【正文】 the first and retain talents is the key in the fierce avoid the brain drain, prevent talent too frequent flow to the enterprise of the bad influence of the research article through the present situation of the brain drain, reason, and put forward the new situation to prevent brain drain, keeping talent management WORDS: Brain drain,Twe eight principle,Reasons and countermeasures背景介紹管理界有一個著名的二八原理，它是指企業(yè)80%的財富是由20%的優(yōu)秀員工創(chuàng)造的。為避免人才流失，防止人才過于頻繁流動給企業(yè)帶來的不利影響。第四篇：淺析現(xiàn)代企業(yè)人才流失的原因及對策淺析現(xiàn)代企業(yè)人才流失的原因及對策人力081班：陳遠立指導教師：王珍（陜西科技大學管理學院 陜西 西安 710021）摘要：隨著我國經(jīng)濟的快速發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)管理已經(jīng)變成了以人為中心的管理。這樣HR部經(jīng)理“足不出戶”就可以從內(nèi)部招聘到合適的人才。因此建立崗位輪換制度有利于讓員工得到全面鍛煉，并找到適合自己的位置。，為個人職業(yè)興趣發(fā)展提供可能一個人長期做同樣的事情會感到枯燥無味，并且人的職業(yè)發(fā)展和職業(yè)定位是在工作中逐步形成的。保證人才在企業(yè)內(nèi)有憑借個人能力和貢獻而得到提升的空間。根據(jù)不同人員的需要，采用多種福利形式。避免出現(xiàn)明顯的能位和薪酬不對等的現(xiàn)象。如果員工感覺到自己所在的組織沒有目標或者說組織的戰(zhàn)略目標和愿景無法實現(xiàn)，此時，員工就會認為自己即使努力工作也不會有結(jié)果，那么他們不會選擇努力工作而會選擇離開。組織要給予其新的挑戰(zhàn)，刻意培養(yǎng)其能力，讓其承擔更重要、范圍更廣、責任更多或職位更高的工作，把握好工作中控制和自由的關(guān)系，借此發(fā)展人才和激勵人才目標進行清晰地審視和定位，創(chuàng)造共同的愿景。讓人才在這種良好的企業(yè)文化中能夠舒心工作和發(fā)展。企業(yè)不僅是企業(yè)家的私有財產(chǎn)，更應該是企業(yè)全體員工創(chuàng)業(yè)的基地。，提供寬松的職業(yè)發(fā)展空間，用優(yōu)秀的企業(yè)文化留人首先，建立與組織目標和員工職業(yè)發(fā)展目標相適應的培訓機制，給人才提供學習和接受培訓的機會，提升人才的層次和人才質(zhì)量，增強人才的就業(yè)競爭能力，促進人才自身的可持續(xù)發(fā)展。所謂“請神容易，送神難”。在關(guān)鍵人才離職或人才集體跳槽時，企業(yè)要有快速做出反應的能力，迅速穩(wěn)定在職人員的心理和情緒，做好對供應商、客戶、新聞媒體等方面的解釋和公關(guān)工作。企業(yè)在平時要加強人才儲備，形成人才的梯隊性和層次性。一般而言，以在人力資源部門設置專門的職位，由專人對企業(yè)人才狀況進行調(diào)查研究，建立滿足人才意愿和需求變化的策略。在此將面對人才流失時可實施的對策歸納為以下四個大點：，把好招聘關(guān)這里所說的預警機制，就是要求企業(yè)建立和人才保持溝通通暢的專門渠道，了解人才的意愿和需求。二、面對人才流失的對策面對頻繁的人才流動，企業(yè)要做的是不斷的完善內(nèi)部各個方面的管理。而離職面談時，并不一定能了解到員工離職的真正原因。然而許多企業(yè)在招聘時忽略了應聘者能否融入本企業(yè)的企業(yè)文化，以致員工到企業(yè)后不能接受公司的企業(yè)文化而無法適從，最終選擇離開。它不能紙上談兵，必須得到員工的理解和認同，最終轉(zhuǎn)化整個企業(yè)的行為方式。企業(yè)文化在現(xiàn)代管理理念中倍受關(guān)注，但卻眾說紛紜。據(jù)國際權(quán)威機構(gòu)蓋洛普公司經(jīng)過調(diào)查，認為75%的人辭職是離開他們的上司而不是離開公司，調(diào)查中許多雇員往往以薪酬、個人發(fā)展或家庭等理由離開公司，但如果對離開公司3至6個月的雇員進行跟蹤離職訪談，會驚人的發(fā)現(xiàn)隱藏在薪酬，個人發(fā)展等表層原因深處的主導原因，其實是對上司的不滿。，主要表現(xiàn)在上下級關(guān)系不佳。尤其是優(yōu)秀人才，經(jīng)濟收入已不是他們重點考慮的因素，個人發(fā)展需求和成就感是他們的主導需求。而薪水是隨職位的升遷水漲船高。把人才視為管理和使用的對象，而沒有意識到人才自身的個人價值實現(xiàn)需求、發(fā)展需求和受重視受尊重的需求。前不久，中國金融對外資全面開放，外資銀行就展開了激烈的人才爭奪戰(zhàn)，為防止被人挖角并留住員工，外資銀行員工的平均工資漲幅接近10%，最高的甚至翻倍。企業(yè)內(nèi)部因素導致人才流失的原因很多，歸納了一下主要有以下四點：。優(yōu)秀的人才往往個性突出，注重個人興趣、工作的認同感和成就感，物質(zhì)因素反而退居其次，對以上任一方面不滿，或不認同企業(yè)的管理方式他都可能另擇高枝?，F(xiàn)如今，越來越多的人注重自身價值的實現(xiàn)，不愿意因為工作而犧牲自身的追求，當企業(yè)不能提供滿足自身價值實現(xiàn)的條件時，他將選擇離開。一、企業(yè)人才流失的原因分析就業(yè)選擇增多為人員流失提供了可能，人往高處走為人員流動提供了動機。更嚴重的是核心人才流失將大大影響企業(yè)的競爭力，有時會使整個企業(yè)陷入危機，為企業(yè)的長期發(fā)展構(gòu)成危脅。卻也有只重眼前利益的企業(yè)，一方面認為“離職沒什么大不了，只要發(fā)一個招聘廣告，就可以招到大批的人”，另一方面卻抱怨剛招到的人沒幾個月又走了，卻不坐下來想想，這樣頻繁的人員流動不但影響了工作的連續(xù)性，還會增加企業(yè)的重置成本和管理成本，也使企業(yè)內(nèi)部人員缺乏安全感、歸屬感，企業(yè)聲譽下降。參考文獻：．人才流失成因分析．人力開發(fā)，2003，（6）． 剛 周順香:,2003（1）．進世后如何解決企業(yè)人才流失題目．中國人力資源開發(fā)，2003，（6）． 紅 王景波主編:,2004年08人力資源（1）班 劉麗華200842101125第三篇：企業(yè)人才流失的原因及對策企業(yè)人才流失的原因及對策隨著經(jīng)濟全球化步伐的加快，人才爭奪的局面愈演愈烈。建立起有效的激勵機制,用豐厚的待遇留[4]人,為各類人才確定合適的報酬,讓人才分享企業(yè)發(fā)展的好處。綜上所述,企業(yè)要想留住人才,必須用事業(yè)留人,多給人才發(fā)展的機會和空間。企業(yè)通過與員工交流，讓員工對自我有明確的定位，并根據(jù)不同員工的興趣、能力和價值觀的不同，幫助他們設立具體的職業(yè)目標。幫助員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃。為員工提供更多的學習培訓機會，建立一整套面向未來的培養(yǎng)計劃。二要在企業(yè)發(fā)展的同時，不斷提高員工的收入水平，個人技術(shù)水平等方面。只有體制機制活,人才工作才能滿盤皆活。建立有效激勵機制。二要了解組織中的個人需求，盡可能的加以滿足。企業(yè)要留住人才,必須要建立一個良好的文化氛圍,舒心的工作場所。建立一個有效的吸引人才的機制，具體可以從以下幾方面著手：加強企業(yè)文化建設。在知識經(jīng)濟時代，人才已經(jīng)成為知識經(jīng)濟的核心資源，誰擁有并且利用好最優(yōu)秀的人才，誰就能成為企業(yè)的核心競爭力，在市場競爭中立于不敗之地。才能保證企業(yè)人才隊伍的穩(wěn)定。而如果企業(yè)不去發(fā)掘這些已有的人才，而盲目地引進外來的人才，不僅導致人才成本增加，企業(yè)原有員工的積極性不高，內(nèi)部凝聚力不強, 還將造成人才流失。一是使用不當而被埋沒的人才。忽視了身邊的人才。根據(jù)馬斯洛的需求理論，作為人才早已超越了生理、安全的需要，而對在社交、尊重、自我實現(xiàn)的需要更加強烈，他們更看重工作滿意度和成就感，關(guān)注自己在企業(yè)中的發(fā)展機會和前途。員工個人因素分析。培訓被視為21世紀企業(yè)最主要的競爭武器，雖然企業(yè)能夠在招聘時獲得符合要求的人才，但在這個信息化不斷變化的時代，要與時俱進，必須要有計劃、有組織地對員工進行培訓，為員工提供有發(fā)展?jié)摿Φ目臻g，要把培訓看成是得不到回報的投入，使員工能夠隨著企業(yè)的發(fā)展而快速提升自己的能力。如果企業(yè)不建立相應的激勵機制，必然導致挫傷員工的積極性，甚至離開企業(yè)。物質(zhì)利益是人們生存的基本條件和工作的基本動力，對大多數(shù)人來說，薪酬高是最有效的激勵手段。大多數(shù)企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設，官僚主義盛行,領(lǐng)導與職工溝通少,相互之間隔絕, 領(lǐng)導不了解員工們的情況及內(nèi)心真實想法,而人才則覺得受到不受重視,沒有一個良好的發(fā)展作用的環(huán)境，員工缺乏共同的價值觀念，對企業(yè)的認同感不強，往往造成個人的價值觀念與企業(yè)理念的錯位，這是企業(yè)難以吸引與留住人才的一個重要原因。但是在實際工作中，一些企業(yè)往往對員工的承諾沒有兌現(xiàn)，不遵守誠實守信原則，甚至拖欠工資獎金，導致員工缺乏動力，士氣下降，長此以往，必然造成人才的流失。沒有良好的信譽,就沒有良好的企業(yè)形象。企業(yè)不遵守誠實守信原則。二、造成企業(yè)人才流失的主要原因人才流失的原因是多方面的，在市場經(jīng)濟條件下，傳統(tǒng)觀念與人本觀念產(chǎn)生了沖突，人才結(jié)構(gòu)不公道，經(jīng)濟發(fā)展需要人才的更有效配置。企業(yè)管理者都深知人才的重要性，人才的流失對企業(yè)的生產(chǎn)和發(fā)展造成了嚴重的不利影響，特別對于生產(chǎn)型企業(yè)而言，人才的流失導致熟練員工匱乏，生產(chǎn)能力降低，大量人才培養(yǎng)費隨之東流，提高人力資源成本，并使原來的生產(chǎn)和科研開發(fā)不能按計劃實施，同時，企業(yè)要重新招聘、培訓新的員工，所以企業(yè)人力資源的原始成本和重置成本也必然上升；另外，在企業(yè)中，流動最頻繁的往往是技術(shù)人員、管理人員、銷售人員等對企業(yè)發(fā)展比較重要而社會需求量也比較大的人員，這些人才的流失導致的技術(shù)流失和商業(yè)機密的泄漏都會給企業(yè)帶來損失，嚴重者可使企業(yè)處于生存危機邊緣；而且，人才流失會影響企業(yè)職員士氣，容易使企業(yè)產(chǎn)生不穩(wěn)定因素，嚴重影響企業(yè)培養(yǎng)人才的積極性，造成人才流失的連鎖反應，特別是當看到流失的人才得到了更好的發(fā)展機遇或者得到了更多收