【正文】 響企業(yè)員工的士氣企業(yè)的工作氛圍影響著員工工作效率。因此，人才離開企業(yè)后，可能跳槽到同行業(yè)競爭的企業(yè)工作，一方面，造成原來企業(yè)的技術(shù)流失或人才流失，降低了企業(yè)績效，消減了原來企業(yè)的競爭力；另一方面，流失的人才給新的企業(yè)帶來新技術(shù)或新工作方法，提升企業(yè)的績效，增強了新的企業(yè)的競爭力。 造成人力資源的浪費 民營企業(yè)從招聘人才到培訓(xùn)人才，再到人才上崗，投入了大量的人力資源成本，其中包括招聘成本、培訓(xùn)成本、使用成本和離職成本等。馬斯洛需求層次理論指出，人都有生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求等五個需求。 擇業(yè)觀念目前，對就業(yè)率的考核是高效的一項重要指標(biāo)。從麥格雷戈提出X理論，即對“經(jīng)濟人”的假設(shè)概括；到霍桑實驗又使人們認識到“社會人”的基本假設(shè)；再到馬斯洛提出“自我實現(xiàn)的人”的假設(shè)。因此，公平公正、科學(xué)合理的薪酬體系是企業(yè)吸納和留住人才的重要保障，是激勵人才的重要手段。這就加劇了內(nèi)部關(guān)系的復(fù)雜和降低了企業(yè)運行效率，人才自然也就容易選擇跳槽。據(jù)廣東社科院對廣東300家民營企業(yè)調(diào)查顯示，由“企業(yè)主”和“其他家族成員、親戚或朋友”%，由“外聘經(jīng)理”%。很多民營企業(yè)只注重企業(yè)利潤和企業(yè)的短期發(fā)展，不注重企業(yè)文化建設(shè)和企業(yè)的長期發(fā)展，有的企業(yè)甚至沒有企業(yè)文化，導(dǎo)致企業(yè)人才流失頻繁。企業(yè)規(guī)模越大，人才流失率較低；反之，企業(yè)規(guī)模越小，人才流失率較高。不同時期不同行業(yè)，民營企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r不一。同時，給員工提供的福利也較少。 行業(yè)環(huán)境 行業(yè)環(huán)境對民營企業(yè)人才流失的影響主要表現(xiàn)在兩方面：一方面是行業(yè)內(nèi)流動，人才向行業(yè)內(nèi)優(yōu)勢企業(yè)流失；二是行業(yè)間流動，人才在同一大行業(yè)下的相關(guān)子行業(yè)間流失。經(jīng)濟發(fā)展水平影響企業(yè)人才的薪資水平，而薪資水平是衡量個人價值實現(xiàn)的重要標(biāo)準(zhǔn)之一，也是企業(yè)人才離職決策行為的重要依據(jù)。③反應(yīng)(Response)：危機發(fā)生后，為危機的反應(yīng)和應(yīng)對，爭取更多的時間、獲取更多的信息，進行危機控制。在公平理論中，比較對象是一個重要變量。他們尋求那種能發(fā)揮其獨立處理問題能力的工作環(huán)境，希望得到有關(guān)工作績效的反饋信息，從而了解自己是否有所進步。圖3：Abraham Maslow1954年提出了著名的需要層次理論因此，按照這個理論，企業(yè)的管理者如果要想對員工起到激勵的作用，減少企業(yè)人才的流失，首先需要了解員工目前的需求處于哪個層次，從而提供相應(yīng)的有效地激勵措施。因為動機必須通過各種行為表現(xiàn)出來，否則動機所預(yù)期的目標(biāo)就沒有可能實現(xiàn)。第一個人力資本的假設(shè)，當(dāng)我們把資源投入到教育或者是培訓(xùn)方面的時候，它應(yīng)該被當(dāng)作一種投資，而不被當(dāng)作一種成本；第二個假設(shè)，人們是理性的，他能夠做出比較理性的決策；第三個假設(shè)，勞動力市場是非常具有競爭力，勞動者可以隨便能夠得到更好待遇的地方找自己的工作，他可以自由換工作。強調(diào)人力資本的優(yōu)先投資，是因為這樣可以為整個經(jīng)濟活動莫定人力基礎(chǔ)，從而產(chǎn)生提高勞動生產(chǎn)率的可能，以期達到：“人力資本投資——勞動生產(chǎn)率提高——成本減少——較高的產(chǎn)出——人力資本投資——勞動生產(chǎn)率提高……”這一良性循環(huán)。從組織方面來分析，人才流失的根本原因是企業(yè)一系列影響的綜合反映，領(lǐng)導(dǎo)者的能力與素質(zhì)、企業(yè)的用人機制、企業(yè)文化建設(shè)、企業(yè)的發(fā)展周期等等，都會對人才流失產(chǎn)生重大影響。陳修文也在《民營企業(yè)人才流失問題探討》中論述了民營企業(yè)人才流失問題。從招聘開始就應(yīng)該注意盡量挑選那些優(yōu)秀的、愿意長久呆在企業(yè)的員工是防止員工流失的最好辦法。不明顯因素包括：性別；種族；婚姻狀況；家庭人數(shù)；教育背景：工作任期；以前調(diào)動工作的經(jīng)驗等。 ③有利于提高民營企業(yè)危機管理水平。民營企業(yè)相對于國有企業(yè)或外資企業(yè)，在物質(zhì)資源和社會資源上都顯得勢單力薄，再加上缺少具有說服力的企業(yè)愿景和充分的個人發(fā)展空間，無法給予為之工作的人才以工作穩(wěn)定感和安全感，因此，民營企業(yè)對許多優(yōu)秀人才缺乏足夠的吸引力。人才的吸引、激勵、保留一直是人力資源管理最重要的使命之一。（2）研究的意義改革開放以來，我國民營企業(yè)發(fā)展勢頭迅猛，民營經(jīng)濟在GDP中的比重己經(jīng)占到65%。工資冊上的人才平均數(shù)等于某一時期期初的在崗位人才總數(shù)與期末在崗人才總數(shù)之和的算術(shù)平均。第三種是政策中的定義，沒有重點就沒有政策，任何一項政策都有特定的適用對象和范圍，比如享受政府特殊津貼的專家、百千萬人才工程中的人選、縣鄉(xiāng)村實用人才工程中的鄉(xiāng)土人才。亞柯卡拯救克萊斯勒汽車公司于危機之中的例子。人才流失給俄羅斯造成損失高達數(shù)千億美元，創(chuàng)近年來韓國碩士、博士級IT人才流失現(xiàn)象也非常突出，歐洲優(yōu)秀人才大量流往美日。人力資源是未來生產(chǎn)力提高的主要依賴資源，人才流失嚴重，最終導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展源動力不足，整體競爭力下降，而人力資源危機的處理不當(dāng)直接威脅到企業(yè)的生存。目前，我國民營企業(yè)的人才流失率接近30%。改革開放以來，民營企業(yè)作為我國市場經(jīng)濟中的一個重要的市場主體，在國民經(jīng)濟中占有越來越大的比重，已成為我國國民經(jīng)濟發(fā)展的新增長點。在我國，企業(yè)在歷經(jīng)了傳統(tǒng)的生產(chǎn)方式和市場導(dǎo)向后，正將全面進入人力資源導(dǎo)向時代。第三部分是我國民營企業(yè)人才流失的影響，分析人才流失對民營企業(yè)的影響。目 錄摘 要 1ABSTRACT 3引言 61 緒論 7 問題的提出 7 選題的背景 7 相關(guān)概念界定 10 研究的目的及意義 12 國內(nèi)外研究現(xiàn)狀 14 國外研究現(xiàn)狀及分析 14 國內(nèi)研究現(xiàn)狀及分析 16 相關(guān)理論基礎(chǔ) 18 人力資本理論 18 動機理論 20 激勵理論 20 危機管理理論 232 企業(yè)人才流失的原因分析 25 環(huán)境因素 25 經(jīng)濟發(fā)展水平 25 行業(yè)環(huán)境 26 社會保障和企業(yè)福利 26 企業(yè)因素 27 企業(yè)前景 27 企業(yè)規(guī)模 28 企業(yè)文化 28 企業(yè)制度 29 企業(yè)薪酬 30 個人因素 31 需求差異 31 個性差異 31 擇業(yè)觀念 323 我國民營企業(yè)人才流失影響分析 33 造成人力資源的浪費 33 影響企業(yè)的工作績效 34 削弱企業(yè)的競爭能力 34 損害企業(yè)的品牌形象 35 影響企業(yè)員工的士氣 354 浙江TF公司的人才流失案例分析研究 36 背景介紹 36 浙江TF公司的人才流失調(diào)查問卷設(shè)計及分析 41 調(diào)查方案的設(shè)計 41 調(diào)查數(shù)據(jù)的結(jié)果統(tǒng)計 42 調(diào)查結(jié)論 54 浙江TF公司的人才危機管理體系的構(gòu)建與實施 58 浙江TF公司的人才危機管理存在問題與管理效果 645 民營企業(yè)人才流失對策研究 65 誠信招聘留住人才 65 高效培訓(xùn)留住人才 68 員工培訓(xùn)的意義 68 培訓(xùn)的主要形式 69 培訓(xùn)的常見誤區(qū) 69 恰當(dāng)評估留住人才 70 評估方法 70 評估與考核周期 71 評估結(jié)果轉(zhuǎn)化 72 合理待遇留住人才 73 通過薪酬留人 73 通過福利留人 75 員工持股的新型方法 77 職業(yè)發(fā)展留住人才 78 合理安排事業(yè)崗位 78 構(gòu)建內(nèi)部晉升渠道 78 職業(yè)生涯發(fā)展計劃 79 企業(yè)文化留住人才 79 情感管理留住人才 81 情感管理和人才流失的關(guān)系 81 如何進行情感管理 81 人才流失危機處理 82 確定危機級別并制定相應(yīng)計劃 83 危機處理小組 84 人才流失危機處理措施 85 危機溝通 86 人才流失事后處理 87 成功的處理危機后的管理 87 失敗的處理危機后的管理 876 結(jié)論 887 附件 89參考文獻 9398 / 102摘 要民營經(jīng)濟是我國國民經(jīng)濟的重要組成部分，而民營企業(yè)則是支撐民營經(jīng)濟發(fā)展的關(guān)鍵。第二部分是民營企業(yè)人才流失的原因分析，流失原因主要從外部環(huán)境，企業(yè)內(nèi)部和員工自身三方面進行分析。科學(xué)技術(shù)作為第一生產(chǎn)力，它的發(fā)展引發(fā)了席卷全球的技術(shù)革命浪潮，深刻的改變了產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)和人們的生活方式。傳統(tǒng)的競爭優(yōu)勢來源，如財務(wù)資源、物力資源等，不再是稀缺的、不可替代的為企業(yè)創(chuàng)造價值，企業(yè)持久競爭優(yōu)勢的重要來源將是人才。1 緒論 問題的提出 選題的背景（1）國內(nèi)背景隨著中國加入WTO，跨國公司開始大量涌入，再者國有企業(yè)經(jīng)改革后逐漸恢復(fù)元氣，民營企業(yè)的人才流失問題呈惡化趨勢。失去段永平后的小霸王迅速跌入黑暗的深淵，從1992年發(fā)跡到1997年消退，其間不過五年。俄羅斯近10年科技人員數(shù)從原來250萬下降到80萬，大量高級專家移民到美國和西歐。危機中的企業(yè)可能因為某個優(yōu)秀人物的出現(xiàn)而力挽狂瀾，最著名的如李這個定義揭示了人才本質(zhì)特征，即人才的創(chuàng)造性、進步性和歷史性。人才流失人數(shù)是指人才主動辭職的人數(shù)。筆者深切希望本研究能夠幫助民營企業(yè)避免人才流失危機的爆發(fā)，一旦危機來臨時能夠為民營企業(yè)人才流失危機管理人員提供有效的解決辦法。（1）理論意義①對人力資源管理理論有益的補充。（2）現(xiàn)實意義 ①有利于穩(wěn)定員工隊伍，促進民營經(jīng)濟健康發(fā)展。穩(wěn)定優(yōu)秀員工，對于提高民營企業(yè)競爭優(yōu)勢，壯大民營企業(yè)有著不可替代的現(xiàn)實意義。肯尼迪（1999）和福佛特(2001)認為，影響員工流動的因素包括明顯因素和不明顯因素，其中明顯因素包括：年齡；收入；工作性質(zhì)；個人發(fā)展事業(yè)的決心；預(yù)期未來的發(fā)展前途；員工調(diào)動工作的態(tài)度等。阿洛茲(2001)則認為，在如何減少人才流失問題上，招聘適合企業(yè)的員工是關(guān)鍵。認為國有企業(yè)人才流失嚴重的原因是：國有企業(yè)工資水平總體水平偏低、對人才重視程度不夠、激勵不足、國企人力資源管理不合理、束縛員工發(fā)展、企業(yè)分配不公等。從個體行為分析，人是趨利避害的，優(yōu)秀的人才總是選擇適合自己的最佳位置，在企業(yè)工作就是為了獲得工作經(jīng)驗或是學(xué)習(xí)相關(guān)技術(shù)，一旦目的達到，他們就會選擇待遇更高、發(fā)展空間更大的企業(yè)服務(wù)。事實上在經(jīng)濟社會，不管是哪一種投資，其目的都是要在一定的期間內(nèi)獲得利益回報，所以對人力資本的投資與對物質(zhì)資本的投資是一回事，只是投資的內(nèi)容不同而已。人力資本的理論有很多不同的假設(shè)。動機不僅具有內(nèi)隱性，而且具有外顯性。如果自己的需求得不到滿足，則很容易產(chǎn)生理智的想法，從而造成企業(yè)人才的流失。他們渴望通過自己的努力把事情做得更完善。用公平理論方程式表示為：QAIA=OBIB其中，QA表示對自己所獲報酬的感覺，幾表示對自己所付出的感覺； IA表示對他對某個比較對象所獲報酬的感覺，IB表示他對某個比較對象所付出的感覺。②預(yù)備(Readiness)：危機沖擊分析完畢后，要幫助員工準(zhǔn)備就緒，要建立預(yù)警系統(tǒng)，對員工進行培訓(xùn)和模擬演習(xí)，以應(yīng)付危機之發(fā)生。 經(jīng)濟發(fā)展水平 著名學(xué)者馬奇和西蒙指出：“在所有影響因素中，經(jīng)濟狀況是唯一能夠最準(zhǔn)確的預(yù)報人才流失的預(yù)報器”。數(shù)據(jù)顯示，東部地區(qū)專業(yè)技術(shù)人才總量較中西部地區(qū)多，%%，技師和高級技師等技能型人才主要集中在國有及國有控股企業(yè)，民營企業(yè)中技能型人才較少。 社會保障和企業(yè)福利 我國社會保障體系與發(fā)達國家相比還不夠健全，企業(yè)的保障和福利制度也不夠完善，特別是中小民營企業(yè)，正處于企業(yè)發(fā)展初期，企業(yè)制度還不健全，資金不夠充足，很多民營企業(yè)為了追求最大利潤化，降低成本，盡可能規(guī)避為員工購買必要的社會保險，如失業(yè)保險、養(yǎng)老保險等。 企業(yè)前景 近年來，我國民營企業(yè)迅猛發(fā)展，為我國經(jīng)濟建設(shè)和解決就業(yè)做出了重要貢獻。一般來講，企業(yè)規(guī)模和人才流失負相關(guān)。反之，一個不思進取、鉤心斗角的企業(yè)文化勢必形成不良的企業(yè)工作氛圍，導(dǎo)致企業(yè)人才的大量流失，制約企業(yè)的發(fā)展。從制度理念看，大多數(shù)民營企業(yè)是個人家族企業(yè)，企業(yè)老板的制度停留在落后的傳統(tǒng)理念上，沒有運用現(xiàn)代企業(yè)管理知識和理念，不愿采納人才對企業(yè)的建議和意見，不但導(dǎo)致人才被忽視，而且影響企業(yè)發(fā)展。而很多民營企業(yè)溝通方式單一，常采用命令、文件和會議的溝通方式，不注重多樣化溝通形式，比如宣傳欄、內(nèi)部刊物和舉辦各種活動等形式。由于缺乏科學(xué)的績效和薪酬體制，人才的待遇和貢獻不對等，導(dǎo)致大量的企業(yè)人才流失。 個性差異 對于個性的差異，心理學(xué)家和行為學(xué)家有過各種各樣的假定和研究。它使我們認識到，作為企業(yè)環(huán)境中的人是一個非常重要的因素，我們應(yīng)根據(jù)不同人性的差異去做好人力資源的管理工作。人才對報酬越滿意，人才流失率越低；反之，對報酬越不滿意，人才流失率就越高。因此，要深入分析人才流失給我國民營企業(yè)帶來的哪些影響，以便有針對性提出有效解決措施。 削弱企業(yè)的競爭能力 由于專業(yè)性質(zhì)影響，企業(yè)在招聘人才時也要求具有相關(guān)或者同行業(yè)工作經(jīng)驗，人才的流動在行業(yè)內(nèi)流動較頻繁，而跨行業(yè)流動的較少。如果企業(yè)人才流失頻繁，勢必給消費者造成不好的印象，懷疑企業(yè)存在問題，社會對企業(yè)的信任度下降，由此嚴重影響企業(yè)的品牌形象，不但影響優(yōu)秀人才進入企業(yè)創(chuàng)造績效，而且還將影響消費者的購買需求和企業(yè)的市場競爭力，給企業(yè)造成重大損失。因此，企業(yè)應(yīng)隨時監(jiān)控企業(yè)人才數(shù)量或結(jié)構(gòu)的變化動態(tài)，并及時制定相關(guān)的解決措施，把人才流失比例控制在合理的范圍內(nèi)。從以往一段時間的統(tǒng)計數(shù)字來看(見表1)，中專學(xué)歷以上員工流失率維持在62. 6750%之間，其中90%以上是本科及以上學(xué)歷的基層管理人員主動離職。人們的不滿情緒非常嚴重，因為這個得分與每個人的工資直接掛鉤。（3）高人才流失率對TF集團公司的影響增加了企業(yè)的成本。過高的人才流失率，使TF公司的員工人心動蕩，士氣渙散。而由其他人員不得不來幫助完成這些辭職者的工作，使臨時兼任者也不堪重負，繼而影響了整個工作績效。第一部分為指導(dǎo)語，我們特別說明本次調(diào)研的目的主要針對公司目前的人力資源管理現(xiàn)狀、人才流失原因和影響因素。充分了解人才離職最主要的原因，進一步幫助制定留人的政策與措施。當(dāng)員工感覺到不滿足時，個人就可能選擇退出。%的員工與上司相處，只限于工作配合，并沒有感情上的溝通，%的員工敬畏領(lǐng)導(dǎo)，這說明領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間并不能做到無縫交流意見。%的人對此職業(yè)規(guī)劃持迷糊態(tài)度，對此不清楚。%的人認為企業(yè)對其工作不夠重視，%的人認為不重視。調(diào)研小組采用了單獨談話的方式并結(jié)合著小組座談，我們發(fā)現(xiàn)公司制定了相應(yīng)的激勵機制，但是并沒有較好的落實到位。公司如果沒有以企業(yè)為主導(dǎo)的培訓(xùn)與開發(fā)，將使人才的知識迅速老化，智力儲備很