【正文】 何貢獻(xiàn)均已在論文中作了明確的說(shuō)明并表示了謝意。某大學(xué)社會(huì)學(xué)系對(duì)國(guó)內(nèi)62家民營(yíng)企業(yè)進(jìn)行調(diào)查發(fā)現(xiàn)，民營(yíng)企業(yè)中的中高層次人才及科技人員在公司的工作年齡普遍較短，一般為2~3年，其中最短的僅為50天，最長(zhǎng)的也不過(guò)5年。具體看來(lái)，我認(rèn)為民營(yíng)企業(yè)人才流失的原因可以從社會(huì)、企業(yè)、個(gè)人三方面分析：①?gòu)纳鐣?huì)因素分析人才流動(dòng)的社會(huì)宏觀環(huán)境發(fā)生了變化。由于我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制還不夠完善，我們?cè)趶?qiáng)調(diào)人才競(jìng)爭(zhēng)平等的同時(shí)，還存在著不少機(jī)制上的弊病。目前我國(guó)大多數(shù)民營(yíng)中小企業(yè)實(shí)行的還是家庭式的管理模式，企業(yè)中的關(guān)鍵的職位如財(cái)務(wù)、營(yíng)銷、人力資源等，往往由企業(yè)主的親戚把持，非血緣關(guān)系的人很難謀到這些要害職位，也很難晉升到較高的職位。很多民營(yíng)企業(yè)由于資金有限，為省開支極力減少培訓(xùn)支出，這樣的企業(yè)對(duì)人才缺乏吸引力，難以留住人才。民營(yíng)企業(yè)由于缺乏科學(xué)的績(jī)效考核體制，薪酬和福利待遇設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)不是很合理，具有很大的隨意性，而失去了競(jìng)爭(zhēng)性和公平性。（熊寧，2007）③從員工個(gè)人因素分析人才的個(gè)性特征。在民營(yíng)企業(yè)人才危機(jī)的原因中，也不排除由于個(gè)人道德風(fēng)險(xiǎn)所引發(fā)的人才流失現(xiàn)象。如兩地分居或者子女上學(xué)的問(wèn)題，這些都會(huì)影響到人才重新選擇工作地方而導(dǎo)致企業(yè)人才流失。與人才外流有關(guān)的有害后果的起源不是在人力資本流動(dòng)的實(shí)際方向，而在體制和管理關(guān)系，與人力資本交易模式。（1） 企業(yè)經(jīng)營(yíng)成本的損失員工的離職，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)不僅損失一個(gè)具有生產(chǎn)力的成員，還必須面對(duì)替代這一個(gè)體的成本，包括直接成本和間接成本兩部分。這些都給企業(yè)造成巨大的損失，甚至可能使企業(yè)走上絕路。（王克美，2006）（4） 對(duì)企業(yè)形象的影響在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的今天，企業(yè)形象的樹立和維護(hù)對(duì)于企業(yè)未來(lái)的發(fā)展具有重要意義。如果企業(yè)的人才頻繁流失，而后其他員工也跟著卷袖離去，那么外界往往會(huì)認(rèn)為該企業(yè)除了大問(wèn)題。針對(duì)民營(yíng)企業(yè)輕視人才、不尊重人才的錯(cuò)誤觀念，當(dāng)務(wù)之急是樹立人才高于一切、人是企業(yè)中最重要的資源、以人為本等關(guān)鍵理念。否則，違約方須向另一方交納違約賠償金。此外。民營(yíng)企業(yè)員工的待遇不公，舊的激勵(lì)工具逐漸衰竭是造成大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)的員工忠誠(chéng)度不高的主要原因。中小企業(yè)應(yīng)借鑒國(guó)內(nèi)外成功經(jīng)驗(yàn)，建立一套適合自己的薪酬制度。強(qiáng)調(diào)即時(shí)成效。他們感到這里個(gè)人企業(yè)發(fā)展前途客觀，有奔頭，就會(huì)安心于本企業(yè)工作，并努力發(fā)揮最大工作潛能。通過(guò)閱讀國(guó)內(nèi)外專家學(xué)者對(duì)于民營(yíng)企業(yè)員工流失及其對(duì)策的研究成果，我們首先對(duì)民營(yíng)企業(yè)員工流失的現(xiàn)狀有了一定的了解，同時(shí)也對(duì)民營(yíng)企業(yè)員工流失影響及原因有了具體的認(rèn)識(shí)。中華人民共和國(guó)法律是沒(méi)有“民營(yíng)企業(yè)”的概念，“民營(yíng)企業(yè)”只是在中國(guó)經(jīng)濟(jì)體制改革過(guò)程中產(chǎn)生的。本文對(duì)國(guó)內(nèi)為關(guān)于民營(yíng)企業(yè)員工流失問(wèn)題的研究進(jìn)行了全面的回顧，從民營(yíng)企業(yè)員工流失的現(xiàn)狀、原因、對(duì)民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀及存在的主要問(wèn)題，為其所存在的問(wèn)題提出解決的方法，希望對(duì)民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展有所啟示。2. 研究方法①文獻(xiàn)研究法。3. 技術(shù)手段國(guó)內(nèi)外對(duì)民營(yíng)企業(yè)員工流失的研究用文獻(xiàn)研究民營(yíng)企業(yè)員工流失的影響用文獻(xiàn)研究民營(yíng)企業(yè)員工流失的原因采用訪談法現(xiàn)狀分析代表性民營(yíng)企業(yè)員工流失的現(xiàn)狀代表性民營(yíng)企業(yè)管理存在的問(wèn)題代表性民營(yíng)企業(yè)管理現(xiàn)狀分析提出相應(yīng)的建議和對(duì)策總結(jié)并進(jìn)一步完善存在的問(wèn)題四、進(jìn)度計(jì)劃2013年7月10日 確定論文題目2013年7月31日 指導(dǎo)教師查閱開題報(bào)告，進(jìn)行開題檢查。2013年10月13日 按畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）的規(guī)范要求，正式書寫或打印論文，交指導(dǎo)教師評(píng)閱。關(guān)鍵詞: 民營(yíng)企業(yè) 員工流失 績(jī)效管理 職業(yè)生涯ABSTRACTSince China39。然而，目前我國(guó)民營(yíng)企業(yè)中人才流失的問(wèn)題十分嚴(yán)重，過(guò)多的人才流失給企業(yè)的發(fā)展甚至生存帶來(lái)了難以估量的惡果，員工高比例流失，不僅帶走了商業(yè)、技術(shù)秘密，帶走了客戶，使企業(yè)蒙受直接經(jīng)濟(jì)損失，而且，正價(jià)了企業(yè)人力重置成本，影響工作的連續(xù)性和工作質(zhì)量，也影響在職員工的穩(wěn)定性和效忠心。在整個(gè)社會(huì)人才流動(dòng)加劇的大背景下，民營(yíng)企業(yè)人才頻繁跳槽表現(xiàn)得尤為突出，這已成為企業(yè)家們面臨的較為棘手的問(wèn)題。2相關(guān)研究綜述據(jù)統(tǒng)計(jì)，民營(yíng)企業(yè)的普通員工有50%左右的年度流動(dòng)率，一些醫(yī)藥生產(chǎn)企業(yè)人才流失率竟達(dá)到70%。這些數(shù)字表明了民營(yíng)企業(yè)員工的流動(dòng)性較大，流動(dòng)速度較快。如不加以控制，最終不僅影響企業(yè)形象，也將影響企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和競(jìng)爭(zhēng)力。時(shí)為中國(guó)物流百?gòu)?qiáng)企業(yè)、中國(guó)民營(yíng)物流企業(yè)十強(qiáng)、國(guó)家AAAA級(jí)物流企業(yè)。W民營(yíng)公司人力資源配置情況如下：第 員工的學(xué)歷分布。第 員工的崗位分布。W民營(yíng)公司從2007年——2012年連續(xù)六年的年均員工流失情況：2007年的年均流失人數(shù)206人、2008年的年均流失人數(shù)是447人，2009年的年均流失人數(shù)是503人、2010年的年均流失人數(shù)是456人，2011年的年均流失人數(shù)是473人、2012年的年均流失人數(shù)是438人，呈現(xiàn)出明顯遞增的趨勢(shì)。此外，專業(yè)不對(duì)口、同事關(guān)系緊張、與當(dāng)初所期望的工作不相符合、想嘗試新工作等，也是造成企業(yè)員工流失的重要原因。而后者的社會(huì)化步驟已完成，其工作技能已訓(xùn)練完畢，他們接受了不同企業(yè)文化，對(duì)目前企業(yè)具有不同的看法，可以直接上崗，也可以給企業(yè)帶來(lái)一些新看法。因此，會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)烈的離職愿望，最終導(dǎo)致員工的流失。對(duì)于國(guó)企的穩(wěn)定和福利及外企的豐厚的薪酬和先進(jìn)的管理而言，民營(yíng)企業(yè)這些方面都不占優(yōu)勢(shì)，所以很難留住人才。這種績(jī)效考核方式，使員工干多干少都得不到一種客觀的評(píng)價(jià)。正是由于整體激勵(lì)、日常激勵(lì)不足，所以不能調(diào)動(dòng)廣大人力資源的積極性。W民營(yíng)公司在進(jìn)行人員選拔時(shí)，雖然采用了競(jìng)爭(zhēng)上崗，但選擇標(biāo)準(zhǔn)欠科學(xué)，選擇程序欠規(guī)范，缺乏一整套科學(xué)的評(píng)價(jià)、考核標(biāo)準(zhǔn)和聘用機(jī)制，特別是熱有調(diào)配、干部任免、考核等重大事項(xiàng)，人力資源部門不能充分發(fā)揮作用。而W民營(yíng)公司出于對(duì)員工忠誠(chéng)度的懷疑，認(rèn)為花一大筆投資在員工培訓(xùn)上不劃算，從而造成員工感覺在公司里沒(méi)有成長(zhǎng)與發(fā)展的機(jī)會(huì)，看不到自己前進(jìn)的希望，造成人才的流失。而企業(yè)如果只重視企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高和規(guī)模的擴(kuò)大，從而忽視企業(yè)文化建設(shè)，導(dǎo)致企業(yè)文化與經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)程相脫節(jié)，員工缺乏共同的價(jià)值觀念，對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感不強(qiáng)，致使企業(yè)集體凝聚力差，員工感受不到企業(yè)發(fā)展給自己帶來(lái)的自豪感、歸屬感，往往造成個(gè)人的價(jià)值觀念與企業(yè)的理念相錯(cuò)位，從而產(chǎn)生離職傾向，最終導(dǎo)致員工的流失。企業(yè)的發(fā)展不是依靠企業(yè)經(jīng)營(yíng)者就能干成的，它是全體員工的功勞，必須認(rèn)同員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，認(rèn)同員工應(yīng)有的地位和尊嚴(yán)。眾所周知，人才就是具有能為企業(yè)所用的有一技之長(zhǎng)的人，他們也許在W些方面能突出，但在其他方面表現(xiàn)平平，也是有弱點(diǎn)的。管理過(guò)程中盡量少使用處罰性措施，多采用表?yè)P(yáng)性激勵(lì)，使員工有受尊重的感覺。企業(yè)的薪酬體系的建立應(yīng)從企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略的高度來(lái)考慮，從職位分析方面著手進(jìn)行，只有建立科學(xué)、合理、有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系制度才能有利于企業(yè)和員工長(zhǎng)期發(fā)展的制度安排。薪酬的作用不僅僅在于保障企業(yè)在員工的基本生理需求，同時(shí)也代表了企業(yè)對(duì)于員工價(jià)值的認(rèn)同。由于職位、職務(wù)、個(gè)人能力以及工作態(tài)度的不同，必然造成員工薪酬差別，如何使這種“差別”既能鼓勵(lì)先進(jìn)又能被大多數(shù)員工所接受，而且又體現(xiàn)公平，這對(duì)薪酬管理來(lái)說(shuō)越來(lái)越重要，在現(xiàn)實(shí)的薪酬管理中，這一點(diǎn)往往被忽視。企業(yè)可以根據(jù)實(shí)際的效益情況，每年一次，適度地為員工加薪，加薪的幅度并不要求太大，而是在企業(yè)合理的負(fù)擔(dān)內(nèi)即可。民營(yíng)企業(yè)想要吸引并留住人才，僅僅采取傳統(tǒng)的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰的“胡蘿卜加大棒”管理方式來(lái)控制人才流失是不夠的。做到獎(jiǎng)懲分明，鼓勵(lì)先進(jìn)，鞭策落后；再次，情感激勵(lì)。現(xiàn)在的管理強(qiáng)調(diào)能崗匹配原則，強(qiáng)調(diào)人才的二次開發(fā)。，明確培訓(xùn)目標(biāo)。根據(jù)大綱的內(nèi)容結(jié)合員工的工作經(jīng)驗(yàn)及需求，有針對(duì)性的選擇課程，積極鼓勵(lì)員工報(bào)名參加培訓(xùn)。隨著社會(huì)物質(zhì)生活水平的提高，追求自我實(shí)現(xiàn)的員工越來(lái)越多。、普升機(jī)制和制度化的約束機(jī)制民營(yíng)企業(yè)要?jiǎng)?chuàng)造出使拔尖的人才能夠脫穎而出的環(huán)境，把有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工挖掘出來(lái)。然而，企業(yè)的管理職位畢竟有限，而管理職位又要求只有具備一定的管理知識(shí)和管理技能的員工才能勝任。同時(shí)要將雙階梯式的普升制度與績(jī)效考核、薪酬制度有機(jī)結(jié)合，有效地幫助員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，從而使員工的流失大大減少。第二，可以實(shí)行培訓(xùn)賠償制度。，形成人才對(duì)企業(yè)的向心力和凝聚力一個(gè)企業(yè)真正有價(jià)值，有魅力，能夠流傳下來(lái)的東西，不是產(chǎn)品，而是企業(yè)文化。但企業(yè)文化不是一蹴而就的，它需要引導(dǎo)、灌輸、示范和融入制度里，繼而融入員工的思維和行動(dòng)中。5結(jié)論綜上所述，現(xiàn)代民營(yíng)企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)已由產(chǎn)業(yè)技術(shù)含量和管理水平的競(jìng)爭(zhēng)轉(zhuǎn)向?yàn)槿瞬诺母?jìng)爭(zhēng)。對(duì)怎樣才能減少員工的流失進(jìn)行了探討，并提出解決方案。為員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，讓員工了解公司的發(fā)展戰(zhàn)略，使員工在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中獲得自身成功。參考文獻(xiàn)[1] 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