【正文】 置成本也必然上升；另外，在企業(yè)中，流動(dòng)最頻繁的往往是技術(shù)人員、管理人員、銷(xiāo)售人員等對(duì)企業(yè)發(fā)展比較重要而社會(huì)需求量也比較大的人員，這些人才的流失導(dǎo)致的技術(shù)流失和商業(yè)機(jī)密的泄漏都會(huì)給企業(yè)帶來(lái)?yè)p失，嚴(yán)重者可使企業(yè)處于生存危機(jī)邊緣；而且，人才流失會(huì)影響企業(yè)職員士氣，容易使企業(yè)產(chǎn)生不穩(wěn)定因素，嚴(yán)重影響企業(yè)培養(yǎng)人才的積極性，造成人才流失的連鎖反應(yīng)，特別是當(dāng)看到流失的人才得到了更好的發(fā)展機(jī)遇或者得到了更多收益時(shí)，留在崗位上的人員就會(huì)心動(dòng)，工作積極性受到影響；還有，人才流失會(huì)使競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的競(jìng)爭(zhēng)力提高，人才流失大多會(huì)在本行業(yè)內(nèi)發(fā)生，他們或是自己創(chuàng)業(yè)、自立門(mén)戶(hù)，或是流向競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手企業(yè)?！昂ｉ煈{魚(yú)躍，天高任鳥(niǎo)飛”，高素質(zhì)人才要成長(zhǎng)、自主和發(fā)展，需要企業(yè)給予健康和諧的工作環(huán)境，自主創(chuàng)新、富于團(tuán)隊(duì)精神的文化氛圍和公平競(jìng)爭(zhēng)、賞罰分明的管理制度。同時(shí)，還需要有形的約束力，比如，目前推行的勞動(dòng)合同制，就是用契約的形式把員工和企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系固定下來(lái)，規(guī)定各自的權(quán)利和義務(wù)，有的企業(yè)還在人才合同中約定，如果勞動(dòng)關(guān)系終止，需要繼續(xù)為本企業(yè)保守商業(yè)秘密、技術(shù)秘密等，以及其他補(bǔ)償事項(xiàng)等。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該以身作則，率先垂范，以感召員工的心靈，與企業(yè)同呼吸共命運(yùn)。俗話(huà)說(shuō)“留人先留心”，現(xiàn)代企業(yè)管理的一個(gè)核心哩念是以人為本。據(jù)了解，深圳華為集團(tuán)通過(guò)高薪留住了不少通訊行業(yè)的優(yōu)秀人才，所需人才一旦被聘用，就會(huì)享受優(yōu)于外資企業(yè)在華招聘提供的薪資待遇。據(jù)資料表明，我國(guó)由于人口多，勞動(dòng)力過(guò)剩。因此，如果在職業(yè)群體中，有相互支持、體諒的同時(shí)，又有能理解、同情、關(guān)心自己、為自己發(fā)展創(chuàng)造條件的領(lǐng)導(dǎo)者，那么，這種良好的人際關(guān)系會(huì)形成親密融洽的群體心理氣氛，會(huì)使人對(duì)群體產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬感，從而形成強(qiáng)大的群體內(nèi)聚力。是，個(gè)人的能力才可能得到充分發(fā)揮，組織才能具有良好的整體功能。昔日在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)條件下，由于“統(tǒng)一分配”和“一次分配定終身”，造成了人才短缺與人才用非所學(xué)、積壓浪費(fèi)并存的局面。、工資待遇不公平。第一篇：淺論企業(yè)人才流失的原因及對(duì)策淺論企業(yè)人才流失的原因及對(duì)策摘要：人才流失已成為當(dāng)代企業(yè)管理中一個(gè)亟待解決的熱點(diǎn)問(wèn)題。、“推力”因素，是指人才流失是因企業(yè)內(nèi)部問(wèn)題而引起的。、用非所學(xué)，埋沒(méi)人才。只有個(gè)人發(fā)展方向與組織方向完全一致，即夾角為0176。由于人們都有友愛(ài)和歸屬的需要，希望與他人建立一定的關(guān)系和友情，并得到所在組織的接納和認(rèn)可。、人才市場(chǎng)的需求量大，社會(huì)提供的工作機(jī)會(huì)多。企業(yè)高薪留人掌握的水準(zhǔn)是，在企業(yè)外部，員工的薪資高于或大致相當(dāng)于同行業(yè)平均水平；在企業(yè)內(nèi)部，適當(dāng)拉開(kāi)薪資分配的差距。、企業(yè)凝聚力留人。物質(zhì)刺激是必要的，但還需要一種精神，這就是愛(ài)國(guó)、愛(ài)事業(yè)、愛(ài)企業(yè)的精神、奉獻(xiàn)的精神。、約束力留人企業(yè)對(duì)人才實(shí)施感情投資、教育投資、培訓(xùn)投資等都可以形成一種無(wú)形的約束力。另外，還有諸如上海三槍、深圳華為等公司建立的人才保健制度，山東海信集團(tuán)實(shí)行的沉淀福利制度等，都為企業(yè)成功網(wǎng)羅了大批人才，推動(dòng)了企業(yè)的發(fā)展。關(guān)鍵詞：人才流失 原因 對(duì)策一、我國(guó)企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀及影響改革開(kāi)放以來(lái)，隨著我國(guó)企業(yè)的發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)的不斷激烈，企業(yè)人才流失現(xiàn)象屢見(jiàn)不鮮，情況越來(lái)越嚴(yán)重，而過(guò)高的人才流失必將給企業(yè)帶來(lái)相當(dāng)大的負(fù)面影響，最終可能影響到企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和競(jìng)爭(zhēng)力，甚至可以使企業(yè)最終走向衰亡。而沒(méi)有良好的企業(yè)形象,企業(yè)就不能生存和發(fā)展。缺乏有效的人才開(kāi)發(fā)和培養(yǎng)機(jī)制。身邊的人才一般以?xún)煞N狀態(tài)存在。企業(yè)要從企業(yè)的戰(zhàn)略高度，充分認(rèn)識(shí)到人才在企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力培育中的地位和作用，采取一些有效的措施來(lái)吸引、留住優(yōu)秀人[3]才。留住人才,很重要的一項(xiàng)工作是建立有效的激勵(lì)機(jī)制,這是帶有長(zhǎng)期性、戰(zhàn)略性、全局性和穩(wěn)定性的一件大事。企業(yè)如果想長(zhǎng)久留住優(yōu)秀人才，那么給予這些人足夠的信任和個(gè)人事業(yè)發(fā)展空間是絕對(duì)必要的。很多企業(yè)意識(shí)到了人才是一個(gè)企業(yè)最為寶貴的資源，而越來(lái)越重視人才的各項(xiàng)需求，不惜成本留住人才。員工個(gè)人原因而導(dǎo)致辭職也正是優(yōu)秀員工離職的主導(dǎo)原因。因此當(dāng)一個(gè)人覺(jué)得自己收入不能體現(xiàn)自身價(jià)值時(shí)，選擇高薪企業(yè)是自然而然的。上司領(lǐng)導(dǎo)能力差，工作中不懂得授權(quán)，愛(ài)指手劃腳強(qiáng)加干涉，對(duì)下屬的意見(jiàn)和建議不能正確對(duì)待，嚴(yán)重挫傷下屬的工作積極性；對(duì)下屬不公正、不尊重，決策反復(fù)無(wú)常，又不能以身做責(zé)勇于承擔(dān)，好大喜功，居高臨下，缺乏與下屬的良好溝通，將造成下屬的不滿(mǎn)；另外上司的性格特點(diǎn)、行為方式、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與下屬差異較大，讓人難以接受，都將造成人才的流失?？傊?，除以上四個(gè)主要方面外，人才流失的原因還有很多，例如工作環(huán)境、工作氣氛、自由度、工作業(yè)績(jī)是否得到認(rèn)可等等，及任何令員工不能接受的方面都可能成為其離開(kāi)企業(yè)的原因。危機(jī)處理機(jī)制，主要是指人才儲(chǔ)備機(jī)制和針對(duì)核心人才流失的緊急反應(yīng)機(jī)制。當(dāng)然企業(yè)同時(shí)也要為人才提供發(fā)展規(guī)劃，如果只是能力提高了，卻沒(méi)有與之能力匹配的崗位，那么其結(jié)果只能是給對(duì)手培訓(xùn)人才。，保持內(nèi)部公平正確的評(píng)估人才的價(jià)值和能力及對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，制定在行業(yè)內(nèi)有競(jìng)爭(zhēng)力、對(duì)人才有激勵(lì)性的薪酬。特別是對(duì)于一個(gè)剛走上工作崗位的畢業(yè)生來(lái)說(shuō)，他所從事的第一份工作，并不一定是最適合他的工作。本文通過(guò)研究分析人才流失的現(xiàn)狀、原因，研究提出新形勢(shì)下防止人才流失，留住人才的管理措施。造成企業(yè)人才流失的原因是多方面的，有來(lái)自經(jīng)濟(jì)大環(huán)境的原因，企業(yè)的原因和來(lái)自個(gè)人的原因。其表現(xiàn)在以下方面：①企業(yè)管理者本身文化水平不高，管理素質(zhì)低下，同那些水平高、理論強(qiáng)的優(yōu)秀員工自然會(huì)產(chǎn)生溝通的障礙，不暢的溝通必然會(huì)導(dǎo)致員工的流失。他們采取的是比較專(zhuān)制的管理模式，僅僅是企業(yè)的最高主管或者少數(shù)幾個(gè)人做出決策，下屬只有服從。很多民營(yíng)企業(yè)表現(xiàn)不合格，老板的意志高于一切，甚至高于法律，領(lǐng)導(dǎo)與職工少有溝通,相互之間隔絕，領(lǐng)導(dǎo)不了解員工們的情況及內(nèi)心真實(shí)想法，而人才則覺(jué)得受到不受重視，沒(méi)有一個(gè)良好的發(fā)展作用的環(huán)境，讓許多無(wú)法忍受的人才離職而去。而短視者只學(xué)伯樂(lè)如何辯才、識(shí)才，這不僅會(huì)導(dǎo)致人才成本增加，企業(yè)原有員工的潛力開(kāi)發(fā)不足，凝聚力不強(qiáng)，還將造成[3]人才流失。因此，高層流失更多的是價(jià)值觀的分歧；而中層多是遭遇到事業(yè)的天花板，而基層的發(fā)展機(jī)會(huì)太少，導(dǎo)致了他們的拂袖而去。具體應(yīng)注意以下幾項(xiàng)：（1）企業(yè)對(duì)薪酬制度的構(gòu)成有一個(gè)準(zhǔn)確、清晰的把握（2）企業(yè)制定的薪酬制度要具有公平性和富有競(jìng)爭(zhēng)力（3）合理的設(shè)計(jì)符合員工需要的福利項(xiàng)目（4）實(shí)現(xiàn)薪酬與績(jī)效掛鉤（5）薪酬的支付要透明。企業(yè)是社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的主體,在經(jīng)營(yíng)管理中,企業(yè)必須通過(guò)契約的形式與員工規(guī)定各自的權(quán)利和義務(wù),通過(guò)契約的履行實(shí)現(xiàn)誠(chéng)信管理。只有體制機(jī)制活,人才工作才能滿(mǎn)盤(pán)皆活。應(yīng)把企業(yè)現(xiàn)狀和發(fā)展規(guī)劃,如實(shí)地告訴應(yīng)聘者,不要夸大其詞或許下不能兌現(xiàn)的承諾,要做到兩廂情愿,雙向選擇,讓引進(jìn)人員無(wú)怨無(wú)悔。并通過(guò)建立企業(yè)培訓(xùn)課程庫(kù)的形式固化下來(lái)，一代代的向下傳承。（二）分配方式不合理，人才的勞動(dòng)價(jià)值得不到充分體現(xiàn)。（四）缺乏科學(xué)的人才管理辦法。傳統(tǒng)的管理體制較為呆板、封閉，缺少開(kāi)放性，對(duì)市場(chǎng)大環(huán)境變化感受性弱，這使社會(huì)上先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)在企業(yè)內(nèi)部得不到及時(shí)傳播和滲透。結(jié)合監(jiān)理企業(yè)技術(shù)服務(wù)為主的行業(yè)特點(diǎn)，建立起與國(guó)際接軌，與知識(shí)經(jīng)濟(jì)、人才經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的組織管理體制。三是感情激勵(lì)。推行激勵(lì)獎(jiǎng)金，也是積極而有力的措施，但還處于試行階段，還沒(méi)有達(dá)到獎(jiǎng)勤罰懶的目的。（二）改革完備體制，努力形成人才資源健康運(yùn)營(yíng)的良好態(tài)勢(shì)。（五）觀念相對(duì)落后，對(duì)人才關(guān)鍵作用認(rèn)識(shí)不足。（三）不注重感性和資本投資，缺乏人才成長(zhǎng)的氛圍。競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的市場(chǎng)環(huán)境將迫使越來(lái)越多的企業(yè)意識(shí)到這一點(diǎn),并逐步完善相關(guān)的人力資源管理與開(kāi)發(fā)制度,當(dāng)今社會(huì)誰(shuí)掌握了人才,誰(shuí)就掌握了未來(lái),同時(shí)擁有核心競(jìng)爭(zhēng)力。12）進(jìn)行人才梯隊(duì)建設(shè)、建立企業(yè)知識(shí)體系企業(yè)在平時(shí)要加強(qiáng)人才儲(chǔ)備，對(duì)于技能要求較高或替代性較弱的崗位，要進(jìn)行重點(diǎn)的培養(yǎng)。9）大膽使用身邊人才，建立“賽馬機(jī)制”必須要有戰(zhàn)略眼光和創(chuàng)新思維,注重人才的發(fā)展?jié)摿湍芰λ刭|(zhì),善于發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)、使用身邊的可造之才,創(chuàng)新培訓(xùn)機(jī)制,強(qiáng)化培訓(xùn)管理,為人才的成長(zhǎng)提供機(jī)會(huì),為人才的培養(yǎng)創(chuàng)造條件,為人才的使用奠定基礎(chǔ),既調(diào)動(dòng)身邊人才的積極性,促進(jìn)良好人才環(huán)境的形成,也進(jìn)一步展示求賢若渴、唯才是舉的良好社會(huì)形象,為引進(jìn)人才的工作增添新的吸引力，從建立了“伯樂(lè)賽馬而不相馬”的新機(jī)制。7）加強(qiáng)對(duì)員工的培養(yǎng)人才是相對(duì)的、動(dòng)態(tài)的,如果不繼續(xù)學(xué)習(xí),知識(shí)和技能很快就會(huì)老化、落伍,不再是人才。4）建立寬松的工作環(huán)境，創(chuàng)造融洽的工作氣氛，感情留人企業(yè)的管理者要充分認(rèn)識(shí)到，人人都希望處于一種比較寬松的管理環(huán)境之中，自己的成績(jī)會(huì)及時(shí)得到肯定，自己的意見(jiàn)會(huì)及時(shí)得到采納，公司的重大決策自己也能夠參與進(jìn)來(lái)，同時(shí)，企業(yè)內(nèi)部能夠保持良好的溝通，及時(shí)地化解沖突，消除矛盾。2）合理的薪酬制度留人薪酬制度是體現(xiàn)員工價(jià)值的重要標(biāo)準(zhǔn)。除了以上原因之外，人員流失還有其自身的綜合考慮。8）激勵(lì)機(jī)制缺乏、不健全每位職工在為企業(yè)做出貢獻(xiàn)的同時(shí)，都希望自己的勞動(dòng)得到企業(yè)承認(rèn),他們不僅關(guān)心收入的絕對(duì)值，還關(guān)注收入的相對(duì)值。但在實(shí)際工作中,一些企業(yè)往往不遵守誠(chéng)實(shí)守信原則，對(duì)職工的承諾經(jīng)常不兌現(xiàn)，有時(shí)甚至工資獎(jiǎng)金都拖欠。在這些中小企業(yè)里，沒(méi)有建立起一套合理的新酬制度，往往讓企業(yè)的優(yōu)秀人員感覺(jué)到他們的所得與他們的貢獻(xiàn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不匹配，產(chǎn)生一種沒(méi)有被認(rèn)可的心理，從而紛紛“跳槽”。目前，許多中小企業(yè)本身就沒(méi)有制定長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，更不用說(shuō)為員工制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、創(chuàng)造合適的環(huán)境。于是，企業(yè)之間的