【正文】 人才爭奪戰(zhàn)愈演愈烈。當(dāng)然，面對人才流失，人力資源管理者們有很多需要做的工作，只要堅(jiān)持以人為本，重視人才，關(guān)心人才，做好和人才的溝通，才能增強(qiáng)其對企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人才團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定和企業(yè)事業(yè)的持續(xù)發(fā)展。如商業(yè)保險、補(bǔ)充醫(yī)療、股票期權(quán)等方式獎勵對企業(yè)有突出貢獻(xiàn)的核心人才。同時要十分注意對組織戰(zhàn)略同時，保證內(nèi)部公平競爭，能者上、庸者下的用人機(jī)制。嚴(yán)格把好招聘關(guān)。離職的原因各有千秋，但是應(yīng)對的策略卻不是孤立的一個方面，人力資源管理的各個環(huán)節(jié)，環(huán)環(huán)相扣，相得益彰。企業(yè)文化不是虛的東西，不是口號和標(biāo)語，它包含了一個企業(yè)的愿景、使命和核心價值觀，經(jīng)歷從理念到行動、從抽象到具體、從口頭到書面的過程。如果長期在職業(yè)上停步不前，企業(yè)沒有良好的用人機(jī)制，不能提供與自身能力對等的職務(wù)，長期從事一成不變的工作，任何人都會失去工作的動力和熱情。追求一定程度的物質(zhì)需求是每個人的愿望，有的企業(yè)利用這一需求，提高薪酬挖掘人才，這為優(yōu)秀人才的流動提供了機(jī)會。那么人員流失的原因是什么呢？我們企業(yè)面對人才流失又該做些什么呢？這將成為企業(yè)管理者們必須思考和解決的問題。重視對人才的投入和培養(yǎng),為人才施展才華創(chuàng)造良好的條件。三要企業(yè)積極參與社會福利制度的改革和建設(shè)，按照法律規(guī)定，根據(jù)自身?xiàng)l件，努力建立較為完善的福利保障制度，保證各類人才的福利待遇隨著企業(yè)效益的提高而不斷提高。一要尊重員工的個人要求，樹立以員工為中心的管理思想，形成理解人、尊重人的氣氛。綜上所述，人才流失問題反映了許多企業(yè)在人力資源管理方面存在著許多有待改善的地方，企業(yè)管理的現(xiàn)代化，其內(nèi)涵就是最大的限度地發(fā)揮每個員工的積極性和創(chuàng)造性，采取現(xiàn)代化的管理手段，借助于必要的設(shè)施、設(shè)備，通過全體員工的努力，為顧客提供最優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品，以此達(dá)到企業(yè)目標(biāo)，每個管理者把對個人的重視和尊重作為自己工作的出發(fā)點(diǎn)，真正把[2]員工當(dāng)成企業(yè)的主人翁。隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的到來和社會生活水平的提高，員工的需求開始從低層次的物質(zhì)需求轉(zhuǎn)化為高層次的精神需求。激勵機(jī)制缺乏。具體分析起來，人才流失主要有以下幾方面的原因：待遇問題、發(fā)展空間問題、人際關(guān)系問題、企業(yè)前途問題、內(nèi)部文化問題等等。人才是企業(yè)最重要的資源，企業(yè)競爭回根結(jié)底就是人才的競爭。、其他特殊制度留人據(jù)報道，美國不少科技企業(yè)為了留住來之不易的優(yōu)秀人才，甚至打出了“超彈性工作時間”的新招。所以，企業(yè)首先必須要有一個讓員工看得清、信得過的遠(yuǎn)景規(guī)劃，而這應(yīng)該建立在科學(xué)的、民主的過程之上，只有讓員工參與，才能使其真正體會到當(dāng)家作主的責(zé)任和義務(wù)，才能對這種遠(yuǎn)景的設(shè)計(jì)產(chǎn)生真實(shí)感，并愿意自覺地勤奮工作，為目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而努力。作為領(lǐng)導(dǎo)，尊重信任員工的智慧和判斷比有形的激勵和約束有時顯得更為重要。以長虹集團(tuán)為例，長虹集團(tuán)除在嚴(yán)格考核的基礎(chǔ)上對有突出貢獻(xiàn)的人才實(shí)行年終重獎，給予高額獎金外，還先后制定了發(fā)明創(chuàng)造、技術(shù)革新、合理建議獎勵等一系列辦法，并對有突出貢獻(xiàn)人員積極向上級主管機(jī)關(guān)和政府部門推薦，申請獎勵。讓優(yōu)秀人才眷戀企業(yè)的對策。、其他企業(yè)提供的優(yōu)厚條件。而人才，更具有高層次需求，即對自身?xiàng)l件和在工作中充分發(fā)揮自己才能，實(shí)現(xiàn)自己的社會價值的追求。他提出了個人實(shí)際發(fā)揮的能力與潛在能力之間關(guān)系的公式 ：F = F max * COSθ（0176。從企業(yè)外部看，某些企業(yè)由于經(jīng)營不善，致使職工工資水平低于同行企業(yè)市場工資率，這類企業(yè)在人才爭奪戰(zhàn)中就沒有戰(zhàn)斗力。人才，特別是高素質(zhì)人才，已成為關(guān)乎企業(yè)成敗的關(guān)鍵。然而，近年來，越來越多的企業(yè)因人才外流而叫苦不迭，很多企業(yè)培訓(xùn)人才的投資付諸東流，甚至損失了客戶，泄露了商業(yè)機(jī)密。、人力資源管理制度不健全?！堞取?0176。因此，專業(yè)不對口遲早會使他們“跳槽”。調(diào)查顯示，人才流失最主要的原因是待遇過低，%。就總體而言，知識經(jīng)濟(jì)的運(yùn)行，使得人的個性和創(chuàng)造性得到了充分發(fā)揮，人在經(jīng)濟(jì)活動中的主體地位得到了空前的強(qiáng)化。近年來，越來越多的企業(yè)集團(tuán)采用高標(biāo)準(zhǔn)住房待遇吸引優(yōu)秀人才。不同的企業(yè)還需創(chuàng)造一種不同的價值取向，通過企業(yè)文化，讓真正有才能的人對這種價值有一種認(rèn)同，形成對企業(yè)形象、戰(zhàn)略、未來遠(yuǎn)景的共識，對企業(yè)產(chǎn)生一種歸屬感，這也是所謂的認(rèn)識管理、合攏管理等現(xiàn)代管理的內(nèi)核。同時，企業(yè)必須建立一套合理的激勵機(jī)制和競爭機(jī)制，做到賞罰分明，升遷有望，以提高人才的保有率。在美國硅谷的一家網(wǎng)絡(luò)終端公司，有位綽號“快樂工程師”的年輕人喬治，他于斯坦福大學(xué)畢業(yè)前夕曾想得到一份既能賺大錢，又不耽誤自己白天打高爾夫球的工作。一個企業(yè)要興旺、要發(fā)展、要在激烈的市場競爭中立于不敗之地,留住人才是關(guān)鍵。企業(yè)不遵守誠實(shí)守信原則。物質(zhì)利益是人們生存的基本條件和工作的基本動力，對大多數(shù)人來說，薪酬高是最有效的激勵手段。根據(jù)馬斯洛的需求理論，作為人才早已超越了生理、安全的需要，而對在社交、尊重、自我實(shí)現(xiàn)的需要更加強(qiáng)烈，他們更看重工作滿意度和成就感，關(guān)注自己在企業(yè)中的發(fā)展機(jī)會和前途。才能保證企業(yè)人才隊(duì)伍的穩(wěn)定。二要了解組織中的個人需求，盡可能的加以滿足。為員工提供更多的學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)會，建立一整套面向未來的培養(yǎng)計(jì)劃。建立起有效的激勵機(jī)制,用豐厚的待遇留[4]人,為各類人才確定合適的報酬,讓人才分享企業(yè)發(fā)展的好處。一、企業(yè)人才流失的原因分析就業(yè)選擇增多為人員流失提供了可能，人往高處走為人員流動提供了動機(jī)。前不久，中國金融對外資全面開放，外資銀行就展開了激烈的人才爭奪戰(zhàn)，為防止被人挖角并留住員工，外資銀行員工的平均工資漲幅接近10%，最高的甚至翻倍。尤其是優(yōu)秀人才，經(jīng)濟(jì)收入已不是他們重點(diǎn)考慮的因素，個人發(fā)展需求和成就感是他們的主導(dǎo)需求。它不能紙上談兵，必須得到員工的理解和認(rèn)同，最終轉(zhuǎn)化整個企業(yè)的行為方式。在此將面對人才流失時可實(shí)施的對策歸納為以下四個大點(diǎn)：，把好招聘關(guān)這里所說的預(yù)警機(jī)制，就是要求企業(yè)建立和人才保持溝通通暢的專門渠道，了解人才的意愿和需求。所謂“請神容易，送神難”。組織要給予其新的挑戰(zhàn)，刻意培養(yǎng)其能力，讓其承擔(dān)更重要、范圍更廣、責(zé)任更多或職位更高的工作，把握好工作中控制和自由的關(guān)系，借此發(fā)展人才和激勵人才目標(biāo)進(jìn)行清晰地審視和定位，創(chuàng)造共同的愿景。保證人才在企業(yè)內(nèi)有憑借個人能力和貢獻(xiàn)而得到提升的空間。第四篇：淺析現(xiàn)代企業(yè)人才流失的原因及對策淺析現(xiàn)代企業(yè)人才流失的原因及對策人力081班：陳遠(yuǎn)立指導(dǎo)教師：王珍（陜西科技大學(xué)管理學(xué)院 陜西 西安 710021）摘要：隨著我國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)管理已經(jīng)變成了以人為中心的管理。根據(jù)有關(guān)資料顯示，目前國內(nèi)一些民營企業(yè)中高級人才的流失率高達(dá)50%~60%，而據(jù)專家測算，正常的人才流動率應(yīng)該控制在15%以下。這勢必造成優(yōu)秀人才無法充分發(fā)揮自身優(yōu)勢，個人的發(fā)展空間受到極大的限制，根本看不到光明的未來。4）企業(yè)的管理模式落后溝通是企業(yè)維持良性運(yùn)轉(zhuǎn)的潤滑劑。長此以往，必然造成人才流失。企業(yè)如果不建立相應(yīng)的激勵機(jī)制,員工即使正常的工資獎金都能拿到手,但如果不能讓貢獻(xiàn)大、業(yè)績多者得到更多的回報，必然會挫傷他們的積極性，導(dǎo)致優(yōu)秀員工離開企業(yè)。如果自身的愿望與企業(yè)的供給不匹配，企業(yè)遲遲不能滿足人才要求的話，人才的流失就是早晚的事情了。一套合理的薪酬制度，對于激勵員工，發(fā)揮員工的主動性是必不可少的。這樣，會使優(yōu)秀的員工自然而然的融入到企業(yè)里，使優(yōu)秀員工對企業(yè)產(chǎn)生濃厚的感情，保持較高的忠誠度。因此,人才只有在用人單位里不斷學(xué)習(xí),終身學(xué)習(xí),永不落伍,才能夠長久地維持自己的人才特性。10）避免盲目引進(jìn)人才人才流動過于頻繁對企業(yè)肯定是不利的。同時要把管理者培養(yǎng)下屬職責(zé)作為一個必要的考核指標(biāo)，下屬不成長，主管就提拔不起來。栽下梧桐樹，引來金鳳凰，要從根本上解決人員流失，企業(yè)就要多管齊下，搭建人才成長的平臺，創(chuàng)造人才成長的沃土，這樣企業(yè)發(fā)展才會蒸蒸日上，永立市場潮頭。高素質(zhì)人才都希望得到單位和領(lǐng)導(dǎo)的尊重、理解、信任，而部分企業(yè)缺乏尊重知識、尊重人才的環(huán)境氛圍，甚至極個別監(jiān)理部存在妒賢嫉能的不良風(fēng)氣。雖然近年來企業(yè)對人才的重視程度與過去相比有所提高，但企業(yè)對人才關(guān)鍵作用的認(rèn)識仍然不足。首先，要加快人力資源制度改革的步伐，健全和完善公開、平等、競爭、擇優(yōu)的用人機(jī)制。二是事業(yè)激勵。要給人才以適當(dāng)?shù)膷徫?，做到提供人盡其才的舞臺，實(shí)現(xiàn)崗位留才，事業(yè)留人。再次，與國際要求接軌。在人才使用和人才管理上觀念同樣需要提高，如何發(fā)展、提升企業(yè)人才資本，如（六）制度需要改革，人才吸引力不強(qiáng)。此外，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對人力資源開發(fā)與管理缺乏科學(xué)認(rèn)識，對人才的后顧之憂關(guān)注較少，對他們?nèi)〉玫某煽冚^少、缺乏褒獎，對他們的實(shí)際問題不能及時解決等諸多因素，也容易導(dǎo)致人才與企業(yè)離心離德。監(jiān)理企業(yè)的性質(zhì)決定了其工作人員必須隨施工工點(diǎn)的變動而變動，工作人員常年累月生活、工作在施工工點(diǎn)，這對于留戀穩(wěn)定工作單位和環(huán)境的人才是一個挑戰(zhàn)；監(jiān)理企業(yè)的性質(zhì)決定了企業(yè)的工作環(huán)境比較惡劣，施工地點(diǎn)可能遠(yuǎn)離城市，甚至地處偏遠(yuǎn)的農(nóng)村、山區(qū)，生活極不方便；施工現(xiàn)場艱苦，噪音污染、環(huán)境污染比較常見，使人才產(chǎn)生厭倦、畏懼心理。另外，企業(yè)要有意識的積累自己的經(jīng)驗(yàn)，把散落在每個員工頭腦中的智慧匯集起來，形成企業(yè)共有的財富。要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的實(shí)際需要和經(jīng)濟(jì)實(shí)力,引進(jìn)專業(yè)對路的實(shí)用人才,而不是盲目攀高；引進(jìn)的人才要有事干,不能只當(dāng)擺設(shè),或被當(dāng)作有關(guān)部門的“業(yè)績”。8）建立有效激勵機(jī)制留住人才,很重要的一項(xiàng)工作是建立有效的激勵機(jī)制,這是帶有長期性、戰(zhàn)略性、全局性和穩(wěn)定性的一件大事。在當(dāng)代中國,誠信具有其他道德無可比擬的特殊價值。企業(yè)高薪留人掌