【正文】 作一種負擔時, 則會考慮離開企業(yè)。（2）待遇的內(nèi)部公正性、公平性存在問題，人才付出與得到不平衡。他們?yōu)榱斯?jié)省培訓成本和機會成本，花出高幾倍的薪水通過中介或獵頭公司挖其他企業(yè)的核心人才，從而導致了企業(yè)的人才流失。Countermeasures在二十一世紀知識經(jīng)濟的時代，人才是企業(yè)最寶貴的資源，是無法復制的競爭優(yōu)勢，也是企業(yè)之間核心的競爭優(yōu)勢。然而，隨著我國改革開放的深入和市場經(jīng)濟的發(fā)展，人才流失現(xiàn)象在我國各企業(yè)中呈現(xiàn)出愈演愈烈的趨勢。（三）與離職員工“終生交往”既然人才的流失是無法完全避免的，“終生員工”無論是對企業(yè)還是對個人來講都不太可能，所以我們應堅持“終生交往”。四、減少人才流失對企業(yè)沖擊和影響的方法（一）進行合理的人才儲備企業(yè)不怕人才走，也不怕優(yōu)秀的人才走，怕的是出現(xiàn)人才斷層，怕的是沒有一個適合人才成長與發(fā)展的土壤。在美國硅谷的一家網(wǎng)絡終端公司，有位年輕人喬治，5年前他在斯坦福大學畢業(yè)前夕想得到一份既能賺錢，又不耽誤自己白天打高爾夫的工作。（六）“沉淀福利”制度留人該制度將從企業(yè)員工的年薪中扣除一定比例，在勞動合同期滿時，再將這一部分扣除的薪金返還給員工。美國著名的管理咨詢師郝爾曼在他的《留住員工心》一書中提到：“無論是現(xiàn)在還是未來，成功的公司都必須基于堅實的道德準則，公司的價值觀將被視為積聚人才和留住人才的生命線。那樣容易使員工感到受了冷落，在公司不受重視，特別是當自己辛苦做出來的業(yè)績得不到公司的評價和肯定時，很多人會一下子覺得工作失去了價值和意義。近年來，越來越多的年青人，在選擇招聘單位時，首要條件就是看招聘單位能否提供在職攻讀學位的機會。諸如部門輪換、靈活的工作任務和拜師學習等方式。全球咨詢公司沃森。根據(jù)馬斯洛的需求層次體系理論，員工較低層次的需要得到滿足后，他會尋求更高層次需要的滿足。因此，單位內(nèi)很多人才，雖然待遇還可以，但因?qū)嵺`鍛煉機會缺乏，害怕幾年過后變成庸才，也只好另找他處。在社會經(jīng)濟發(fā)展日新月異的今天，各類技術(shù)與管理知識更新較快，這就需要當前的人才們也要相應更新自己的知識和技能，否則就會落伍。（二）尋求更佳的工作機會對北京、上海、深圳人才市場的最新調(diào)查表明，個人發(fā)展機遇已經(jīng)成為導致人才流失的重要原因。資料顯示：%，%.但是這些年來，尤其是加入WTO以來，隨著市場經(jīng)濟的迅速發(fā)展，我國企業(yè)人才流失問題已變得越來越嚴重。[2]劉東濤，趙玲玲，梁巖。企業(yè)要運用共同的發(fā)展目標、共同的價值觀、和諧的人際關(guān)系、積極進取的精神文化等來內(nèi)聚人心、外塑形象，倡導忠誠理念，增強團隊意識，不斷增強企業(yè)的競爭力、凝聚力、感召力與向心力，提高員工對企業(yè)的依戀感和忠誠度。員工因為忠誠，他們才會盡心盡力，盡職盡責。企業(yè)要根據(jù)形勢、市場以及自身的情況，制定合理的人才培養(yǎng)和發(fā)展規(guī)劃，逐步培養(yǎng)出企業(yè)所需的各類人才。因為人是具有趨利性的，薪酬待遇對外沒有競爭優(yōu)勢，人才流失就在所難免。(二)企業(yè)內(nèi)部原因國有企業(yè)在人力資源管理等方面所表現(xiàn)出的缺位失范及不盡人意，造成了企業(yè)自身的不足，也是人才流失的重要原因。它削弱了企業(yè)的競爭力，增加了企業(yè)的用人成本，不僅使企業(yè)管理與技術(shù)總體水平降低，還給其它員工帶來了負面效應，最終的結(jié)果是影響了企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展。這樣，才能收獲員工對酒店的熱愛和忠誠，有效減少人才的不合理流失對酒店造成的損失。目前酒店業(yè)是微利行業(yè)，酒店員工的工資水平、待遇水平低于其他許多行業(yè)，造成了酒店員工心理不平衡，許多員工尤其是優(yōu)秀員工不愿意留在酒店。根據(jù)人才流動狀況，酒店應針對流動性大的崗位、關(guān)鍵崗位，比如領(lǐng)班、主管、部門經(jīng)理等，提前作好人才的補充計劃工作，創(chuàng)立通暢的人才晉升梯隊。然后，分析員工的素質(zhì)與數(shù)量是否與酒店的業(yè)務相匹配、人才供給的內(nèi)部開發(fā)及外部招聘比例等。著名品牌如四季、假日、香格里拉、萬豪等集團實行本土化人才策略，酒店業(yè)中有豐富實踐經(jīng)驗的人才是他們挖掘的對象；但同時也出現(xiàn)了酒店人才浪費的現(xiàn)象，有的人才為了追逐高薪，不惜在外資酒店“高職低就”。目前，酒店員工的工資水平、待遇水平低于其他許多行業(yè)，導致酒店的員工紛紛跳槽到其他行業(yè)。由于酒店業(yè)是一個特殊性的服務行業(yè)，酒店所提供的是面對面的服務，酒店工作常常被理解為一種青春職業(yè)，認為年輕人才能做，過了一定的年齡就會被淘汰；加之有些酒店在旅游淡季采用裁員的方式來維持酒店的經(jīng)營，員工感覺在酒店工作極不穩(wěn)定。另一方面是人才在各酒店之間流動，人才的合理流動是正常的，但如果這種流動是大范圍的和經(jīng)常性的，就變成了人才流失，問題就嚴重了。而酒店業(yè)是服務性行業(yè)，是勞動密集型行業(yè)，所提供的是對人的服務，所以在酒店業(yè)的競爭中，人力資源的競爭是酒店能夠生存與發(fā)展的重要組成部分之一。一、酒店人才流失的原因、傳統(tǒng)觀念因素分析。我國旅游酒店是在1978年改革開放以后發(fā)展起來的。另一方面，在專業(yè)、學歷與實踐經(jīng)驗之間，酒店似乎更注重后者，對新來的學生缺乏應有的重視，使之較難在酒店立足，更談不上有所發(fā)展。二、酒店人才流失的應對策略。因此，企業(yè)一定要注重員工情感的需要，加強與員工的溝通，可以說溝通是一切工作關(guān)系中最重要的部分。對暫時不具備實行管理練習生制度的酒店而言，可以針對一些重要的、管理層的崗位建立“后續(xù)人才晉升制度”，比如，對客房部表現(xiàn)出色、有發(fā)展?jié)撡|(zhì)的樓層員工，在酒店淡季時，適當?shù)靥暨x出來在本部門頂崗培訓一段時間，基層員工學做領(lǐng)班，領(lǐng)班學做主管等，學完后，繼續(xù)回原崗位。據(jù)有關(guān)資料顯示，酒店員工最關(guān)心的三個問題中，有一個就是報酬問題，從某種角度上講，高薪就是對人才價值的承認。對企業(yè)來說，應充分認識到人才對企業(yè)發(fā)展的重要性，從感情留人、待遇留人、事業(yè)留人等方面著手，尊重知識、尊重人才，最終達到企業(yè)目標與個人目標的共同實現(xiàn)，在日趨激烈的市場競爭中立于不敗之地。但近些年，優(yōu)秀員工的流失特別是已經(jīng)有了幾年或十幾年工作經(jīng)驗的高校畢業(yè)生的流失現(xiàn)象越來越嚴重。(3)人力資源管理人員整體素質(zhì)不高，導致人力資源管理與開發(fā)職能發(fā)揮不到位，對人才的重視只停留在口頭與理論上，無切實可行的措施及政策，缺乏長期規(guī)劃，對現(xiàn)代人力資源管理理論掌握的不系統(tǒng)不全面，不能主動學習應用新的理論指導工作，跳不出傳統(tǒng)人事管理的模式和框架，總是以“事”為中心，忽略了“人”的開發(fā)和利用，工作職能發(fā)揮的不好。企業(yè)文化氛圍不濃厚國有企業(yè)大多對企業(yè)文化建設(shè)不夠重視，員工缺乏共同的價值取向和奮斗目標，缺乏主人翁意識和責任感，缺乏依戀度和忠誠度，對企業(yè)的認同感不強，企業(yè)對員工也缺乏感召力和吸引力，凝聚力不強。(三)建立合理的薪酬管理體系薪酬體系是否科學合理，能否真正地對外具有競爭性，對內(nèi)具有公平性，對留住人才起著至關(guān)重要的作用。(五)以人為本，注重人性化管理員工的個人發(fā)展是企業(yè)發(fā)展的前提，企業(yè)對員工的重視程度決定著企業(yè)能否持續(xù)發(fā)展。因此，企業(yè)領(lǐng)導者首先要有“德”，要不斷提高自身修養(yǎng)，要公平正派，要公正廉潔，要有過人的膽識，要有寬廣的胸懷，要真正地關(guān)心員工，傾聽員工的心聲，了解員工的心愿，要愛才惜才，只有這樣，才能整合群力，化為同心，從而形成企業(yè)的凝聚力，為留住人才創(chuàng)造良好的條件。第三篇：我國企業(yè)人才流失原因及對策分析我國企業(yè)人才流失原因及對策分析一、引言知識經(jīng)濟的依托是人才，經(jīng)濟全球化帶來了人才競爭的全球化。對薪酬的細項要素進行分析，調(diào)查有了更多的發(fā)現(xiàn)。（三）人才發(fā)展空間不夠，人才懼怕人力資本縮水人才流出不僅因為外在薪酬，比如工資、職務和年假，更看重內(nèi)在薪酬，如個人的成就感和滿足感，豐富的工作內(nèi)容和樂趣，個人成長的機遇和挑戰(zhàn)，能力的提升等等。而在其它一些優(yōu)秀企業(yè)，特別是三資企業(yè)工作，培訓機會很多，又有較好的人力資源職業(yè)生涯規(guī)劃，其能力可與時俱進，不斷成長提高。對此，南方一些企業(yè)卻做得很好，比如，一些企業(yè)的老板，他們養(yǎng)成了給每一位職工家屬寄生日卡片或給員工發(fā)生日紅包的習慣。（六）新企業(yè)獲得成功的前景更廣企業(yè)作為個人事業(yè)的舞臺，其大小在很大程度上限制了個人成就的大小?！敦敻弧吩u價百家善待人才的公司，選出讓員工心儀的10家公司，研究其留住員工的絕招，主要是善待員工，滿足他們的福利要求?！彼上滦抑幸痪涿裕核上律a(chǎn)人，同時生產(chǎn)電器。（三）建立公平的業(yè)績評估體系激勵強化理論告訴我們：行為的結(jié)果得到肯定，行為主體就會鞏固和保持原有的行為；反之，行為的結(jié)果受到否定，行為主體就會修正，或者放棄原來的行為。對表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，一定要公開的肯定和嘉獎。（五）因人設(shè)崗對高層管理者和核心技術(shù)員工等稀缺人才，設(shè)立量身訂做的崗位。如果有人提前離開，他的沉淀工資是不能全部拿走的。古語云“他山之石，可以攻玉”，美國公司的這一做法，對我國企業(yè)留住人才是一種很好的啟示。包括與員工簽訂保密協(xié)議和競業(yè)禁止協(xié)議。五、結(jié)束語員工的離職與跳槽雖然看上去是個人行為，實際上更多時候卻是企業(yè)問題行為的折射。關(guān)鍵詞：人才流失；人力資源；原因； 對策Causes and Countermeasures of Brain Drain of Chinese enterprises(Harbin Engineering University, Harbin 150001 China)Abstract: In today39。當前，在金融風暴席卷全球、全球經(jīng)濟開始衰退的背景下，如何有效地使用好人才，充分發(fā)揮人才的作用，盡可能的減少人才流失已成為企業(yè)亟待解決的重要課題。此外，招聘負責人不 關(guān)注企業(yè)文化，他們忽視了應聘人員的價值觀是否與本公司的企業(yè)價值理念相一致。企業(yè)培訓和開發(fā)體系的缺乏或不合理許多企業(yè)在人才開發(fā)上仍然堅持著“外來的和尚好念經(jīng)”的陳舊觀念，不重視員工的培訓。（一）人才招聘階段：誠信招聘，重視企業(yè)文化留住人才要從招聘員工開始。建立公平合理的薪酬制度企業(yè)在薪酬上應堅持對外具有競爭性，對內(nèi)具有公平性原則，充分發(fā)揮薪酬的保障性、競爭性和激勵性的作用。此外，企業(yè)應為人才制定的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，將員工的發(fā)展與企業(yè)發(fā)展目標有機統(tǒng)一起來，為人才的發(fā)展描繪美好的發(fā)展前景。（1）在硬成本方面，人才在與企業(yè)簽訂合同期內(nèi)離職后須向企業(yè)支付一定的違約金、培訓補償金等費用。（四）人才離職階段：建立完善離職面談及回流激勵制度無論企業(yè)的人才管理制度有多么合理，難免有做的不到位的地方，也不能完全制止人才的流失。企業(yè)重視人才、尊重人才的精神通過離職人才帶到別的企業(yè)，樹立以人為本的形象。對于人才流失，企業(yè)要有開放的胸懷和足夠的氣魄；要建立了一套清晰的管理機制，樹立了良好的用人理念；為人才提供一個光明的發(fā)展前景，并且提前做好人才流離職的管理應對工作，這樣企業(yè)就會在人才流失問題上變被動為主動，為組織的騰飛提供保質(zhì)保量的人力資源。最后，最直接和最普通的原因，就是報酬問題。正視優(yōu)秀員工離職所造成的損失是開展企業(yè)人才危機管理的前提。企業(yè)要留住人才，就要做一個有心人，留心觀察員工的日常表現(xiàn)，發(fā)現(xiàn)異常情況馬上采取措施，這樣在一定程度上可以減少人才流失。（一）危機預防１、人才危機意識的培養(yǎng)企業(yè)要想進行卓有成效的人才危機管理，最重要的就是企業(yè)管理者要有強烈的人才安全意識。為了使人才危機管理計劃不留于形式、富有效率并具備可操作性，該計劃只能針對企業(yè)內(nèi)的核心技術(shù)崗位和重要管理崗位，目的在于確保企業(yè)核心員工安全。根據(jù)對象的不同，危機溝通可以分為針對離職員工的溝通、針對其他在職員工的溝通和針對媒體及社會的溝通。對于那些技能要求不高或替代性強的崗位，可建立外部勞動力市場儲備，在需要時企業(yè)可隨時招聘。做好以上工作后，即使員工離職，只要企業(yè)還牢牢控制這些資源，人才流失所帶來的損失就能控制在最低限度內(nèi)。對公司而言，危機也是一次難得的學習機會，借此契機，公司可以進行大刀闊斧的改革，如調(diào)整組織結(jié)構(gòu)、強化員工激勵機制、改善薪酬福利、實施員工職業(yè)生涯管理、提拔一批新人到關(guān)鍵崗位任職等，通過這些措施，一來使組織結(jié)構(gòu)更加合理，人力資源管理職能更加健全；二來使其他在職員工的個人職業(yè)生涯得到發(fā)展，使其對公司充滿信