【正文】 章，否則很難想象一個沒有將企業(yè)精神、價值觀念、道德規(guī)范、優(yōu)良傳統(tǒng)制度化的企業(yè)，能夠形成長久的凝聚力。物質(zhì)刺激是必要的，但還需要一種精神，這就是愛國、愛事業(yè)、愛企業(yè)的精神、奉獻的精神。以教育軟件研發(fā)見長的科利華公司十分注重管理中的人本思想，創(chuàng)造了一種以量子理論為基礎的企業(yè)文化，強調(diào)公司不僅是在做生意，而且是在做事業(yè)，目的不僅是為了賺錢，而且是為提高全民族的素質(zhì)做出實質(zhì)性的貢獻。作為領導，尊重信任員工的智慧和判斷比有形的激勵和約束有時顯得更為重要。需要在企業(yè)內(nèi)營造一種尊重知識，尊重人才，關心人、信任人的氛圍，營造一種良好的人際關系和緊密融洽的群體心理氣氛。、企業(yè)凝聚力留人。據(jù)了解，上海三槍集團采取高標準住房留人的制度對留住優(yōu)秀人才起到了很好的激勵效果。以長虹集團為例，長虹集團除在嚴格考核的基礎上對有突出貢獻的人才實行年終重獎，給予高額獎金外，還先后制定了發(fā)明創(chuàng)造、技術革新、合理建議獎勵等一系列辦法，并對有突出貢獻人員積極向上級主管機關和政府部門推薦，申請獎勵。深圳三九集團在內(nèi)部分配中亦較好地體現(xiàn)了優(yōu)質(zhì)優(yōu)價的用才原則，同一職務系列最低工資與最高工資的比差為1：18。企業(yè)高薪留人掌握的水準是，在企業(yè)外部，員工的薪資高于或大致相當于同行業(yè)平均水平；在企業(yè)內(nèi)部，適當拉開薪資分配的差距。企業(yè)要想留住人才，必須遵循“留人先留心“的原則。讓優(yōu)秀人才眷戀企業(yè)的對策。但同時我國的教育水平也相對落后，指使供給過剩的僅是低素質(zhì)的勞動力，而高素質(zhì)的勞動力仍然短缺。、人才市場的需求量大，社會提供的工作機會多。因此，較高的工資待遇，福利保障，以及較好的個人發(fā)展機會都易吸引人才。、其他企業(yè)提供的優(yōu)厚條件。相反，如果一個群體中“山頭林立”，矛盾重重，充滿人際沖突，群體的凝聚力必然很低，人民心理失衡，各自為政，于是一有機遇，便依然“跳槽”。由于人們都有友愛和歸屬的需要，希望與他人建立一定的關系和友情，并得到所在組織的接納和認可。、人際關系失調(diào)。而人才，更具有高層次需求，即對自身條件和在工作中充分發(fā)揮自己才能，實現(xiàn)自己的社會價值的追求。否則，個人在發(fā)展道路上將得不到組織的認可和激勵。只有個人發(fā)展方向與組織方向完全一致，即夾角為0176。）（其中F 代表一個人實際發(fā)揮的能力；Fmax代表一個人潛在的最大能力；θ為個人目標和組織目標之間的夾角）。他提出了個人實際發(fā)揮的能力與潛在能力之間關系的公式 ：F = F max * COSθ（0176。今日在市場經(jīng)濟條件下，人才市場中又吹起了一陣人才“高消費”之風，有些企業(yè)爭相打出“研究生多多益善，本科生考慮考慮，?？粕粋€不要”的旗幟，結果再度出現(xiàn)了專業(yè)不對口，大材小用等埋沒人才的問題，使企業(yè)吞食了人才流失嚴重的苦果。、用非所學，埋沒人才。企業(yè)沒有建立起合理的激勵機制和競爭機制，不能作到賞罰分明和正常晉升，職工感到升遷無望，看不到發(fā)展前途。從企業(yè)外部看，某些企業(yè)由于經(jīng)營不善，致使職工工資水平低于同行企業(yè)市場工資率，這類企業(yè)在人才爭奪戰(zhàn)中就沒有戰(zhàn)斗力。從企業(yè)內(nèi)部看，多勞者沒有多得。、“推力”因素，是指人才流失是因企業(yè)內(nèi)部問題而引起的。可以說，人才流失問題已成為企業(yè)管理中一個亟待解決的熱點問題。人才，特別是高素質(zhì)人才，已成為關乎企業(yè)成敗的關鍵。本文試圖從企業(yè)內(nèi)部機制和外部環(huán)境兩方面著手，找出高素質(zhì)人才選擇工作時主要注重的因素（如個體成長、工作環(huán)境、業(yè)務成就、金錢財富等），分析造成企業(yè)人才外流的原因，并在此基礎上，著重探討了企業(yè)留住人才和吸引人才的對策。同時,努力克服選人、用人觀念上的偏差,做到知人善任,取長舍短,充分調(diào)動各類人才的積極性和創(chuàng)造性。重視對人才的投入和培養(yǎng),為人才施展才華創(chuàng)造良好的條件。開展職業(yè)生涯管理，可以使知識型員工清楚地看到自己在組織中的發(fā)展道路，而不至于為自己目前所處的地位和未來的發(fā)展感到迷茫，從而有助于降低知識型員工的流失率。企業(yè)如果想長久留住優(yōu)秀人才，那么給予這些人足夠的信任和個人事業(yè)發(fā)展空間是絕對必要的。員工追求對知識的探索，追求提升自身的能力、素質(zhì)以及高層次的自我超越和自我完善，因此，企業(yè)應建立合理有效地培養(yǎng)機制，為員工提供受教育和提升自身技能的學習機會，以留住企業(yè)人才。三要企業(yè)積極參與社會福利制度的改革和建設，按照法律規(guī)定，根據(jù)自身條件，努力建立較為完善的福利保障制度，保證各類人才的福利待遇隨著企業(yè)效益的提高而不斷提高。在建立有效機制時，一要根據(jù)心理學家馬斯洛的需要層次理論，認識、分析和預測員工的需要，不斷完善激勵制度，建立企業(yè)激勵基金，對有突出貢獻的企業(yè)員工實行獎勵。留住人才,很重要的一項工作是建立有效的激勵機制,這是帶有長期性、戰(zhàn)略性、全局性和穩(wěn)定性的一件大事。三要杜絕各種歧視、刁難和報復員工的現(xiàn)象，建立一種團結、合作精神，塑造良好的誠信形象，形成積極進取、崇尚競爭的企業(yè)文化。一要尊重員工的個人要求，樹立以員工為中心的管理思想，形成理解人、尊重人的氣氛。企業(yè)文化是企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營活動中所形成的全體員工共同認可的價值規(guī)范，對企業(yè)員工具有重要的導向作用、凝聚作用、激勵作用和約束作用。企業(yè)要從企業(yè)的戰(zhàn)略高度，充分認識到人才在企業(yè)核心競爭力培育中的地位和作用，采取一些有效的措施來吸引、留住優(yōu)秀人[3]才。三、企業(yè)留住和吸引人才的對策隨著人類社會進入２１世紀，人類的經(jīng)濟技術形態(tài)也正由工業(yè)經(jīng)濟向知識經(jīng)濟過渡。綜上所述，人才流失問題反映了許多企業(yè)在人力資源管理方面存在著許多有待改善的地方，企業(yè)管理的現(xiàn)代化，其內(nèi)涵就是最大的限度地發(fā)揮每個員工的積極性和創(chuàng)造性，采取現(xiàn)代化的管理手段，借助于必要的設施、設備，通過全體員工的努力，為顧客提供最優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品，以此達到企業(yè)目標，每個管理者把對個人的重視和尊重作為自己工作的出發(fā)點，真正把[2]員工當成企業(yè)的主人翁。二是潛在的人才,即有發(fā)展前途,只要注意培養(yǎng)和大膽使用便可以成為人才的人。身邊的人才一般以兩種狀態(tài)存在。如果人才的作用不能得到充分的發(fā)揮，英雄無用武之地，在企業(yè)缺乏這樣的機會和滿足感，他們就會不安心工作，可能就會選擇離開，尋找更適合自己發(fā)展的企業(yè)。隨著知識經(jīng)濟時代的到來和社會生活水平的提高，員工的需求開始從低層次的物質(zhì)需求轉化為高層次的精神需求。如果缺乏有效地人才開發(fā)和培養(yǎng)機制，只讓員工努力工作，而忽略對員工的培養(yǎng)，導致企業(yè)缺乏向心力和凝聚力，員工缺乏主人翁意識，也會導致人才流失。缺乏有效的人才開發(fā)和培養(yǎng)機制。每一位員工在為企業(yè)做出貢獻時，同時也希望自己的勞動可以得到企業(yè)的承認，給予適當?shù)纳べY、發(fā)獎金或提升等激勵措施，他們不僅關心收入的絕對值，還關心收入的相對值。激勵機制缺乏。缺乏企業(yè)文化。而沒有良好的企業(yè)形象,企業(yè)就不能生存和發(fā)展。在社會主義市場經(jīng)濟條件下,誠實守信原則是每一個企業(yè)得以在市場競爭中立足的基本條件。具體分析起來，人才流失主要有以下幾方面的原因：待遇問題、發(fā)展空間問題、人際關系問題、企業(yè)前途問題、內(nèi)部文化問題等等。無論何種情況都有[1] 可能增強本企業(yè)競爭對手的實力，使得強敵弱我，形成更大的競爭力反差。關鍵詞：人才流失 原因 對策一、我國企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀及影響改革開放以來，隨著我國企業(yè)的發(fā)展和競爭的不斷激烈，企業(yè)人才流失現(xiàn)象屢見不鮮，情況越來越嚴重，而過高的人才流失必將給企業(yè)帶來相當大的負面影響，最終可能影響到企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和競爭力，甚至可以使企業(yè)最終走向衰亡。為避免人才流失,防止人才過于頻繁流動給企業(yè)帶來的不利影響,就要通過研究分析人才流失的現(xiàn)狀,研究、探索新形勢下人才管理的措施,防止人才流失,留住人才。人才是企業(yè)最重要的資源，企業(yè)競爭回根結底就是人才的競爭。栽下梧桐樹，引來金鳳凰，要從根本上解決人員流失，企業(yè)就要多管齊下，搭建人才成長的平臺，創(chuàng)造人才成長的沃土，這樣企業(yè)發(fā)展才會蒸蒸日上，永立市場潮頭。隨著企業(yè)的發(fā)展和員工自身的進步，只有注重人才發(fā)展和規(guī)劃的企業(yè)才能在行業(yè)競爭中贏得優(yōu)秀人才,而優(yōu)秀人才則推動企業(yè)在市場競爭中立于不敗之地。這樣即使人員流失了，經(jīng)驗財富也不[4]會流失，企業(yè)照樣能發(fā)展起來。另外，企業(yè)要有意識的積累自己的經(jīng)驗，把散落在每個員工頭腦中的智慧匯集起來，形成企業(yè)共有的財富。同時要把管理者培養(yǎng)下屬職責作為一個必要的考核指標，下屬不成長，主管就提拔不起來。把好入口關不僅包括企業(yè)基層員工，也包括企業(yè)中高層人員，這需要讓他們提前熟悉本公司的作風和文化，提前磨合。11）把好入口關根據(jù)企業(yè)的文化和用人標準，招聘合適企業(yè)的人員，把不適合、不適應企業(yè)的人員在進來之前就剔除出去。要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的實際需要和經(jīng)濟實力,引進專業(yè)對路的實用人才,而不是盲目攀高；引進的人才要有事干,不能只當擺設,或被當作有關部門的“業(yè)績”。10）避免盲目引進人才人才流動過于頻繁對企業(yè)肯定是不利的。三要不斷完善福利制度，保證各類人才的福利待遇隨著企業(yè)效益的提高而不斷提高。建立有效的激勵機制,一要在企業(yè)發(fā)展的同時,不斷提高員工的收入水平,并根據(jù)個人貢獻大小,適當拉開分配檔次。8）建立有效激勵機制留住人才,很重要的一項工作是建立有效的激勵機制,這是帶有長期性、戰(zhàn)略性、全局性和穩(wěn)定性的一件大事。因此,人才只有在用人單位里不斷學習,終身學習,永不落伍,才能夠長久地維持自己的人才特性。二要樹立“以人為本”的管理思想,倡導“團結、進取、高效、創(chuàng)新”的企業(yè)精神,塑造良好的誠信形象,形成積極進取、崇尚競爭的企業(yè)文化,進一步促進企業(yè)的團結、合作精神,“團結出人才、團結生財富”,增強企業(yè)的凝聚力和戰(zhàn)斗力。6）加強企業(yè)文化建設，增強內(nèi)部凝聚力企業(yè)要留住人才,必須要建立