【正文】 計劃供給”難以滿足“市場需求”?！包S金系千,不如一賢”,可見人才遠(yuǎn)勝于和重于錢財。本文從航空公司核心人才流失的原因出發(fā),對預(yù)防核心人才流失提出了應(yīng)對策略。1988年10期第四篇：航空公司核心人才流失原因分析及應(yīng)對策略研究航空公司核心人才流失原因分析及應(yīng)對策略研究【摘要】在當(dāng)代,企業(yè)的競爭歸根到底就是人才的競爭。當(dāng)前老區(qū)急需的十種人才[J]。經(jīng)營與管理。1985年06期3．林正范。淺談企業(yè)人才的素質(zhì)管理(一)[J]。企業(yè)經(jīng)濟(jì)。參考文獻(xiàn)：1．謝仁生。綜上所述，員工的離職與跳槽雖然看上去是個人行為，實(shí)際上更多時候卻是企業(yè)問題行為的折射。企業(yè)文化通過培育他們的認(rèn)同感和歸屬感，建立起成員與組織之間的依存關(guān)系，使個人行為、思想、感情、信念、習(xí)慣與整個組織有機(jī)地統(tǒng)一起來，形成相對穩(wěn)固的文化氛圍，凝聚成一種合力與整體趨向，一旦形成良性循環(huán)，就可以持續(xù)推動員工和企業(yè)的雙贏發(fā)展。企業(yè)文化是塑造人的行為方式的軟性工具，企業(yè)文化的核心問題是價值觀問題。這樣HR部經(jīng)理“足不出戶”就可以從內(nèi)部招聘到合適的人才。特別是對于一個剛走上工作崗位的畢業(yè)生來說，他所從事的第一份工作，并不一定是最適合他的工作。在此過程中，注意績效的及時反饋和溝通，建立績效評審和申訴系統(tǒng)，避免績效考核流于形式，不能真正反映員工的實(shí)際成績，而導(dǎo)致內(nèi)部人員心理失衡。如商業(yè)保險、補(bǔ)充醫(yī)療、股票期權(quán)等方式獎勵對企業(yè)有突出貢獻(xiàn)的核心人才。拉開薪酬差距，保證薪酬有提升的空間。（三）建立以績效考核和薪酬福利為核心的激勵機(jī)制，保持內(nèi)部公平正確的評估人才的價值和能力及對企業(yè)的貢獻(xiàn)，制定在行業(yè)內(nèi)有競爭力、對人才有激勵性的薪酬。因?yàn)橐粋€組織的發(fā)展空間一定程度上決定了組織成員的發(fā)展空間，對一個組織來說，要使員工努力工作并取得高的工作績效以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時滿足員工個人的發(fā)展需要，達(dá)到企業(yè)和員工共贏的目的。同時要十分注意對組織戰(zhàn)略同時，保證內(nèi)部公平競爭，能者上、庸者下的用人機(jī)制。企業(yè)要建立一種全員學(xué)習(xí)，獎懲分明，和諧合作的良好企業(yè)文化氛圍。當(dāng)然企業(yè)同時也要為人才提供發(fā)展規(guī)劃，如果只是能力提高了，卻沒有與之能力匹配的崗位，那么其結(jié)果只能是給對手培訓(xùn)人才。謹(jǐn)慎對待招聘，分析招聘需求，明確招聘要求，除考查應(yīng)聘者應(yīng)具備的知識、技能和能力還不夠，還應(yīng)該考查其是否具備企業(yè)組織文化所要求的一些工作風(fēng)格，能否認(rèn)同組織的使命，與組織的核心價值觀能否保持一致，還應(yīng)該讓應(yīng)聘者充分了解他可能要從事的工作以及公司的企業(yè)文化，在雙方充分的互相了解的情況下，才不會出現(xiàn)員工到企業(yè)后覺得實(shí)際和預(yù)期的不一致導(dǎo)致心理落差而離職。嚴(yán)格把好招聘關(guān)。在人才離職時，能迅速的找到合適的人才替補(bǔ)，把動蕩和損失減到最低。危機(jī)處理機(jī)制，主要是指人才儲備機(jī)制和針對核心人才流失的緊急反應(yīng)機(jī)制。企業(yè)要經(jīng)常性的對企業(yè)員工的工作狀態(tài)進(jìn)行調(diào)查和分析，了解人才對企業(yè)環(huán)境的滿意程度，能夠及時地發(fā)現(xiàn)和解決人才使用中的問題。離職的原因各有千秋，但是應(yīng)對的策略卻不是孤立的一個方面，人力資源管理的各個環(huán)節(jié)，環(huán)環(huán)相扣，相得益彰。另外員工流動還可能是因?yàn)榧彝ヒ蛩兀?，由于照顧父母的生活、子女的學(xué)習(xí)或配偶的工作而造成的流動等等。員工的流動與其自身所追求的生活方式有關(guān)。由此，開放的用人制度與工作氣氛對員工來說很重要；科學(xué)的管理制度與和諧的工作環(huán)境是員工愿意在企業(yè)長久工作的一個重要原因。主要是因?yàn)槠髽I(yè)的文化不統(tǒng)一，整個企業(yè)沒有一個統(tǒng)一的良好風(fēng)氣。良好的企業(yè)文化產(chǎn)生凝聚力和向心力，在整個企業(yè)形成導(dǎo)向功能、示范效應(yīng)，促進(jìn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展。企業(yè)文化不是虛的東西，不是口號和標(biāo)語，它包含了一個企業(yè)的愿景、使命和核心價值觀，經(jīng)歷從理念到行動、從抽象到具體、從口頭到書面的過程。（六）企業(yè)文化方面問題。(五)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的能力與風(fēng)格方面的問題。把人才視為管理和使用的對象，而沒有意識到人才自身的個人價值實(shí)現(xiàn)需求、發(fā)展需求和受重視受尊重的需求。前不久，中國金融對外資全面開放，外資銀行就展開了激烈的人才爭奪戰(zhàn)，為防止被人挖角并留住員工，外資銀行員工的平均工資漲幅接近10%，最高的甚至翻倍。在一切以商品交換方式作為基本交易準(zhǔn)則的社會里，薪酬始終是一個極為重要的影響因素。如果企業(yè)沒有好的發(fā)展前景，或者他們意識到個人的發(fā)展空間受到了限制，他們就會尋找可以充分施展自己才能的機(jī)會。如果長期在職業(yè)上停步不前，企業(yè)沒有良好的用人機(jī)制，不能提供與自身能力對等的職務(wù)，長期從事一成不變的工作，任何人都會失去工作的動力和熱情。任何人都希望在職業(yè)上有所發(fā)展，無論是薪水也好，職位也好。特別是在中小企業(yè)，大多違背了這個原則，沒有明確的職責(zé)分工，模糊地人員配置，隨意地選拔，在員工中造成了不公平的工作環(huán)境，導(dǎo)致人才流失。其次是不管招聘什么崗位，一概要求本科學(xué)歷和幾年以上工作經(jīng)驗(yàn)，似乎優(yōu)秀人才就是學(xué)歷加一段工作經(jīng)歷，要知道人的才能不一定與時間和所讀的學(xué)歷成正比，實(shí)際上有的時候也是把一大批優(yōu)秀人才讓給了競爭對手。(二)人才的選拔與配置問題。同時，企業(yè)缺乏創(chuàng)新，創(chuàng)新能力差也是人才高流失的原因之一。因?yàn)榻?jīng)營的短期性會使員工看不到企業(yè)的未來，從而缺乏安全感。正文：一、企業(yè)人才流失的原因分析新時期造成企業(yè)人才流失原因是多方面的，歸納起來，主要原因有如下幾點(diǎn)：（一）企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略問題。外流的人才離開企業(yè)后大多流向同行企業(yè)，或者成為自己的競爭對手，他們帶給企業(yè)的是商業(yè)機(jī)密的外泄和市場份額的流失。很多企業(yè)意識到了人才是一個企業(yè)最為寶貴的資源，而越來越重視人才的各項(xiàng)需求，不惜成本留住人才。1988年10期第三篇：試論企業(yè)人才流失的原因及應(yīng)對策略試論企業(yè)人才流失的原因及應(yīng)對策略摘要：當(dāng)今時代，隨著經(jīng)濟(jì)全球化步伐的加快，人才爭奪的局面愈演愈烈。當(dāng)前老區(qū)急需的十種人才[J]。經(jīng)營與管理。1985年06期[3]．林正范。淺談企業(yè)人才的素質(zhì)管理(一)[J]。企業(yè)經(jīng)濟(jì)。參考文獻(xiàn)：[1]．謝仁生。綜上所述，員工的離職與跳槽雖然看上去是個人行為，實(shí)際上更多時候卻是企業(yè)問題行為的折射。企業(yè)文化通過培育他們的認(rèn)同感和歸屬感，建立起成員與組織之間的依存關(guān)系，使個人行為、思想、感情、信念、習(xí)慣與整個組織有機(jī)地統(tǒng)一起來，形成相對穩(wěn)固的文化氛圍，凝聚成一種合力與整體趨向，一旦形成良性循環(huán)，就可以持續(xù)推動員工和企業(yè)的雙贏發(fā)展。企業(yè)文化是塑造人的行為方式的軟性工具，企業(yè)文化的核心問題是價值觀問題。這樣HR部經(jīng)理“足不出戶”就可以從內(nèi)部招聘到合適的人才。特別是對于一個剛走上工作崗位的畢業(yè)生來說，他所從事的第一份工作，并不一定是最適合他的工作。在此過程中，注意績效的及時反饋和溝通，建立績效評審和申訴系統(tǒng)，避免績效考核流于形式，不能真正反映員工的實(shí)際成績，而導(dǎo)致內(nèi)部人員心理失衡。如商業(yè)保險、補(bǔ)充醫(yī)療、股票期權(quán)等方式獎勵對企業(yè)有突出貢獻(xiàn)的核心人才。拉開薪酬差距，保證薪酬有提升的空間。（三）建立以績效考核和薪酬福利為核心的激勵機(jī)制，保持內(nèi)部公平正確的評估人才的價值和能力及對企業(yè)的貢獻(xiàn)，制定在行業(yè)內(nèi)有競爭力、對人才有激勵性的薪酬。因?yàn)橐粋€組織的發(fā)展空間一定程度上決定了組織成員的發(fā)展空間，對一個組織來說，要使員工努力工作并取得高的工作績效以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時滿足員工個人的發(fā)展需要，達(dá)到企業(yè)和員工共贏的目的。同時要十分注意對組織戰(zhàn)略同時，保證內(nèi)部公平競爭，能者上、庸者下的用人機(jī)制。企業(yè)要建立一種全員學(xué)習(xí)，獎懲分明，和諧合作的良好企業(yè)文化氛圍。當(dāng)然企業(yè)同時也要為人才提供發(fā)展規(guī)劃，如果只是能力提高了，卻沒有與之能力匹配的崗位，那么其結(jié)果只能是給對手培訓(xùn)人才。（二）建立學(xué)習(xí)型組織提供寬松的職業(yè)發(fā)展空間，用優(yōu)秀的企業(yè)文化留人。所謂“請神容易，送神難”。在關(guān)鍵人才離職或人才集體跳槽時，企業(yè)要有快速做出反應(yīng)的能力，迅速穩(wěn)定在職人員的心理和情緒，做好對供應(yīng)商、客戶、新聞媒體等方面的解釋和公關(guān)工作。企業(yè)在平時要加強(qiáng)人才儲備，形成人才的梯隊性和層次性。一般而言，以在人力資源部門設(shè)置專門的職位，由專人對企業(yè)人才狀況進(jìn)行調(diào)查研究，建立滿足人才意愿和需求變化的策略。在此將面對人才流失時可實(shí)施的對策歸納為以下四個大點(diǎn)：(一)建立人才流失預(yù)警機(jī)制和危機(jī)處理機(jī)制，把好招聘關(guān)這里所說的預(yù)警機(jī)制，就是要求企業(yè)建立和人才保持溝通通暢的專門渠道，了解人才的意愿和需求。二、企業(yè)應(yīng)對人才流失的對策面對頻繁的人才流動，企業(yè)要做的是不斷的完善內(nèi)部各個方面的管理。有些人喜歡較為穩(wěn)定的生活方式，有些人不喜歡單調(diào)而穩(wěn)定的生活方式，喜歡多變，此外，對生活方式的偏好很可能造成員工對他所在的城市或社區(qū)不滿，從而選擇流動。由此，開放的用人制度與工作氣氛對員工來說很重要；科學(xué)的管理制度與和諧的工作環(huán)境是員工愿意在企業(yè)長久工作的一個重要原因。主要是因?yàn)槠髽I(yè)的文化不統(tǒng)一，整個企業(yè)沒有一個統(tǒng)一的良好風(fēng)氣。良好的企業(yè)文化產(chǎn)生凝聚力和向心力，在整個企業(yè)形成導(dǎo)向功能、示范效應(yīng)，促進(jìn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展。企業(yè)文化不是虛的東西，不是口號和標(biāo)語，它包含了一個企業(yè)的愿景、使命和核心價值觀，經(jīng)歷從理念到行動、從抽象到具體、從口頭到書面的過程。(五)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的能力與風(fēng)格方面的問題上司領(lǐng)導(dǎo)能力差，工作中不懂得授權(quán)，愛指手劃腳強(qiáng)加干涉，對下屬的意見和建議不能正確對待，嚴(yán)重挫傷下屬的工作積極性；對下屬不公正、不尊重，決策反復(fù)無常，又不能以身做責(zé)勇于承擔(dān)，好大喜功，居高臨下，缺乏與下屬的良好溝通，將造成下屬的不滿；另外上司的性格特點(diǎn)、行為方式、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與下屬差異較大，讓人難以接受，都將造成人才的流失。把人才視為管理和使用的對象，而沒有意識到人才自身的個人價值實(shí)現(xiàn)需求、發(fā)展需求和受重視受尊重的需求。前不久，中國金融對外資全面開放，外資銀行就展開了激烈的人才爭奪戰(zhàn)，為防止被人挖角并留住員工，外資銀行員工的平均工資漲幅接近10%，最高的甚至翻倍。(四)員工的薪金與福利保障方面的問題在一切以商品交換方式作為基本交易準(zhǔn)則的社會里，薪酬始終是一個極為重要的影響因素。尤其是優(yōu)秀人才，經(jīng)濟(jì)收入已不是他們重點(diǎn)考慮的因素，個人發(fā)展需求和成就感是他們的主導(dǎo)需求。而薪水是隨職位的升遷水漲船高。特別是在中小企業(yè)，大多違背了這個原則，沒有明確的職責(zé)分工，模糊地人員配置，隨意地選拔，在員工中造成了不公平的工作環(huán)境，導(dǎo)致人才流失。其次是不管招聘什么崗位，一概要求本科學(xué)歷和幾年以上工作經(jīng)驗(yàn)，似乎優(yōu)秀人才就是學(xué)歷加一段工作經(jīng)歷，要知道人的才能不一定與時間和所讀的學(xué)歷成正比，實(shí)際上有的時候也是把一大批優(yōu)秀人才讓給了競爭對手。因?yàn)閯?chuàng)新能力直接影響企業(yè)核心競爭力，影響企業(yè)的發(fā)展，這勢必造成人才流失。而即使企業(yè)有清晰的遠(yuǎn)景，如果不能使員工明白自己與企業(yè)的遠(yuǎn)景的關(guān)系，自己在企業(yè)實(shí)現(xiàn)這遠(yuǎn)景中將起到的作用，也無法給員工以滿足感。（一）企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略問題企業(yè)應(yīng)該有一個清晰明確的發(fā)展目標(biāo)。本文試從民營與國有企業(yè)的特點(diǎn)