【正文】 員工的發(fā)展與企業(yè)發(fā)展目標有機統(tǒng)一起來，為人才的發(fā)展描繪美好的發(fā)展前景。以此來滿足人才增強個人素質(zhì)、適應知識更新的要求，同時也為企業(yè)各類職位提供人才儲備保障和企業(yè)的長期發(fā)展奠定堅實的基礎。健全完善企業(yè)的培訓和開發(fā)體系企業(yè)應該堅持以人為本，尊重人才，注重人才培養(yǎng)和發(fā)展。同時，在堅持同工同酬的前提下，保持一定的靈活性。建立公平合理的薪酬制度企業(yè)在薪酬上應堅持對外具有競爭性，對內(nèi)具有公平性原則，充分發(fā)揮薪酬的保障性、競爭性和激勵性的作用?？己诉^程要公開、公正、公平。（二）人才使用階段：完善企業(yè)各方面的人才使用制度建立科學有效的績效考評制度利用卓有成效的績效管理，做到貧者下、庸者讓、能者上；甚至是績效提升速度跟不上企業(yè)發(fā)展速度的，也要根據(jù)強制排序，末位淘汰的原則予以淘汰。提出企業(yè)真實的期望，做出真實可以實現(xiàn)的承諾，從而避免人才對企業(yè)抱有太過于不切實際的期望。（一）人才招聘階段：誠信招聘，重視企業(yè)文化留住人才要從招聘員工開始。此外，人才的意見、建議得不到領導的重視，怨言的無處發(fā)泄也可能導致人才的流失。其中一些比較常見的表現(xiàn)為:（1）管理者能力不足或品德欠佳, 就會難以令人才信服, 則人才大多不愿久留。同時，培訓的忽視也導致了人才流失后缺乏后備人才、不能及時有效的填補職位空缺的后果。企業(yè)培訓和開發(fā)體系的缺乏或不合理許多企業(yè)在人才開發(fā)上仍然堅持著“外來的和尚好念經(jīng)”的陳舊觀念，不重視員工的培訓。（3）企業(yè)薪酬形式單一，不能滿足人才的多元化需求。但是許多企業(yè)在薪酬制度中存在著問題，主要表現(xiàn)為：（1）薪酬水平與外部同行業(yè)相比較不具有競爭力，從而導致企業(yè)在薪資方面的吸引力降低。缺乏合理有效的績效考評制度許多企業(yè)的績效考核和評估標準比較單一，管理者不能對不同類型的人才采用不同的考核及獎懲辦法，有些企業(yè)的管理者在考核過程中存在以個人的好惡和個人感情為依據(jù)進行考核，造成“說你行你就行，不行也行；說你不行就不行，行也不行”的惡劣風氣；再加上沒有有效地運用考核結(jié)果，挫傷了員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，導致了人力資源的浪費甚至人才的流失。此外，招聘負責人不 關注企業(yè)文化，他們忽視了應聘人員的價值觀是否與本公司的企業(yè)價值理念相一致。（二）企業(yè)內(nèi)部環(huán)境的作用招聘缺乏誠信及忽視企業(yè)文化許多企業(yè)在招聘時為了維護和保持企業(yè)的對外形象，不向應聘者提供企業(yè)的消極消息。如前一時期的IT和房地產(chǎn)行業(yè)，引發(fā)許多追求短期效益的公司進入本行業(yè)。（一）企業(yè)外部環(huán)境的影響全球經(jīng)濟一體化，導致人才全球化，或者說在我國某地的人才不再獨屬這個區(qū)域，企業(yè)競爭加劇，人才流動也自然頻繁[1]。當前，在金融風暴席卷全球、全球經(jīng)濟開始衰退的背景下，如何有效地使用好人才，充分發(fā)揮人才的作用，盡可能的減少人才流失已成為企業(yè)亟待解決的重要課題。然而，隨著我國改革開放的深入和市場經(jīng)濟的發(fā)展，人才流失現(xiàn)象在我國各企業(yè)中呈現(xiàn)出愈演愈烈的趨勢。Reasons。s reform and opening up, the phenomenon of brain drain in our various enterprises shows a growing present, financial crisis sweeps the world and the global economy began to decline, how to effectively reduce the brain drain has bee particularly this paper, through analyzing internal and external reasons of brain drain, it puts forward the measures of prevention and response in the process of recruitment and outflow of words:Brain Drain。關鍵詞：人才流失；人力資源；原因； 對策Causes and Countermeasures of Brain Drain of Chinese enterprises(Harbin Engineering University, Harbin 150001 China)Abstract: In today39。在當今金融風暴席卷全球、全球經(jīng)濟開始衰退的背景下，如何有效地減少人才流失已變得尤為重要。第三篇：我國企業(yè)人才流失的原因及對策探究我國企業(yè)人才流失的原因及對策探究摘要：在當今知識經(jīng)濟的時代，各企業(yè)之間的競爭歸根結(jié)底是人才之間的競爭。在這方面做得比較優(yōu)秀的是麥肯錫公司，它不惜花巨資培育廣泛的離職員工關系網(wǎng)，當這些以前在公司擔任咨詢顧問的員工個人事業(yè)得到一定發(fā)展時，他們往往會成為麥肯錫公司咨詢業(yè)務的大買家。財富５００強公司中很多企業(yè)相當重視離職員工的管理，因為這些“跑了”的人還可以成為資源，如有些員工離職后不久就可能購買老東家的商品或服務，而且一旦時機或條件成熟，他們很有可能重新回到公司的麾下，因為離職員工當中有相當一部分人是因為個人職業(yè)生涯發(fā)展與企業(yè)發(fā)展沖突而離開的。另外，要對危機處理的得失進行評估，在此基礎上總結(jié)經(jīng)驗教訓，使企業(yè)人才流失危機管理機制更加完善。企業(yè)必須重新審視整個危機過程，對組織結(jié)構(gòu)和人力資源管理活動進行診斷。因此，人才流失危機事后管理所要做的工作就是發(fā)現(xiàn)并利用危機中包含的有利因素。Ｒ（三）危機事后管理任何危機都具有雙重性，即帶來危害的同時，也包含了機遇，人才流失危機也不例外。首先，要加強學習型組織的培育，積極開展培訓，促進員工之間的相互學習和交流，使優(yōu)秀的管理經(jīng)驗、企業(yè)文化等無形資產(chǎn)固定在組織內(nèi)，不因個別員工的離職而流失；其次，運用法律手段保護企業(yè)的合法利益，如與核心員工簽訂競業(yè)禁止協(xié)議或其他保密協(xié)議，防止離職員工帶走自己在職期間的職務發(fā)明、創(chuàng)造或是泄露公司商業(yè)秘密以及其他重要信息資源；另外，建立專門的信息數(shù)據(jù)庫，將客戶資源、供應商網(wǎng)絡、業(yè)務計劃、生產(chǎn)技術流程及其他企業(yè)重要信息備份在案，確保員工離職后這些資源牢牢掌握在企業(yè)手中。３、危機損失的控制人才流失對企業(yè)而言損失是多方面的，其中最主要的是員工離職后帶走了公司的資源，如商業(yè)或技術秘密、客戶資源、業(yè)務網(wǎng)絡、優(yōu)秀的管理經(jīng)驗和方法等。同時，針對特殊關鍵崗位要有意識地培養(yǎng)后備力量，一來防范人才流失危機，二來發(fā)展了員工職業(yè)生涯。對于技能要求較高或替代性較弱的崗位，則重在加強企業(yè)內(nèi)部在職員工的培養(yǎng)和儲備。人才儲備必須建立在工作分析的基礎上，根據(jù)各崗位所需技能的高低和替代性的強弱來設定。２、空缺職位的填補人才流失危機發(fā)生后，危機管理小組應馬上啟動人才儲備，迅速物色合適人選以接替離職人員，從而保證組織的正常運作。這種富有人情味的做法能最大程度從道義上避免員工離職時攜帶商業(yè)或技術秘密背叛公司。在收到員工的離職信后，企業(yè)應真誠地同其交流，了解他們離職背后的真實原因，是因為薪酬待遇還是公司制度管理有問題，看看有沒有挽回的可能。（二）危機處理１、危機溝通管理危機溝通在危機處理過程中占有舉足輕重的地位，實施的好壞往往直接決定了危機影響能否得到有效控制。預警系統(tǒng)建立后，實施對這些指標的日常監(jiān)控，一旦它們偏離正常安全范圍，系統(tǒng)立即發(fā)出預警信號，隨后危機管理小組馬上展開分析調(diào)查，弄清問題出現(xiàn)的原因并評估其影響程度，然后在此基礎上做出相應的管理決策，是改善組織管理以化解危機還是正式啟動危機管理程序。３、建立人才危機預警管理系統(tǒng)人才危機預警管理系統(tǒng)是對企業(yè)人才安全狀況進行識別、分析、判斷，并做出警示和調(diào)控的管理活動，它是企業(yè)人才危機管理系統(tǒng)的一個子系統(tǒng)。計劃制定后，還應針對該計劃進行培訓和模擬演練，如某一部門核心員工離職后，危機管理小組如何實施溝通管理，如何啟動人才儲備尋找繼任者，如何控制損失和影響等。人才危機管理計劃應在工作分析的基礎上因崗制訂，依據(jù)各崗位的重要程度、可替代性強弱以及對任職者要求的高低進行權衡選擇。２、人才危機管理計劃的制定與培訓人才危機管理計劃的作用在于一旦發(fā)生人才流失危機，企業(yè)能迅速根據(jù)事先擬定好的程序和計劃對此做出反應。企業(yè)管理者的人才危機意識表現(xiàn)在日常工作中就是要開展以人為本的“人本管理”，營造以“人本主義”為核心的企業(yè)文化，承認人才不但是企業(yè)最重要的資源和企業(yè)核心競爭力的源泉，而且還是企業(yè)管理的服務對象。無論何時，高素質(zhì)的人才永遠是稀缺的，永遠是各個企業(yè)競相爭奪的對象。三個階段相互聯(lián)系，缺一不可。一旦人才流失危機爆發(fā)，企業(yè)則要迅速進入危機處理階段，啟動危機處理程序，實施各種危機控制方案。四、人才危機管理的策略針對人才流失危機形成及其發(fā)展特點，人才危機管理可分為三個階段：危機預防、危機處理和危機事后管理。同時，我們不得不承認，對于人才的流失，企業(yè)自身的不足在很大程度上起到了一種推動作用。遇到這種情況后，如果公司沒有采取有效的挽留措施，員工的辭職就不可避免，到此，員工也就完成了“行為改變”、“心理上的工作撤出”、“身體上的工作撤出”三步曲，也即實現(xiàn)了從隱性流失到顯性流失的質(zhì)變。隱性流失表現(xiàn)為員工對待工作態(tài)度懶散、工作努力下降、表現(xiàn)變差、經(jīng)常缺勤或請病假事假、遲到、抱怨等；顯性流失多表現(xiàn)為離職。人才流失對企業(yè)而言之所以成其為危機，原因也就在這里。泛泛地講，一個優(yōu)秀員工離職以后，企業(yè)要被迫支付以下成本：首先，良好的團隊因某些核心員工的離職而遭到破壞，執(zhí)行中的任務因此被迫中斷，企業(yè)經(jīng)營效率大大降低；其次，優(yōu)秀員工離職所留下的職位空缺迫使企業(yè)重新花費一大筆成本培養(yǎng)或是尋找接替者，其間所耗費的時間成本還給了競爭對手有利的追趕機會；另外，某些核心員工的離職不僅可能帶走商業(yè)技術秘密和客戶等資源，同時還影響在職員工的情緒，極大挫傷團隊的整體士氣。二、人才流失對企業(yè)的影響對企業(yè)而言，一個優(yōu)秀員工離職所帶來的影響是方方面面的，既有有形的，也有無形的。３、競爭對手獵頭 一般來講，各公司流失的優(yōu)秀人才并沒有轉(zhuǎn)做他行，其中絕大部分直接加盟了自己的競爭對手，因為這些公司與各自競爭對手之間人員和技術具有非常高的替代性，其中職位結(jié)構(gòu)與要求也極其相似。其中管理者素質(zhì)不高、員工激勵機制不健全、未能建立有效的評估體系、缺乏合理的薪酬結(jié)構(gòu)、未能建立針對核心員工的長期職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和企業(yè)文化氛圍是存在的主要問題。報酬與勞動者心理價格相差大，大鍋飯，同工不同酬等問題，都是引起的人才流失的重要原因。這種情況常見于從業(yè)三年以上、已積累較多經(jīng)驗人員。對自己所處職位不滿的人則可能會選擇跳槽，即使跳不了槽，他也不大可能安心本職。同時，因職業(yè)、職位疲勞而離職的人，也不在少數(shù)。第二篇：人才流失原因及對策分析人才流失的原因、影響及預防措施一、人才流失的原因縱觀現(xiàn)代企業(yè)的人才流失，其原因不外乎以下幾類： １、個人原因因個人原因離職的員工，其大多是將企業(yè)當作自己職業(yè)生涯發(fā)展的跳板，在企業(yè)工作對他們而言就是為了獲得工作經(jīng)驗或是學習相關技術，一旦目的達到，他們就會選擇待遇更高、發(fā)展空間更大的企業(yè)服務。當企業(yè)發(fā)生人才流失時，管理者要做的不僅是對某個人的挽留，更要反省的是“是否企業(yè)的人才環(huán)境惡化”，反省之余，還要對人才流失的深層次原因進行深入細致的分析研究，以便采取富有成效的對策。五、結(jié)束語員工的離職與跳槽雖然看上去是個人行為，實際上更多時候卻是企業(yè)問題行為的折射。因為對企業(yè)來說，離職員工仍然具有很大的價值。競業(yè)禁止協(xié)議競業(yè)禁止，是指從事競爭性行為，即規(guī)定掌握單位商業(yè)秘密的職工，在任職期間或離職后的一定時期內(nèi)，不得到生產(chǎn)同類產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務的其他用人單位任職，也不得自己生產(chǎn)與原單位有競爭關系的同類產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務[②].對此，