【正文】 imate petition for , with indepth development of the market economy and China39。本文通過對(duì)人才流失的內(nèi)外部主要原因分析，提出了企業(yè)在人才引進(jìn)到人才流出過程中預(yù)防和應(yīng)對(duì)措施。然而，隨著我國改革開放的深入和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人才流失現(xiàn)象在我國各企業(yè)中呈現(xiàn)出愈演愈烈的趨勢(shì)。人才流失最終都會(huì)歸結(jié)為一個(gè)關(guān)鍵問題，即雇用和保留你最寶貴的人才，該問題的解決涉及企業(yè)經(jīng)營管理活動(dòng)的各個(gè)方面，我們只有從企業(yè)整體出發(fā)、綜合運(yùn)用人力資源管理的各項(xiàng)職能，才能處理好企業(yè)人才流失問題。如同環(huán)境的惡化會(huì)造成水土流失一樣，企業(yè)人才環(huán)境的惡化就會(huì)造成人才的流失。他們可以促進(jìn)企業(yè)改進(jìn)管理，發(fā)現(xiàn)企業(yè)存在卻被忽視的問題；他們不僅可能成為公司產(chǎn)品和服務(wù)的潛在購買者，而且還可能為企業(yè)提供有價(jià)值的信息；他們是未來公司再招聘的最合適人選；他們?cè)跇淞⑵髽I(yè)的形象、宣傳企業(yè)理念、以及對(duì)外界采取行動(dòng)上，也能發(fā)揮積極作用；并且企業(yè)可以共享依附于他們的某些資源。（三）與離職員工“終生交往”既然人才的流失是無法完全避免的，“終生員工”無論是對(duì)企業(yè)還是對(duì)個(gè)人來講都不太可能，所以我們應(yīng)堅(jiān)持“終生交往”?！?這些為單位與職工簽訂保密協(xié)議提供了依據(jù)。保密協(xié)議《勞動(dòng)法》第22條規(guī)定：“勞動(dòng)合同當(dāng)事人可以在勞動(dòng)合同中約定保守用人單位商業(yè)秘密的有關(guān)事項(xiàng)”。（二）與員工簽訂保密協(xié)議和競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議在招聘結(jié)束后，簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，加入商業(yè)保密保護(hù)條款。四、減少人才流失對(duì)企業(yè)沖擊和影響的方法（一）進(jìn)行合理的人才儲(chǔ)備企業(yè)不怕人才走，也不怕優(yōu)秀的人才走，怕的是出現(xiàn)人才斷層，怕的是沒有一個(gè)適合人才成長(zhǎng)與發(fā)展的土壤。另外，組織地位越高，個(gè)人也越有發(fā)展前途，越能贏得社會(huì)上其他人的尊重，從而自動(dòng)減小了員工的離職率。（九）增強(qiáng)本企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力、不斷發(fā)展壯大企業(yè)規(guī)模、提高企業(yè)地位和績(jī)效組織的規(guī)模越大，員工的安全感就越強(qiáng)，員工以能夠進(jìn)入大規(guī)模的組織而感到驕傲和自豪，一般不愿輕易離開組織；組織內(nèi)的每一個(gè)員工都有充當(dāng)組織內(nèi)某一符合其身份的角色的愿望，規(guī)模越大，內(nèi)部的機(jī)會(huì)就越多，能夠充當(dāng)?shù)慕巧驮蕉啵^好的內(nèi)部流動(dòng)性可以提高員工的工作滿意度，減少離職行為。喬治到該公司就職后，每天早晨10點(diǎn)左右起床，11點(diǎn)跑步，午飯后稍事休息，即去打球，直到深夜他才開始工作，但工作效率和質(zhì)量極高。在美國硅谷的一家網(wǎng)絡(luò)終端公司，有位年輕人喬治，5年前他在斯坦福大學(xué)畢業(yè)前夕想得到一份既能賺錢，又不耽誤自己白天打高爾夫的工作。給優(yōu)秀的骨干員工適當(dāng)配有企業(yè)的股份，讓員工同企業(yè)“捆綁式”發(fā)展，有利于提高企業(yè)的凝聚力，讓企業(yè)優(yōu)秀人才永不流失。海信公司的這一做法，大大降低了其員工離職率。經(jīng)理的年薪分成四塊，當(dāng)年只能拿走40%的現(xiàn)金，其余60%沉淀下來，五年之后兌付。（六）“沉淀福利”制度留人該制度將從企業(yè)員工的年薪中扣除一定比例，在勞動(dòng)合同期滿時(shí)，再將這一部分扣除的薪金返還給員工。每一個(gè)人才都有希望獲得成就感，通過干大事創(chuàng)大業(yè)，展示自己的才能，為企業(yè)做出貢獻(xiàn)，從而贏得社會(huì)的尊重。這有利于激勵(lì)人才，留住人才。IBM公司就是憑借其“尊重個(gè)人，給予顧客最好的服務(wù)和追求優(yōu)異工作表現(xiàn)”的原則和信念，構(gòu)成公司特有的企業(yè)文化，積聚了大批優(yōu)秀的人才。美國著名的管理咨詢師郝爾曼在他的《留住員工心》一書中提到：“無論是現(xiàn)在還是未來，成功的公司都必須基于堅(jiān)實(shí)的道德準(zhǔn)則，公司的價(jià)值觀將被視為積聚人才和留住人才的生命線。健康向上的企業(yè)文化是公司成功與否的基石，是企業(yè)能否留住人才的關(guān)鍵。（四）建立良好的企業(yè)文化氛圍并形成較強(qiáng)的企業(yè)凝聚力首先，要建立良好的企業(yè)文化氛圍。因此公司要關(guān)心員工的工作進(jìn)展情況，并把業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)及時(shí)反饋到員工手中。那樣容易使員工感到受了冷落，在公司不受重視，特別是當(dāng)自己辛苦做出來的業(yè)績(jī)得不到公司的評(píng)價(jià)和肯定時(shí)，很多人會(huì)一下子覺得工作失去了價(jià)值和意義。因此，我們要關(guān)注、肯定優(yōu)秀員工的業(yè)績(jī)。所以對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的行為進(jìn)行實(shí)事求是的評(píng)價(jià)，對(duì)人才的穩(wěn)定會(huì)起到十分重要的作用。只有留得住員工，培訓(xùn)對(duì)企業(yè)才有意義，也只有重視培訓(xùn)投入，才能留得住核心員工。近年來，越來越多的年青人，在選擇招聘單位時(shí)，首要條件就是看招聘單位能否提供在職攻讀學(xué)位的機(jī)會(huì)。企業(yè)應(yīng)當(dāng)有一個(gè)完善的培訓(xùn)機(jī)制，不斷的提高員工的素質(zhì)，同時(shí)也使公司不斷的完善、發(fā)展，如果沒有一個(gè)好的培訓(xùn)機(jī)制，一些有上進(jìn)心的、要求進(jìn)步的員工肯定會(huì)選擇離開，如此惡性循環(huán)下去，最后企業(yè)內(nèi)也只剩下一些庸才。由此可見，人才的培養(yǎng)甚至比產(chǎn)品的生產(chǎn)更重要。懷亞特的一份調(diào)查報(bào)告說：“盡管薪金上的競(jìng)爭(zhēng)非常重要，但是高級(jí)職員認(rèn)為這家公司的經(jīng)歷有助于他們的成長(zhǎng)和自我推銷，他們會(huì)加入這一公司并留下來。諸如部門輪換、靈活的工作任務(wù)和拜師學(xué)習(xí)等方式。突出表現(xiàn)是企業(yè)知道員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)并與員工共同努力，促進(jìn)其職業(yè)生涯計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)。當(dāng)然，對(duì)人才的工資、獎(jiǎng)金、福利，不一定要付出最高的，要根據(jù)效率優(yōu)先，兼顧公平的原則，使人才得到的收入報(bào)酬和享受的福利待遇與其經(jīng)歷、能力、業(yè)績(jī)掛鉤，做到恰如其分，公平合理，并且隨著勞動(dòng)生產(chǎn)力的提高而提高，這有待于企業(yè)設(shè)計(jì)和實(shí)施能有效激勵(lì)人才的薪資報(bào)酬制度。頂尖人才如此，各類其他人才概莫能外。全球咨詢公司沃森。三、企業(yè)留住人才的對(duì)策和思路（一）支付有競(jìng)爭(zhēng)力的薪資和福利生理需求是人的第一需求，人們都追求更體面、更舒適、更寬裕的生活。企業(yè)的成功不但可以為員工帶來更高的薪酬，而且隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，企業(yè)提供的職位也將會(huì)越來越多，這就為員工獲得提升或改變崗位提供了更大的空間。由于企業(yè)福利問題造成的人才流失，已占我國企業(yè)人才流失總量的一個(gè)很大比重。根據(jù)馬斯洛的需求層次體系理論，員工較低層次的需要得到滿足后，他會(huì)尋求更高層次需要的滿足。在這樣的環(huán)境下，很多人才就會(huì)心態(tài)失衡，覺得前途無望，只有換換環(huán)境了。試問，我們國有單位的領(lǐng)導(dǎo)提出要感情留人，又是怎樣感情留人的呢？另外，我國企業(yè)的人際關(guān)系復(fù)雜，人緣、地緣、親緣、血緣等各種關(guān)系混雜。這樣就造成了領(lǐng)導(dǎo)與人才的對(duì)立，這些郁郁寡歡的人才也就另尋他處。因此，單位內(nèi)很多人才，雖然待遇還可以，但因?qū)嵺`鍛煉機(jī)會(huì)缺乏，害怕幾年過后變成庸才，也只好另找他處。單位內(nèi)部人浮于事，特別是管理處室更加嚴(yán)重，且按資排輩，很多人才，特別是年輕人才的工作任務(wù)不多，實(shí)踐較少，從而得不到很好的實(shí)踐中鍛煉的機(jī)會(huì)。員工與其他企業(yè)員工進(jìn)行溝通、交流，相互比較后，很多人才就會(huì)心理不平衡，從而出走。然而，很多大學(xué)生進(jìn)入單位后，卻發(fā)現(xiàn)企業(yè)很少有系統(tǒng)的知識(shí)培訓(xùn)，職業(yè)生涯設(shè)計(jì)也是一句空話，績(jī)效管理更談不上。在社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展日新月異的今天，各類技術(shù)與管理知識(shí)更新較快，這就需要當(dāng)前的人才們也要相應(yīng)更新自己的知識(shí)和技能，否則就會(huì)落伍。目前，我國許多企業(yè)人力資源管理的理論與實(shí)踐都與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展有一定的差距，不能為人才提供一個(gè)充分的發(fā)展空間，從而留不住人才。而在我們企業(yè)中，許多崗位工作知識(shí)需求不高，工作缺乏挑戰(zhàn)性，個(gè)人能力不斷退化而非進(jìn)化。這是容易解釋的，個(gè)人發(fā)展是個(gè)體的低層次需要得到滿足后，產(chǎn)生的高層次的需求，當(dāng)個(gè)體在組織內(nèi)得不到發(fā)展時(shí)，他首先會(huì)有受壓抑的情緒，進(jìn)而對(duì)所從事的工作產(chǎn)生不滿，這種不滿和壓抑積累到一定程度，就會(huì)產(chǎn)生離職行為。（二）尋求更佳的工作機(jī)會(huì)對(duì)北京、上海、深圳人才市場(chǎng)的最新調(diào)查表明，個(gè)人發(fā)展機(jī)遇已經(jīng)成為導(dǎo)致人才流失的重要原因。在薪酬發(fā)面，管理層員工要比非管理層員工更滿意一些。中國員工對(duì)獲得獎(jiǎng)金的機(jī)會(huì)最為不滿：僅有33%的員工對(duì)現(xiàn)在獲得獎(jiǎng)金的機(jī)會(huì)滿意或非常滿意。二、企業(yè)人才流失問題的原因分析（一）對(duì)現(xiàn)有薪酬不滿根據(jù)Work China的調(diào)查，薪酬被列為中國員工辭職的首要原因。資料顯示：%，%.但是這些年來，尤其是加入WTO以來，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，我國企業(yè)人才流失問題已變得越來越嚴(yán)重。企業(yè)人才流失在西方發(fā)達(dá)國家一直是企業(yè)人力資源管理者關(guān)注的主要問題之一。未來的競(jìng)爭(zhēng)將是人才的競(jìng)爭(zhēng)，一場(chǎng)激烈的人才“世界大戰(zhàn)”正在全球展開。[3]張明，于恒：國有企業(yè)人才流失根源及對(duì)策分析[J].商業(yè)經(jīng)濟(jì)：2005年11期。[2]劉東濤，趙玲玲，梁巖。參考文獻(xiàn)：[1]張大方。當(dāng)今社會(huì)強(qiáng)調(diào)智慧和能力，人才是一個(gè)企業(yè)向前發(fā)展的最佳動(dòng)力源。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者是否重視人才，是否秉公辦事，是否嚴(yán)以律己，職業(yè)道德修養(yǎng)如何等等，能決定一個(gè)企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境如何。企業(yè)要運(yùn)用共同的發(fā)展目標(biāo)、共同的價(jià)值觀、和諧的人際關(guān)系、積極進(jìn)取的精神文化等來內(nèi)聚人心、外塑形象，倡導(dǎo)忠誠理念，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)意識(shí)，不斷增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力、凝聚力、感召力與向心力，提高員工對(duì)企業(yè)的依戀感和忠誠度。(六)營造企業(yè)文化的向心力企業(yè)文化是一個(gè)物質(zhì)、精神、政策等多方面的綜合體，說到底就是一種人的文化。所以，企業(yè)管理應(yīng)以人的全面發(fā)展為前提，把“以人為本”貫穿在企業(yè)管理行為的始終，以重視人的需要為基本原則，鼓勵(lì)和培養(yǎng)員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人全面發(fā)展。所以，必須制定出切實(shí)可行、人人遵守、有執(zhí)行力的企業(yè)制度，才能激發(fā)起員工的企業(yè)認(rèn)同感和工作熱情度，并將其個(gè)人的價(jià)值觀和使命感與企業(yè)的命運(yùn)緊緊地聯(lián)系在一起，從而形成團(tuán)結(jié)有力的戰(zhàn)斗集體。員工因?yàn)橹艺\，他們才會(huì)盡心盡力，盡職盡責(zé)。(四)完善企業(yè)管理制度要建立合理、公平、穩(wěn)定的企業(yè)制度，并且使員工能夠自覺自愿地忠誠于企業(yè)制度，也就是忠誠于企業(yè)。薪酬管理是人力資源管理中最敏感的部分，因?yàn)樗鼱可娴矫课粏T工的切身利益，影響著他們的生活質(zhì)量，體現(xiàn)他們?cè)谄髽I(yè)中的能力、水平和地位。同時(shí)，徹底摒棄論資排輩、任人唯親等用人上的不正常做法，堅(jiān)決杜絕憑個(gè)人印象、好惡和遠(yuǎn)近親疏來選人的不正常現(xiàn)象，逐步形成公開選拔、唯才是舉、不拘一格用人才的風(fēng)氣，真正實(shí)現(xiàn)“能者上、平者讓、庸者下”,使德才兼?zhèn)涞娜瞬拍軌蚣皶r(shí)脫穎而出，用非所長(zhǎng)的員工能夠在企業(yè)內(nèi)部合理流動(dòng)，而對(duì)于無所事事又不努力進(jìn)取甚至損害企業(yè)和他人利益的極個(gè)別員工要及時(shí)進(jìn)行清退，只有這樣，才能夠使企業(yè)持續(xù)、健康、快速地向前發(fā)展。企業(yè)要根據(jù)形勢(shì)、市場(chǎng)以及自身的情況，制定合理的人才培養(yǎng)和發(fā)展規(guī)劃，逐步培養(yǎng)出企業(yè)所需的各類人才。三、減少人才流失的對(duì)策(一)創(chuàng)新人力資源管理理念當(dāng)今國有企業(yè)要牢固樹立“人力資源是第一資源”、“人才就是財(cái)富，人才就是競(jìng)爭(zhēng)力”的管理理念，要在用人的制度和方法上與時(shí)俱進(jìn)，建立以人為本、唯才是用的現(xiàn)代管理模式，真正做到重視人才和尊重人才，看重真才實(shí)學(xué)，看重工作業(yè)績(jī)，注重開發(fā)人才的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，將合適的人放在合適的位置，給他們提供空間和舞臺(tái)，將物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合，為人才提供良好寬松適合發(fā)展的工作氛圍，以事業(yè)留人，以待遇留人，以環(huán)境留人，以關(guān)懷留人，以感情留人。(三)人才個(gè)人因素人才在國企中的需求早已超越了低級(jí)別的需要，而對(duì)于被尊重和自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需要往往比其他員工更強(qiáng)烈，他們更看重工作滿意度和成就感，更加關(guān)注自己的發(fā)展機(jī)會(huì)和前途。(2)許多國有企業(yè)為了承攬施工任務(wù)，往往對(duì)招投標(biāo)工作舍得投入大量的人力物力財(cái)力，卻認(rèn)識(shí)不到人力資本投資的重要性，對(duì)人才往往只重引進(jìn)不重培養(yǎng)，既顧慮成本問題也對(duì)員工的忠誠度持懷疑態(tài)度，沒有一個(gè)成型的人才開發(fā)和培訓(xùn)計(jì)劃，更談不上對(duì)人才職業(yè)生涯規(guī)劃的設(shè)計(jì)，只想著用人一時(shí)，目光短視。因?yàn)槿耸蔷哂汹吚缘?，薪酬待遇?duì)外沒有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，人才流失就在所難免。(2)國有企業(yè)支付給員工的薪酬缺乏行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)性。薪酬體系不合理(1)國有企業(yè)中的薪酬分配沒有很好地將貢獻(xiàn)與收入掛鉤，績(jī)效的優(yōu)劣對(duì)薪酬的影響微乎其微，沒有起到激勵(lì)作用，反而產(chǎn)生了一些負(fù)面效應(yīng)。(2)國企大多規(guī)章制度不夠健全，即使有的制定了規(guī)章制度，在執(zhí)行過程中也有著很大的隨意性，經(jīng)常是按領(lǐng)導(dǎo)的意志辦事，影響了制度的嚴(yán)肅性和政策的公平性，使許多人從思想上產(chǎn)生強(qiáng)烈的抵觸情緒，尤其對(duì)人才的工作激情造成嚴(yán)重的傷害。(二)企業(yè)內(nèi)部原因國有企業(yè)在人力資源管理等方面所表現(xiàn)出的缺位失范及不盡人意，造成了企業(yè)自身的不足，也是人才流失的重要原因。國有企業(yè)人才流失現(xiàn)象為什么這么嚴(yán)重?筆者認(rèn)為主要有以下幾方面因