【正文】 countermeasures are studied. Through the study, this paper argues that, cause the loss of talented people ChengLong group of internal reason mainly is enterprise39。根據(jù)自身的實習經(jīng)驗，對企業(yè)的人才流失提出 客觀，具體的分析，并對企業(yè)如何應對人才流失提出對策。本文采用的研究方法如下： （ 1） 文獻研究法。 （ 3） 企業(yè)人才流失的原因。正視優(yōu)秀員工離職所造成的損失是開展企業(yè)人才危機管理的前提。 一個企業(yè)要興旺、要發(fā)展、要在激烈的市場競爭中立于不拜之地，留住人才才是關鍵。而盛隆電氣也正面臨著大量的人才流失，這些給企業(yè)進一步發(fā)展代來了不利影響。 對企業(yè)而言，一個優(yōu)秀員工離職所帶來的影響是方方面面的，既有有形的，也有無形的。對企業(yè)的影響 ；對市場開發(fā)和市場競爭的影響。其次企業(yè)人才流失受到外部因素的影響，如社會整體所持的信念和價值觀會影響企業(yè)的具體行為，導致員工去留意向的不明確；勞動力市場的供求狀況也會對人才流失產(chǎn)生影響；而我國缺乏成熟配套的人才政策來規(guī)范人才流動；社會的信用建立在用人的信用之上，信用機制的部分缺失，造成在當前市場經(jīng)濟形勢下的人才流動。 （ 4） 實證分析法。針對盛隆集團人才流失的原因 ，研究盛隆集團人才流失對策主要是需要建立科學合理的薪酬制度，建立完善的激勵機制，建設以人為本的企業(yè)文化，建立適應市場規(guī)律的用人機制，重視員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，以及建立完善的培訓制度。為避免人才流失，防止人才過于頻繁流動給企業(yè)帶來的不利影響，就要通過研究分析人才流失的現(xiàn)狀，研究、探索新形勢下人才管理措施，防止人才流失，留住人才。 國內(nèi)學者對企業(yè)人才流失治理研究的文獻也非常豐富，如 肖山（ 2021）建立了企業(yè)仁慈啊歷史原因分析的經(jīng)濟模型，并針對國有企業(yè)高級人才流失提出相應的對策；夏恩君 、任宇航（ 2021）對企業(yè)人才流向進行總結，從宏觀、微觀、個人方面對人才流失的原因進行探討，并對國有企業(yè)人才流失提出自己的觀點。 盛隆電氣集團在成套輸配電設備、電力監(jiān)控、電力智能、節(jié)能四大領域有廣泛的產(chǎn)品線和解決方案，這些產(chǎn)品和解決方案致力于使客戶發(fā)電和使用電力更加安全、可靠、節(jié)能和環(huán)保。 盛隆電氣 人才 結構分析 盛隆電氣人才年齡結構分析 盛隆電氣集團業(yè)務遍布中國所有省市及海外 20 多個國家， 2021 年的時候公司員工已過 2500 人，其中 20 到 29 歲的員工占總員工總數(shù)的 %， 30 到 39 歲 的員工占總員工總數(shù)的 15%， 40 歲以上的員工僅占總員工總數(shù)的 %。其中，高級管理人才為公司集團董事，總經(jīng)理；中級管理人才為 各分公司經(jīng)理。目前就生產(chǎn)系統(tǒng)中， 2021 年到 2021 年人員 離職率達到了 50%，崗位流動率也在 30%左右。 盛隆電氣集團人才流失 對企業(yè)新技術開發(fā)的影響 往往隨著技術人員的流 失，使技術開發(fā)創(chuàng)新的工作中斷。使得強“敵”弱我，形成更大的競爭力反差。企業(yè)領導注重資金、項目的爭取，卻對挖掘企業(yè)現(xiàn)有人才潛力，創(chuàng)造條件促進內(nèi)部各種人才脫穎而出，想方設法吸引外部人才，或借才生財、借智謀略不夠。 工作范圍上無界限。許多流失的人 才都是近些年畢業(yè)的大學生，當他們風華正茂、躊躇滿志走出大學校門的時候，對自己的將來都有一番憧憬，經(jīng)過幾年的工作后，他們發(fā)現(xiàn)理想和現(xiàn)實相距太遠，或者企業(yè)的發(fā)展前景不容樂觀，自己的理想和抱負在企業(yè)難以實現(xiàn)而萌發(fā)了去意 。勞動分配的不公一是指企業(yè)內(nèi)部職工勞動所得與其它同等條件、同樣能力、相同貢獻的職工所得不同；二是 指企業(yè)與企業(yè)之間同一行業(yè)的企業(yè)職工勞動所得相比的差距。此外，年輕的員工，特別是剛畢業(yè)的大學生，在進入 盛隆 的初期容易產(chǎn)生過高的期望，一段時間后便會感到失望，從而產(chǎn)生離職的意向甚至行為。想把員工凝聚在一起，就要以共有價值觀、共同的追求作為企業(yè)發(fā)展的基礎和原動力。加之人才市場的發(fā)育成熟，國家在政策和輿論導向上也是積極鼓勵人才的合理流動，人才資源盡可能地優(yōu)化配置，這些都為人才的外流提供了良好的氣候條件。從內(nèi)部來說，人才的薪酬一定要比較客觀準確地反映出其從事工作在企業(yè)中的價值，比例：人才的薪 酬必定要比普通員工高得多，薪酬差距與崗位相對差異一致，否則就會引發(fā)“沉淀效應”：越有價值的員工越容易流失，價值越低的員工在企業(yè)沉積得越多，長此以往，企業(yè)的競爭力就會日益降低，難以吸引與保留優(yōu)質(zhì)的人力資源。比如實行多元報酬結構的年薪制、風險抵押、人才持股、期股激勵等多種形式分配形式，做到人才報酬與企業(yè)的資產(chǎn)增值相聯(lián)系，與企業(yè)的發(fā)展和企業(yè)的利益相聯(lián)系，使人才體會到企業(yè)對其工作業(yè)績的認可，并在待遇上得到有效的體現(xiàn)。 借鑒國外股權激勵制度 ， 鼓勵員工參股。優(yōu)良的 用人機制 不僅能有效地留住人才，而且也能起到很好的激勵員工的作用。 營造良好的工作和學習環(huán)境氛圍 凡是優(yōu)秀人才，大多富有進取精神，非?？粗貙W習和成長的機會，非常重視企業(yè)內(nèi)部的文化和人文環(huán)境。但員工的目標是否能實現(xiàn)不僅取決于員工的個人努力，更重要的是取決于員工為之服務的企業(yè)。這樣，既可以滿足對業(yè)績突出人員的精神激勵的要求，讓不同類的員工各得其所，又能夠提高企業(yè)的管理水平和科研實力。 建立完善的培訓制度 人才培訓是企業(yè)員工各種層面培訓中關鍵的層面，一方面企業(yè)通過對人才的培訓實現(xiàn)知識的創(chuàng)新與應用，促進企業(yè)整體素質(zhì)的提高；另一方面，對人才的培訓，使受訓人獲得知識的儲備與提升，感受到企業(yè)組織對其重視程度，激發(fā)“效忠”和奉獻意識。 盛隆集團人才流失對策主要是需要建立科學合理的薪酬制度，建立完善的激勵機制，建設以人為本的企業(yè)文化，建立適應市場規(guī)律的用人機制，重視員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，以及建立完善的培訓制度。 人才流失最終都會歸結為一個關鍵問題，即雇用和保留你最寶貴的人才，該問題的解決涉及企業(yè)經(jīng)營管理活動的各個方面，我們只有從企業(yè)整體出發(fā)、綜合運用人力資源管理的各項職能，才能處理好企業(yè)人才流失問題。進一步建立健全石化集團和企業(yè)兩個層次的學術技術帶頭人隊伍，研究和完善各類專家和學術技術帶頭人等高層次專業(yè)技術人的選拔程序、評價標準和管理方式等一系列制度體系和相關措施，使高層次專業(yè)技術人才 的選拔、評審和管理制度更加客觀公 平 下，科學合理。根據(jù)企業(yè)實際和專業(yè)技術人才職業(yè)特點，分類設置具有層級結構特點的專業(yè)技術崗位系列，建立專業(yè)技術崗位分類分級管理體系，研究探索專業(yè)技術崗位和管理崗位兩條線成才的有效途徑和政策措施，使從事專業(yè)技術工作和管理工作的人才都有各自的職業(yè)發(fā)展通道。 社會價值的變遷，勞動力的自由流動、就業(yè)渠道的拓寬，使得企業(yè)人才對企業(yè)的忠誠度降低，對他們來說，企業(yè)只是發(fā)揮其專業(yè)優(yōu)勢的平臺，他們更關心的是個人事業(yè)以展以及個人的價值回報，真正想留住人才是不容易的，因此認識到人才的重要性從而重視人才、尊重人才。 因此 企業(yè)必須改革原有的 “ 論資排輩 ” 用人機制，建立真心實意為人盡其才創(chuàng)造條件、為個人發(fā)展提供可能、符合市場經(jīng)濟規(guī)律的新型用人機制。 建設以人為本的企業(yè)文化 “ 以人為本 ” 是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心理念，人才工作是企業(yè)在市場經(jīng)濟條件下必須堅持的長期戰(zhàn)略。在完善多層次獎懲制度的同時，還要注意獎罰制度不可單一貨幣化，避免簡單的“胡蘿卜加大棒”的政策，要在職務提升、參與管理、精神嘉獎、給與培訓進修等方面有所側重。 ” 李嘉誠先生把待遇放在第一位，可見待遇對留住人才的重要?？茖W有效的激勵機制能夠讓員工發(fā)揮出最佳的潛能 ， 為中小企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。但隨著他們在工作中收到高強壓力和工作量的考驗又或者他們認為自己付出的沒有得到相應的回報了，他們有些就會放棄，對企業(yè)的忠誠度會大大的降低。優(yōu)秀的企業(yè)文化對員工有很好的激勵、約束和凝聚作用。而在我們公司中，許多崗位工作知識需求不高，工作缺乏挑戰(zhàn)性，個人能力不斷退化而非進化。對薪酬的細項要素進行分析，很多員工認為于同行業(yè)的員工相比他們感覺到不公平。干好干壞一個樣，或是獎勵承包不兌現(xiàn)，嚴重挫傷了技術人員的積極性。 盛隆的員工都要工作滿一年以后根據(jù)考察才給與辦理社保等福利待遇，這讓很多剛畢業(yè)的大學生進公司不滿一年取經(jīng)就走。如果在人才流失，那么在市場拓展這個宏偉戰(zhàn)略上將會受到很大的阻礙。通常的情況是企業(yè)的管理、技術、銷售等人員都會流向本企業(yè)的競爭對手，結果造成對手的實力增強而自己的實力下降，形成更為明顯的競爭反差，直接損害企業(yè)的利益。人才流失造成的損失最終都會反映到企業(yè)的經(jīng)營成本上，造成經(jīng)營成本的上升，如老員 工離職后的生產(chǎn)損失成本及新員工的失誤和浪費帶來的成本等。其所發(fā)展戰(zhàn)略的主要思路 為以下幾點： 樹立“以人為本”的管理思想，高度重視人力資源 ； 加強對培訓工作的管理，提高培訓實效 ； 建立有效激勵機制，激發(fā)員工的工作積極性 ； 加強企業(yè)文化建設，營造良 好的企業(yè)文化氛圍 ； 加強人力資源管理隊伍建設，提高人力資源管理水平 。 目前 ， 盛隆電氣的人才學歷結構為本科生居多，占生產(chǎn)系統(tǒng)總人數(shù)的 60%；車間員工以大專以上學歷為主，占生產(chǎn)系統(tǒng)總人數(shù) 30%； 研發(fā)部門的人才學歷為碩士和博士分別占生產(chǎn)系統(tǒng)的 7%和 3%。 1999年集團公司在北京人民大會堂成立盛隆電氣北京研究所，中國工程院院士、國家著名電力專家顧國彪院士擔任研究所所長。 盛隆電氣集團下屬 8個子公司， 5個工廠， 1個研究所， 20多個分公司或辦事處，其中北京子公司和武漢子公司分別在華北和華中市場位居引領地位。 宏觀角度對人才的研究 宏觀角度對人才流失的研究更多的是從國家、區(qū)域、行業(yè)角度招收，對市場機制下，人才 資源的優(yōu)化配置進行研究。 在企業(yè)發(fā)展的同時也極大了提高了對人的管理的重視程度。 目 錄 摘 要 ...