處的主導(dǎo)原因，其實(shí)是對上司的不滿。，主要表現(xiàn)在上下級(jí)關(guān)系不佳。尤其是優(yōu)秀人才，經(jīng)濟(jì)收入已不是他們重點(diǎn)考慮的因素，個(gè)人發(fā)展需求和成就感是他們的主導(dǎo)需求。而薪水是隨職位的升遷水漲船高。把人才視為管理和使用的對象，而沒有意識(shí)到人才自身的個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)需求、發(fā)展需求和受重視受尊重的需求。前不久，中國金融對外資全面開放，外資銀行就展開了激烈的人才爭奪戰(zhàn)，為防止被人挖角并留住員工，外資銀行員工的平均工資漲幅接近10%，最高的甚至翻倍。企業(yè)內(nèi)部因素導(dǎo)致人才流失的原因很多，歸納了一下主要有以下四點(diǎn)：。優(yōu)秀的人才往往個(gè)性突出，注重個(gè)人興趣、工作的認(rèn)同感和成就感，物質(zhì)因素反而退居其次，對以上任一方面不滿，或不認(rèn)同企業(yè)的管理方式他都可能另擇高枝?，F(xiàn)如今，越來越多的人注重自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，不愿意因?yàn)楣ぷ鞫鵂奚陨淼淖非?，?dāng)企業(yè)不能提供滿足自身價(jià)值實(shí)現(xiàn)的條件時(shí)，他將選擇離開。一、企業(yè)人才流失的原因分析就業(yè)選擇增多為人員流失提供了可能，人往高處走為人員流動(dòng)提供了動(dòng)機(jī)。更嚴(yán)重的是核心人才流失將大大影響企業(yè)的競爭力，有時(shí)會(huì)使整個(gè)企業(yè)陷入危機(jī)，為企業(yè)的長期發(fā)展構(gòu)成危脅。卻也有只重眼前利益的企業(yè)，一方面認(rèn)為“離職沒什么大不了，只要發(fā)一個(gè)招聘廣告，就可以招到大批的人”，另一方面卻抱怨剛招到的人沒幾個(gè)月又走了，卻不坐下來想想，這樣頻繁的人員流動(dòng)不但影響了工作的連續(xù)性，還會(huì)增加企業(yè)的重置成本和管理成本，也使企業(yè)內(nèi)部人員缺乏安全感、歸屬感，企業(yè)聲譽(yù)下降。參考文獻(xiàn)：韓淑娟，人才“跳槽”的原因?qū)Σ叻治?，中國人才?999年第4期張榮生，“國企”如何控制人才流失，中國人才，2000年第1期曾毓敏，如何讓優(yōu)秀人才眷念企業(yè)，中國人才，1999年第11期蔣春燕，知識(shí)型員工流動(dòng)研究，中國人才，2001年第7期聶振光，人才流動(dòng)在深圳，人才與管理，1989年第2期胡君辰，鄭紹濂，人力資源開發(fā)與管理，復(fù)旦大學(xué)出版社，2003年第三篇：企業(yè)人才流失的原因及對策企業(yè)人才流失的原因及對策隨著經(jīng)濟(jì)全球化步伐的加快，人才爭奪的局面愈演愈烈?！昂ｉ煈{魚躍，天高任鳥飛”，高素質(zhì)人才要成長、自主和發(fā)展，需要企業(yè)給予健康和諧的工作環(huán)境，自主創(chuàng)新、富于團(tuán)隊(duì)精神的文化氛圍和公平競爭、賞罰分明的管理制度。喬治到該公司就職后，每天早晨10點(diǎn)左右起床，11點(diǎn)跑步，午飯后稍事休息即去打球，直到深夜才開始工作，但工作效率和質(zhì)量極高。在美國硅谷的一家網(wǎng)絡(luò)終端公司，有位綽號(hào)“快樂工程師”的年輕人喬治，他于斯坦福大學(xué)畢業(yè)前夕曾想得到一份既能賺大錢，又不耽誤自己白天打高爾夫球的工作。此外，還需探索更積極的約束機(jī)制，現(xiàn)在有些企業(yè)采用了一種讓員工參股，特點(diǎn)是管理股、科技股的方式，使各種人才和企業(yè)形成了利益共同體，把著眼點(diǎn)從眼前利益轉(zhuǎn)移到企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展上，這也不失為一種有效的人才約束機(jī)制。同時(shí)，還需要有形的約束力，比如，目前推行的勞動(dòng)合同制，就是用契約的形式把員工和企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系固定下來，規(guī)定各自的權(quán)利和義務(wù)，有的企業(yè)還在人才合同中約定，如果勞動(dòng)關(guān)系終止，需要繼續(xù)為本企業(yè)保守商業(yè)秘密、技術(shù)秘密等，以及其他補(bǔ)償事項(xiàng)等。公司吸引和留住了許多人才，保證了企業(yè)的迅速崛起。同時(shí)，企業(yè)必須建立一套合理的激勵(lì)機(jī)制和競爭機(jī)制，做到賞罰分明，升遷有望，以提高人才的保有率。、企業(yè)發(fā)展?jié)摿α羧嗣總€(gè)人對自己的發(fā)展和所在單位的發(fā)展總是存在某種預(yù)期。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該以身作則，率先垂范，以感召員工的心靈，與企業(yè)同呼吸共命運(yùn)。公司提倡愉快工作，認(rèn)為人一生中最寶貴、最美好的時(shí)光是在工作，鼓勵(lì)員工在工作中尋找愉快，讓工作變成一件趣事。不同的企業(yè)還需創(chuàng)造一種不同的價(jià)值取向，通過企業(yè)文化，讓真正有才能的人對這種價(jià)值有一種認(rèn)同，形成對企業(yè)形象、戰(zhàn)略、未來遠(yuǎn)景的共識(shí)，對企業(yè)產(chǎn)生一種歸屬感，這也是所謂的認(rèn)識(shí)管理、合攏管理等現(xiàn)代管理的內(nèi)核。正如南京中北公司的總經(jīng)理所說，“企業(yè)競爭說到底是經(jīng)營人性”。俗話說“留人先留心”，現(xiàn)代企業(yè)管理的一個(gè)核心哩念是以人為本。早在1995年，公司就對一位做出突出貢獻(xiàn)的工程師獎(jiǎng)勵(lì)了一套三室一廳的住房，使這位工程師的住房條件比當(dāng)時(shí)公司總裁的住房條件還好。近年來，越來越多的企業(yè)集團(tuán)采用高標(biāo)準(zhǔn)住房待遇吸引優(yōu)秀人才。另外，還有不少企業(yè)用高額獎(jiǎng)金留住人才。據(jù)了解，深圳華為集團(tuán)通過高薪留住了不少通訊行業(yè)的優(yōu)秀人才，所需人才一旦被聘用，就會(huì)享受優(yōu)于外資企業(yè)在華招聘提供的薪資待遇。、高工資、高獎(jiǎng)金、高標(biāo)準(zhǔn)住房等高待遇留人。就總體而言，知識(shí)經(jīng)濟(jì)的運(yùn)行，使得人的個(gè)性和創(chuàng)造性得到了充分發(fā)揮，人在經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中的主體地位得到了空前的強(qiáng)化?？梢?，人才市場上供不應(yīng)求，就業(yè)容易人才流動(dòng)率自然就會(huì)提高。據(jù)資料表明，我國由于人口多，勞動(dòng)力過剩。近年來，三資企業(yè)，民營企業(yè)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)運(yùn)用這一方面吸引了不少人才。調(diào)查顯示，人才流失最主要的原因是待遇過低，%。、“拉力”因素，主要指人才流失是受企業(yè)外部的吸引力作用而引起的。因此，如果在職業(yè)群體中，有相互支持、體諒的同時(shí)，又有能理解、同情、關(guān)心自己、為自己發(fā)展創(chuàng)造條件的領(lǐng)導(dǎo)者，那么，這種良好的人際關(guān)系會(huì)形成親密融洽的群體心理氣氛，會(huì)使人對群體產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬感，從而形成強(qiáng)大的群體內(nèi)聚力。一個(gè)職業(yè)者，其大部分時(shí)間都是在職業(yè)群體中對過的。因此，專業(yè)不對口遲早會(huì)使他們“跳槽”。個(gè)人在缺乏條件或心情抑郁的情況下工作，很難施展自己全部的才華。是，個(gè)人的能力才可能得到充分發(fā)揮，組織才能具有良好的整體功能。該公式表示，個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)之間的夾角越小，即個(gè)人的發(fā)展方向與組織方向越一致，個(gè)人潛