【正文】 企業(yè)的薪資不能滿(mǎn)足人才的需求，企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制不健全，工廠(chǎng)中的工作環(huán)境較差，企業(yè)中員工的工作壓力較大，缺乏企業(yè)文化建設(shè)和企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃體系等方面。積極探索和創(chuàng)新發(fā)揮各類(lèi)高層次專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才骨干帶頭作用的使用機(jī)制和方法途徑，在組織他們參加技術(shù)攻關(guān)、項(xiàng)目論證和重要科研成果的推廣應(yīng)用等工作的同時(shí)，積極采取舉辦學(xué)術(shù)技術(shù)講座、為企業(yè)進(jìn)行生產(chǎn)技術(shù)咨詢(xún)和問(wèn)題診斷、建立導(dǎo)師帶徒制度等多種形式，引導(dǎo)和鼓勵(lì)他們更好地發(fā)揮在生產(chǎn) 、科研領(lǐng)域里的帶頭與輻射作用。但是，行政職務(wù)崗位不能與相應(yīng)的技術(shù)職務(wù)崗位互換，讓企業(yè)的行政管理人員和技術(shù)人員分別走不同的職務(wù)晉升路線(xiàn)。 重視員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃 職業(yè)生涯是員工個(gè)人職業(yè)的發(fā)展歷程，包括職業(yè)生活的內(nèi)容、職業(yè)生活的方式和職 業(yè)發(fā)展的階段。在摩托羅拉，員工可以通過(guò) “ 總經(jīng)理座談會(huì) ” 、 “ 業(yè)績(jī)報(bào)告會(huì) ” 、 “ 暢所欲言 ” 或 “ 我建議 ” 、 “ 公司互聯(lián) ” 網(wǎng)等形式反映個(gè)人問(wèn)題，進(jìn)行投訴 或提出合理化建議，與管理層進(jìn)行直接溝通。這是一項(xiàng)系統(tǒng)性的工作，留人的關(guān)鍵是要留心，要留住人的心則必須通過(guò)努力使人才對(duì)企業(yè)產(chǎn)生認(rèn)同感、成就感、知遇感和歸宿感，要將事業(yè)留人、感情留人、待遇留人的措施落到實(shí)處。 績(jī)效管理的核心目的是通過(guò)提高員工的績(jī)效水平來(lái)提高組織或團(tuán)隊(duì)的績(jī)效 ， 為中小企業(yè)的人力資源管理與開(kāi)發(fā)提供必要的依據(jù) ， 實(shí)現(xiàn)員工和組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。在同樣的工作內(nèi)容、工作條件、同樣的內(nèi)部管理控制下，較高的薪酬待遇是穩(wěn)定人才的重要措施。與其他企業(yè)相比能保持優(yōu)勢(shì)的薪酬水平是吸引人才和留住人才最有效的辦法。 競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手方面 相對(duì)于企業(yè)內(nèi)部人才環(huán)境的不盡如人意，寬松的外部環(huán)境則成為引起企 業(yè) 人才流失的重要原因。這樣就造就了領(lǐng)導(dǎo)與人才的對(duì)立，這些郁郁寡歡的人才 也就另尋他處。 工作壓力方面 員工的年齡越輕、工齡越短，流失的可能就越大。差別越大，人們就會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)烈的心理落差，企 業(yè)的人才流失便再所難免。獎(jiǎng)懲考核不規(guī)范，制度不健全，落實(shí)不力，對(duì)一個(gè)謀求發(fā)展，有所作為的企業(yè)是致命的，這也體 現(xiàn)了用人的導(dǎo)向問(wèn)題，這方面的問(wèn)題也會(huì)導(dǎo)致企業(yè)人才的大量流失。正是這種不平衡和差異導(dǎo)致了廠(chǎng)里的車(chē)間員工大批量流失 。 從工作氛圍環(huán)境來(lái)看，在 人才的使用方面看，雖然企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層 “尊重知識(shí)，尊重人才 ”的意識(shí)在增強(qiáng)，但在 部分領(lǐng)導(dǎo) 仍然落實(shí)不夠。人才流失大多會(huì)在本行業(yè)內(nèi)發(fā)生，他們或是自己創(chuàng)業(yè)、自立門(mén)戶(hù)，或是流向競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手企業(yè)。 在企 業(yè) 人員流失的過(guò)程中，一些重要的技術(shù)崗位出現(xiàn)人才短缺，甚至斷檔，這樣的直接后果是嚴(yán)重影響了企業(yè)的正常生產(chǎn)。 業(yè)務(wù)員在外簽回來(lái)的合同，都轉(zhuǎn)入生產(chǎn)系統(tǒng)安排生產(chǎn)、交貨，這中間有很多不合理的地方，并沒(méi)有規(guī)范化 。如圖 23 所示： 40 歲以上 % 3039 歲 15% 2029 歲 % 4%50%46%高級(jí)職稱(chēng)初級(jí)職稱(chēng)中級(jí)職稱(chēng) 圖 23 盛隆電 氣人才 職稱(chēng) 結(jié)構(gòu)圖 盛隆 電氣人才層級(jí)結(jié)構(gòu)分析 根據(jù)盛隆電氣組織結(jié)構(gòu)分析人才層級(jí)為 ： 高級(jí)管理層 、 中級(jí)管理層 、主管層、職工層。 盛隆電氣集團(tuán)堅(jiān)持以人為本，高度重視引進(jìn)人才、培養(yǎng)人才、留住人才，于 2021年建立了盛隆大學(xué)北京大型培訓(xùn)基地。上海、東莞、重慶的子公司也分別在華東、華南和西部各市場(chǎng)發(fā)展迅速。 微觀角度對(duì)人才流失治理的研究 微觀角度，即從企業(yè)角度對(duì)人才流失進(jìn)行治理，是人力資源管 理領(lǐng)域的一大重要領(lǐng)域，有較為成熟的理論模型和實(shí)踐研究。當(dāng)今世界，企業(yè)在國(guó)內(nèi)和國(guó)際的競(jìng)爭(zhēng)都變的日趨激烈，而從本質(zhì)上看，一切競(jìng)爭(zhēng)都是人才的競(jìng)爭(zhēng)。通過(guò)研究，本文認(rèn)為，引起盛隆 集團(tuán)人才流失的 內(nèi)部 原因主要 是企業(yè) 的 薪資不能滿(mǎn)足人才的需求， 企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制不健全， 工廠(chǎng)中的工作環(huán)境較差，企業(yè)中員工的工作壓力較大， 缺乏企業(yè)文化建設(shè)和企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃體系等方面。 （ 3） 定量分析法。加強(qiáng)企業(yè)文化的建設(shè)，樹(shù)立以人為本的概念；改善員工工作環(huán)境；建立完善的激勵(lì)機(jī)制；制定完整的職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃；善于發(fā)現(xiàn)人才并委以重任。要分析企業(yè)人才流失的原因就必須先分析企業(yè)的人才現(xiàn)狀，從企業(yè)人才的年齡層、人員比例、文化水平等方面對(duì)企業(yè)人才徹底全面的分析調(diào)查。 面對(duì)盛隆電氣人員流動(dòng)率相當(dāng)高的程度，且在流失方向上明顯傾斜于外企與合資企業(yè)。多種經(jīng)濟(jì)類(lèi)型的中小企業(yè)在我國(guó)的經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展與體制改革過(guò)程中的地位日趨明顯，它已經(jīng)成為推動(dòng)我國(guó)經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的一支重要力量，是我國(guó)經(jīng)濟(jì)持續(xù)健康發(fā)展的新增長(zhǎng)點(diǎn)。 本文 研究 的目的正是期望通過(guò)分析企業(yè)人才流失的原因及對(duì)策研究， 使企業(yè)在留住人才，有效控制人才流失方面形成一個(gè)初步的方案，以降低人才流失率，優(yōu)化企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu) 。更為嚴(yán)重的是，企業(yè)高管或其他核心員工離職直接改變了企業(yè)與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的實(shí)力對(duì)比，若是集體式的跳槽，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)則很有可能是致命性的打擊 。主觀上主要是基于馬斯洛需求層次理論上人性的欲望和追求高于企業(yè)所能提供的范疇 。 （ 2） 定性分析法。 提出選題背景 查閱國(guó)內(nèi)外相關(guān)文獻(xiàn)資料 企業(yè)人才現(xiàn)狀分析 企業(yè)人才流失的原因分析 企業(yè)人才流失的對(duì)策研究 4 指導(dǎo)老師意見(jiàn) 指導(dǎo)教師簽名 ： 年 月 日 注： 1. 開(kāi)題報(bào)告應(yīng)根據(jù)教師下發(fā)的畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）任務(wù)書(shū)，在教師的指導(dǎo)下由學(xué)生獨(dú)立撰寫(xiě)，畢業(yè)設(shè)計(jì)開(kāi)始后三周內(nèi)完成； 2．設(shè)計(jì)的目的及意義至少 800字，基本內(nèi)容和技術(shù)方案至少 400字； 3．指導(dǎo)教師意見(jiàn)應(yīng)從選題的理論或?qū)嶋H價(jià)值出發(fā)，闡述學(xué)生利用的知識(shí)、原理、建立的模型正確與否、學(xué)生的論證充分否、學(xué)生能否完成課題，達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。s demand, the enterprise internal incentive mechanism, the factory poor working conditions, the enterprise employees work pressure in larger, lack of enterprise culture construction and enterprise employee career planning system, etc. ChengLong group brain drain external reason is mainly the modern people change their ideas, and contemporary market economy condition, the human resources reasonable planning caused the flow of talent, etc. ChengLong group for the explanation of the brain drain ChengLong group brain drain countermeasures is needed to establish scientific and reasonable pensation system, establish the perfect incentive mechanism, construction peopleoriented enterprise culture, to establish market law mechanism of employing, pay attention to employee career development programs, and establishing a perfect training system. Key words： Enterprise； The reasons for brain drain； Strategy 1 緒論 研究背景 近 20 年的經(jīng)濟(jì)體制改革發(fā)展，使我國(guó)的中小企業(yè)獲得了 極大 的發(fā)展。下文結(jié)合對(duì)人才流動(dòng)的研究，從不同角度對(duì)國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀進(jìn)行介紹。盛隆電氣集團(tuán)業(yè)務(wù)遍布中國(guó)所有省市及海外 20多個(gè)國(guó)家，擁有 4000多名員工，是北京、華中、華北市場(chǎng)成套輸配電設(shè)備領(lǐng)域的引領(lǐng)廠(chǎng)商 。 盛隆電氣集團(tuán)一貫重視科技研發(fā)以及自主創(chuàng)新，長(zhǎng)期堅(jiān)持走產(chǎn)、學(xué)、研一體化道路，與清華大學(xué)、北京大學(xué)、中科院電工研究所等單位有 20多年的良好合作關(guān)系。 圖 11 盛隆電氣人才年齡結(jié)構(gòu)圖 盛隆電氣人才學(xué)歷結(jié)構(gòu)分析 盛隆電氣已有 30 年的歷史了，從 棗陽(yáng)開(kāi)關(guān)廠(chǎng)一個(gè)小廠(chǎng)慢慢改革走過(guò)來(lái)一共經(jīng)歷非常的改變，隨著企業(yè)的發(fā)展和壯大，昔日的那支隊(duì)伍很明顯也需要壯大和發(fā)展。 實(shí)行 現(xiàn)代人力資源管理站略 ， 分發(fā)揮人的潛能，提高工作效率，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的管理活動(dòng)。第一章也講到，盛隆電氣的員工是一支平均年齡不到 30 歲的年輕隊(duì)伍，年輕人的沖勁大，但是也充滿(mǎn)了許多的不穩(wěn)定因素，所以人才的流動(dòng)率是特別大的。 盛隆電氣不光是在組裝一些大型配電控制設(shè)備，它本身旗下也在自主研發(fā)一些小的元器件，如果這個(gè)科研人員流失到別的公司， 同行相軋，使企業(yè)利益受到損害。所以人才是最關(guān)鍵也是最重要的環(huán)節(jié)，在目前看來(lái)，盛隆的硬件設(shè)施不算是電氣行業(yè)數(shù)一數(shù)二的，可是，盛隆的年產(chǎn)值確實(shí)在湖北排名第一的，這最關(guān)鍵的地方就是盛隆人有著肯拼肯干的精神。從人才工作生活的環(huán)境看，人才政策、人才待遇受財(cái)力制約還不理想。 激