【正文】 面有所改進，達到企業(yè)的工作要求。因此，對民營企業(yè)員工流失問題進行研究是非常迫切的。但是隨著知識經濟時代的到來，人力資本成為企業(yè)的第一資源之時，我國民營企業(yè)卻逐漸陷入了人才流失的困境，出現(xiàn)了人才危機。選取具有代表性的企業(yè)管理者和職員，進行面對面地真誠地交流，聽取并記錄他們的看法和建議，結合實際接觸到的數(shù)據(jù)進行整理分析。因此,本文針對民營企業(yè)員工流失的現(xiàn)狀,對民營企業(yè)員工流失的原因進行深入的分析,并提出相應管理對策與建議，希望對民營企業(yè)的發(fā)展有所啟示。人力資源是流動的資源，人才市場是開放的市場。很多民營企業(yè)每年都有近百名的員工離職，進入競爭對手的陣營，尤其是外資企業(yè)。布設220多家分公司，開設60條省際特快直達專線，25條全國甩掛運輸專線，經營網絡覆蓋全國。企業(yè)職工主要集中在31~40歲年齡段，40歲及以下的職工占總體職工的69%，職工結構較為年輕，職工隊伍普遍正處于年富力強的階段。，以尋求更高職位為目的根據(jù)調查統(tǒng)計，W民營公司的員工離開單位的原因依次是：%；因沒有接觸新知識，%；工作任務太重，%；%；%。而W民營公司狹窄的職業(yè)發(fā)展空間，較低的工資收入等不能令他們滿足。，缺乏準確衡量和定量標準對于W民營公司人力資源的績效考核缺乏科學的績效考核評價體系，多年來易定性的評價方式比較多，即采用以德、勤、能、績?yōu)橹饕獌热莸膫鹘y(tǒng)方法，定量的考核方式不足。員工發(fā)展的狹窄和前景的不明確，在一定程度上挫傷了他們與企業(yè)共同發(fā)展的積極性，從而導致員工流失。一旦企業(yè)文化被員工視為判斷行為的準則，那么它的影響力是巨大的。第三，客觀地看待人才。不合理的薪酬體系是造成員工流失的一個重要原因，因此，建立科學、合理、有競爭力的薪酬體系對解決民營企業(yè)的員工流失問題起著重要的作用。根據(jù)公平理論和企業(yè)的報酬實踐，企業(yè)員工對報酬分配的公平感，將直接影響到他們的工作積極性。因此，企業(yè)必須建立一套公平、公正、公開、規(guī)范的績效考核機制，定量地區(qū)分員工對企業(yè)的貢獻，為員工加薪、獎懲和晉升提供一個科學、客觀的依據(jù)；加強科學有效的評估和考核，使企業(yè)的管理更規(guī)范、更公平、更透明、更高效。這樣不但可以滿足人才的成功動機，而且能夠促進企業(yè)的發(fā)展。培訓主管部門每年應根據(jù)員工的素質、工作經驗、各部門的業(yè)務發(fā)展需要等擬出一份培訓大綱。同時企業(yè)也要制定詳細明確的發(fā)展戰(zhàn)略和規(guī)劃，努力為員工創(chuàng)造良好的就業(yè)發(fā)展環(huán)境。一條是管理階梯，另一條是技術階梯，兩條階梯是平等的。此外，還可以對管理人員建立職工入股制度，鼓勵以資金或自身的人力資本入股，使其與企業(yè)利益共享、風險同擔，有利于員工的穩(wěn)定。首先，要樹立正確的價值觀念；其次，要在經營困境中錘煉卓越的企業(yè)精神；最后，要依靠員工的力量樹立良好的企業(yè)形象。 針對W民營公司員工流失問題，從加強企業(yè)內部管理入手，建立一系列科學規(guī)范的管理制度，包括選拔、培訓、績效管理、薪酬管理、普升制度和約束機制等完善的管理模式，為員工提供很好的工作保障，解決員工的后顧之憂。對于問卷中涉及的信息我們會進行保密處理，所以請您根據(jù)自身真實情況如實填寫。總的來說，從員工管理上入手，減少員工的流失，員工穩(wěn)定的發(fā)展一定會帶動企業(yè)的不斷發(fā)展。通過對W民營公司員工流失現(xiàn)狀進行研究，在借鑒前人的理論基礎上，對W民營公司這種員工流失的原因進行了詳盡的分析。企業(yè)文化所追求的目標是個人對集體的認同，希望在員工和企業(yè)之間，建立起一種互動相依的關系，最終使員工忠于自己的企業(yè)。在合同期內，企業(yè)不能無故辭退員工，員工也不能擅自離開企業(yè)，否則，違約方須向另一方加納違約賠償金。這種單線指引的職業(yè)發(fā)展方向，使員工容易形成“官本位”的思想，只有在管理職位上才能享受高薪和其他優(yōu)厚的福利待遇，這種思想促使員工們紛紛往里擠。按照美國社會心理學家馬斯洛的需求層次理論，人們最高層次的需求是自我實現(xiàn)。在進行員工培訓時，必須做到長期和短期、物力資源和人力資源、整體利益和局部利益統(tǒng)一結合。明確近期與長期的奮斗目標，團結一致共同為之努力；其次，獎懲激勵。定期、適度的增加員工的薪酬，在一定程度上可以提高他們的工作熱情和對企業(yè)的凝聚力。這是指在社會上和人才市場中，企業(yè)的報酬標準要有吸引力，才足以戰(zhàn)勝其他企業(yè)，招到所需人才；一個企業(yè)要想吸引和留住優(yōu)秀人才，就必須為人才提供有競爭力的薪酬。人本思想應貫徹在管理的各個環(huán)節(jié)，從招聘、培訓、工作設計、薪酬福利制度、職業(yè)生涯管理到激勵體系，都應考慮員工的需求。那么如何留住和吸引人才呢？從長遠來看，可以具體從以下幾方面入手：首先，企業(yè)經營者要不斷地提高自身的素質和管理水平，改變落伍的觀念，實行現(xiàn)代企業(yè)制度，即應進行合理的分權，要法制而非人治。在知識更新速度只有兩三年的當代社會，民營企業(yè)想要在激烈的市場競爭中取勝，除了對人才的重用之外，還應重視企業(yè)人才培訓系統(tǒng)的建立。，激勵點過分集中，整體激勵不足，并且激勵手段國語單一盡管W民營公司的領導已經認識到員工激勵的重要性，制定了員工激勵的政策和措施，但是這些政策大都集中在中高層員工，激勵點集中在中高層員工身上，對員工的整體激勵及日常激勵不足。從員工的年齡、在本企業(yè)的工作年限、崗位等具有代表性的員工中，不難發(fā)現(xiàn)W民營公司員工的管理和使用方面存在的不少問題正是導致人員流失的主要原因。前者觀念新穎、創(chuàng)造力強、飽富熱情、勇于突破，以及易于接受新事物，他們的培訓成本主要在社會化方面。但是，由于各種原因，W民營公司的員工流失比較快。公司一直堅持“做實、做強、做大、做久”的發(fā)展戰(zhàn)略，堅持“客戶至上、服務社會”的企業(yè)宗旨，竭誠為廣大客戶提供專業(yè)化、標準化和個性化的現(xiàn)代物流服務。員工高比例流失，不僅帶走了商業(yè)、技術秘密，帶走了客戶，使企業(yè)蒙受直接的經濟損失，而且，增加了企業(yè)人力重置成本，影響工作的連續(xù)性和工作質量，使企業(yè)的無形資產遭受損失，并且，也影響在職員工的穩(wěn)定性和效忠心，導致員工士氣低落。結合該企業(yè)員工流失的具體現(xiàn)狀，從該企業(yè)的人力資源的配置情況、員工流失的特征及員工流失的原因等幾個方面來分析當前民營企業(yè)員工流失的對策。\ 14 1有利于培訓成果轉化的機制 14 1普升機制和制度化的約束機制 15，形成人才對企業(yè)的向心力和凝聚力 165結論 17參考文獻 18附錄一：調查問卷 20引言在世界經濟日益全球化和知識經濟不斷發(fā)展的今天，現(xiàn)代企業(yè)已由產品競爭轉向了人才的競爭，企業(yè)生存和發(fā)展的關鍵在于人才，人才已經成為企業(yè)發(fā)展的第一資源。2013年10月10日 對畢業(yè)設計（論文）進行結題驗收，做必要的實驗演示操作及必要的修改。③防范措施：通過對企業(yè)員工流失存在的問題及其原因分析提出有效的解決辦法。 選題的目的和意義民營企業(yè)，簡稱民企，公司或企業(yè)類別的名稱，是指所有的非公有制企業(yè)。這將大大提高一些優(yōu)秀員工對企業(yè)的忠誠度。（苗雨君 王宇奇，2007）（4） 建立完善的薪酬激勵機制建立健全有效的激勵與約束機制，給員工以科學、合理的薪酬福利待遇，才能提高員工的滿意度，更好的激勵人才和留住人才。也可以事先簽訂培訓合同，明確接受培訓后的服務年限和違約賠償金，避免企業(yè)花費大量培訓費卻留不住人的損失，走出民營企業(yè)不敢花錢培訓員工的誤區(qū)。（劉鳳英 李田，2010）民營企業(yè)員工流失的對策研究（1） 樹立以人為本的防止員工流失的管理理念觀念決定行動，樹立正確的人才觀念是留住人才的前提。這種跳槽的連鎖反應對組織來說是再可怕不過的了。人才流失嚴重，不僅曾江了企業(yè)的經營成本，并且會給企業(yè)的經營發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)形象造成重大損失。一般來說，一個人承擔的家庭責任越大，其在流動的選擇時越要考慮家庭的影響。在民營企業(yè)中，員工很少有機會在不同崗位上變換，也很少有機會從低到高逐級上升，這種情況與我國勞動力市場不成熟及民營區(qū)企業(yè)發(fā)展的不充分、用人制度不完善等有關系。民營企業(yè)由于其管理模式的特殊性，往往急功近利，忽視人才的個人利益和事業(yè)發(fā)展，缺乏對人才的培訓與教育的長遠規(guī)劃。（金高峰 張勝榮，2007）人才機制和法制管理滯后。中高級管理人員、技術人員每年也有約20%在流動。與我一同工作的同志對本研究所做的任何貢獻均已在論文中作了明確的說明并表示了謝意。具體看來，我認為民營企業(yè)人才流失的原因可以從社會、企業(yè)、個人三方面分析：①從社會因素分析人才流動的社會宏觀環(huán)境發(fā)生了變化。目前我國大多數(shù)民營中小企業(yè)實行的還是家庭式的管理模式，企業(yè)中的關鍵的職位如財務、營銷、人力資源等，往往由企業(yè)主的親戚把持，非血緣關系的人很難謀到這些要害職位，也很難晉升到較高的職位。民營企業(yè)由于缺乏科學的績效考核體制，薪酬和福利待遇設計結構不是很合理，具有很大的隨意性，而失去了競爭性和公平性。在民營企業(yè)人才危機的原因中，也不排除由于個人道德風險所引發(fā)的人才流失現(xiàn)象。與人才外流有關的有害后果的起源不是在人力資本流動的實際方向，而在體制和管理關系，與人力資本交易模式。這些都給企業(yè)造成巨大的損失，甚至可能使企業(yè)走上絕路。如果企業(yè)的人才頻繁流失，而后其他員工也跟著卷袖離去，那么外界往往會認為該企業(yè)除了大問題。否則，違約方須向另一方交納違約賠償金。民營企業(yè)員工的待遇不公，舊的激勵工具逐漸衰竭是造成大多數(shù)民營企業(yè)的員工忠誠度不高的主要原因。強調即時成效。通過閱讀國內外專家學者對于民營企業(yè)員工流失及其對策的研究成果，我們首先對民營企業(yè)員工流失的現(xiàn)狀有了一定的了解，同時也對民營企業(yè)員工流失影響及原因有了具體的認識。本文對國內為關于民營企業(yè)員工流失問題的研究進行了全面的回顧，從民營企業(yè)員工流失的現(xiàn)狀、原因、對民營企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀及存在的主要問題，為其所存在的問題提出解決的方法，希望對民營企業(yè)的發(fā)展有所啟示。3. 技術手