【正文】 人才的流失。企業(yè)的發(fā)展前景是對(duì)企業(yè)的未來的描述，也是影響人才對(duì)未來工作預(yù)期的一項(xiàng)重要指標(biāo)。而發(fā)達(dá)國家具備完善的社會(huì)保障制度，社會(huì)保障覆蓋面廣，國家和企業(yè)給人才提供較好的社會(huì)福利，人才參與競爭的機(jī)會(huì)相對(duì)均等，在各企業(yè)間享受的社會(huì)福利相當(dāng)，企業(yè)人才流動(dòng)的附加值較小，因而人才流失率相對(duì)低。從行業(yè)角度看，知識(shí)密集型的高科技行業(yè)是人才流失的重災(zāi)區(qū)，而服務(wù)行業(yè)由十行業(yè)具有較高的穩(wěn)定性，人才流失率較低。從宏觀角度看，企業(yè)人才流失率與經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系。④恢復(fù)(Recovery)：危機(jī)情景一旦被控制后需要著手致力于組織的恢復(fù)工作，盡力將組織的財(cái)產(chǎn)、設(shè)備、工作流程和組織的人恢復(fù)到正常狀態(tài)。員工選擇的比較對(duì)象不同，直接影響其公平感，從而影響其工作效率。他們是企業(yè)快速發(fā)展不可或缺的人力資源。（2）麥格萊倫的成就需要理論成就需要理論是美國大衛(wèi)動(dòng)機(jī)理論為我們進(jìn)行人才保留和預(yù)控人才流失問題提供了思路和方法。同時(shí)還有其他的假設(shè)，有兩種不同的教育，或者兩種不同的培訓(xùn)，普通的培訓(xùn)和特別的培訓(xùn)。圖2：人力資本管理示意圖要正確理解人本管理，必須把握什么是“人本”。(3)關(guān)于企業(yè)人才流失危機(jī)治理方面的研究裴春秀在《人才流失過程控制》一文中論述了人才流失過程控制理論。王慶的《電信企業(yè)人才流失的危機(jī)管理》是從行業(yè)的角度對(duì)人才流失問題進(jìn)行了研究。迪瑞(2003)也承認(rèn)招聘的重要性，并認(rèn)為要留住員工，必須改善招聘甄選的過程，包括個(gè)性測試等，找出更適合企業(yè)的員工。迪瑞(2003)則發(fā)現(xiàn)，影響員工流失的因素除了報(bào)酬、工作預(yù)期等因素外，管理人員與員工之間缺乏交流以及員工流動(dòng)文化(企業(yè)內(nèi)關(guān)于員工流動(dòng)的合法性和可接受程度的信念和價(jià)值觀)也是影響員工流失的重要原因。在激烈競爭的市場經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)組織面臨的危機(jī)主要有七種：信息危機(jī)、產(chǎn)品危機(jī)、價(jià)格危機(jī)、商譽(yù)危機(jī)、財(cái)務(wù)危機(jī)、資產(chǎn)危機(jī)和人力資源危機(jī)。人才稀缺的現(xiàn)狀難以滿足企業(yè)迅速發(fā)展的需要，難以平衡行業(yè)發(fā)展與整個(gè)國民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。把危機(jī)管理理論應(yīng)用于民營企業(yè)人才流失防范，對(duì)深化人力資源管理研究、健全人力資源管理功能有著很好的理論意義。民營經(jīng)濟(jì)在我國國民經(jīng)濟(jì)中占有舉足輕重的地位。 (4)企業(yè)危機(jī)管理及企業(yè)人才流失危機(jī)的概念根據(jù)暢鐵民副教授在《企業(yè)危機(jī)管理》中提出的定義，企業(yè)危機(jī)管理是指：危機(jī)管理者通過危機(jī)信息分析、危機(jī)應(yīng)對(duì)計(jì)劃、組織、控制、領(lǐng)導(dǎo)等職能管理過程來最大程度的降低企業(yè)和其各個(gè)利益相關(guān)者可能遭受的各種損害，最終保障企業(yè)整體安全、健康和持續(xù)運(yùn)行的動(dòng)態(tài)過程。在針對(duì)民營企業(yè)人才研究的工作中，本文采用張小明在《從項(xiàng)目下馬的窘境中跳出來》一文中提到的人才的概念，即人才是指擁有較高的專業(yè)技術(shù)和技能或有豐富的本行業(yè)從業(yè)經(jīng)驗(yàn)和高超的管理技能的員工，其能力通常需要經(jīng)過長期的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)和工作鍛煉才能獲得。但是更多時(shí)候是因?yàn)槿瞬诺牧魇?、缺乏危機(jī)管理意識(shí)所引發(fā)的企業(yè)危機(jī)?！稓W洲2003年度科技指標(biāo)報(bào)告》中指出，在美國工作的歐洲籍高級(jí)研究人員有75%寧愿繼續(xù)留在那里。防止人才流失，建立人才流失危機(jī)管理機(jī)制已經(jīng)成為我國民營企業(yè)所面臨的亟待解決的問題之一。而優(yōu)秀企業(yè)的人才流失率應(yīng)在15%左右，在中小型民營企業(yè)中關(guān)鍵人才流失的情況更為嚴(yán)重，近幾年的人才流失率達(dá)50%以上，民營企業(yè)的中高層人才，在公司工作年齡普遍較短，一般為2～3年，最長的也不過5年。據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，我國的民營企業(yè)已發(fā)展到400多萬家。知識(shí)經(jīng)濟(jì)與網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)的興起無疑加速推動(dòng)了企業(yè)的這一過程。第四部分是浙江TF公司的具體案例分析，從調(diào)查數(shù)據(jù)、產(chǎn)生原因到人才流失危機(jī)系統(tǒng)的構(gòu)建與實(shí)施，并對(duì)危機(jī)管理效果進(jìn)行了客觀評(píng)價(jià)，而且也找出了存在的問題。伴隨著全球化進(jìn)程的加快，人才逐步作為企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的最關(guān)鍵要素，企業(yè)間的人才競爭將更加激烈，漸漸從國內(nèi)企業(yè)間的人才競爭轉(zhuǎn)向國內(nèi)外企業(yè)間的人才競爭。第一部分是緒論，主要論述文章的選題背景，國內(nèi)外研究現(xiàn)狀，研究目的和意義和相關(guān)理論基礎(chǔ)的一些重要概念的界定。 the author analyzed three factors of the environment, businesses and individuals, also bined with the real case of Zhejiang TF Co., Ltd, making a number of measures against brain drain and wants to bring help to human resources of private enterprise.Key words： Private Enterprise， Brain Drain， Countermeasures我國民營企業(yè)人才流失及對(duì)策研究以浙江TF公司為例張富祥 031108131引言當(dāng)今世紀(jì)是一個(gè)機(jī)遇與挑戰(zhàn)并存的時(shí)代，是優(yōu)勝劣汰、適者生存的時(shí)代，是人類發(fā)展史上變化最迅速的時(shí)代。知識(shí)經(jīng)濟(jì)已成為了21世紀(jì)發(fā)展的主旋律，它是全球化的經(jīng)濟(jì)，是全球市場導(dǎo)向的經(jīng)濟(jì)，經(jīng)濟(jì)全球化徹底改變了企業(yè)活動(dòng)的方式，增加了企業(yè)競爭的不確定性，無論資本、勞動(dòng)力、商品、生產(chǎn)、管理以及信息和技術(shù)等要素，都會(huì)在全球范圍內(nèi)跨國界流動(dòng)。民營企業(yè)人才流失緣何居高不下？如何減少人才流失已成為民營企業(yè)人力資源管理中的一個(gè)重要課題。1995年9月，廣州中山市小霸王電子有限公司總經(jīng)理段永平突然提出辭職，另行成立步步高有限公司，并帶走了開發(fā)部的“四大天王”和小霸王絕大多數(shù)中層管理人員。在這種背景下，能清醒認(rèn)識(shí)國際人才競爭的現(xiàn)狀、調(diào)節(jié)機(jī)制，將有助于我們采取有效措施，為我國在全球格局下的全面振興提供人力支持。無數(shù)企業(yè)的失敗、危機(jī)的產(chǎn)生都隱含著企業(yè)人力資源危機(jī)要素。第二種是人才理論研究中的定義，著名人才學(xué)家王通訊認(rèn)為，人才就是以其創(chuàng)造性勞動(dòng)，為社會(huì)發(fā)展和人類進(jìn)步做出較大貢獻(xiàn)的人。用公式表示：人才流失率=（人才流失總數(shù)/工資冊(cè)上的人才平均人數(shù)）*100%為避免季節(jié)和周期變動(dòng)等因素，計(jì)算人才流失率常以月為時(shí)間單位。最后，探討如何進(jìn)行人才流失危機(jī)的預(yù)警管理，危機(jī)處理以及危機(jī)事后管理，為民營企業(yè)人才流失危機(jī)管理人員提供具體的人才流失危機(jī)處理技術(shù)。對(duì)于民營企業(yè)人才流失危機(jī)管理的研究具有十分重要的理論意義和現(xiàn)實(shí)意義。因此，本文是對(duì)流失對(duì)策寬度的補(bǔ)充，是對(duì)豐富流失對(duì)策的應(yīng)用范圍的有益嘗試和探索?！比瞬攀亲罡镜纳鐣?huì)資源，是最有競爭力的企業(yè)資本。崔西(2001)認(rèn)為，員工之所以跳槽，首先是企業(yè)對(duì)他們不信任，他們對(duì)自己做的工作沒有自主權(quán)；其次是工作條件差，而工作要求又很高；最后是報(bào)酬低。這些理論從不同的角度闡述了如何激勵(lì)企業(yè)的員工，從而提高其績效和滿意度，最終達(dá)到減少企業(yè)人才流失的目的。 吳翠花的《國有企業(yè)人才流失原因、影響及對(duì)策》是從所有制角度對(duì)人才流失進(jìn)行的研究。 文世武的《現(xiàn)代企業(yè)人才流失危機(jī)管理研究》一文從個(gè)體行為、組織行為的角度出發(fā)，來分析現(xiàn)代企業(yè)人才流失的原因。 相關(guān)理論基礎(chǔ) 人力資本理論“人力資本”的概念來自舒爾茨（1960）和貝克（1961）爾在二十世紀(jì)六十年代創(chuàng)立的人力資本理論，其本質(zhì)在于人力資本的優(yōu)先投資，這成為二十一世紀(jì)“科學(xué)管理”的前提和基礎(chǔ)。也就是說，人本管理應(yīng)該是以人的全面發(fā)展和個(gè)性完善為終極目標(biāo)的管理，在管理行為中，任何物質(zhì)的、功利的追求都應(yīng)退居其次。動(dòng)機(jī)的隱蔽程度是不同的，從而可以形成內(nèi)隱層、過渡層和表露層等多層次的結(jié)構(gòu)。對(duì)于企業(yè)的員工，處于不同的層次、不同的工作階段，具有不同的需求。他們力求使工作更有效率，以獲得更大的成功。即員工首先考慮自己收入與付出的比率，然后將這一比率與相關(guān)他人的收入和付出比率作比較，如果比率相等，則認(rèn)為是公平的，否則就會(huì)產(chǎn)生不公平感，而影響工作的效率。希思(1998)認(rèn)為管理者應(yīng)按照4R模式進(jìn)行危機(jī)管理，即：①縮減(Reduction)：通過對(duì)即將發(fā)生的危機(jī)進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估。如當(dāng)前國家政策鼓勵(lì)人才到城鄉(xiāng)基層、中西部地區(qū)和中小企業(yè)就業(yè)，鼓勵(lì)自主創(chuàng)業(yè)等等，都對(duì)民營企業(yè)人才流失產(chǎn)生一定影響。 改革開放以來，特別是中國加入WTO以來，我國地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平差異日益明顯，沿海地區(qū)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，吸引大批中西部地區(qū)民營企業(yè)優(yōu)秀人才。行業(yè)差異非常明顯，這促使民營企業(yè)大量人才流向電力、石油、煙草等壟斷行業(yè)，造成民營企業(yè)“人才荒”現(xiàn)象。企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r對(duì)人才流失的影響主要體現(xiàn)在企業(yè)前景、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)文化、企業(yè)管理方式以及企業(yè)薪酬等因素。 企業(yè)規(guī)模 與國有企業(yè)，特別是國有壟斷企業(yè)相比，民營企業(yè)的規(guī)模較小，中小規(guī)模的民營企業(yè)較多。注重團(tuán)隊(duì)合作、積極向上、和諧的優(yōu)秀企業(yè)文化不但能夠形成人才的工作態(tài)度，提高人才的工作效率，而且能夠提高人才的凝聚力和向心力，培養(yǎng)人才的企業(yè)忠誠度，減少民營企業(yè)人才流失，為企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)效益。特別是企業(yè)主的思想理念對(duì)整個(gè)企業(yè)的管理方式和規(guī)章制度起決定作用?，F(xiàn)代溝通方式包括面對(duì)面交流、電話、郵件、命令、文件、會(huì)議、內(nèi)部刊物、廣播、宣傳欄、意見箱、內(nèi)部局域網(wǎng)以及舉辦各種活動(dòng)等。而僅131家企業(yè)采用“創(chuàng)新收益分成”的有效激勵(lì)方式，%。對(duì)于員工的過度欲望，應(yīng)基于對(duì)員工的信任和尊重，重點(diǎn)做好溝通和引導(dǎo)工作。但是我們應(yīng)該能夠看到這些假設(shè)對(duì)于分析人才流失的原因以及防止人才流失工作是有很大幫助的。人才對(duì)報(bào)酬的滿意度與人才流失成負(fù)相關(guān)。企業(yè)人才的流失，不但給企業(yè)造成巨大的損失，而且也不利于經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。如果核心團(tuán)隊(duì)成員的流失，企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略將重新調(diào)整，或者由于項(xiàng)目核心人才的流失，即將進(jìn)行的項(xiàng)目將推遲甚至取消。所以，良好的品牌形象是企業(yè)在市場競爭中的有力武器。當(dāng)然，適當(dāng)比例或在可控范圍內(nèi)的人才流失，也有助于企業(yè)反思人才政策和人力資源管理策略，或者優(yōu)化企業(yè)的人才結(jié)構(gòu)，加快企業(yè)的人才交替。各生產(chǎn)工廠設(shè)有人事行政管理人員1人，負(fù)責(zé)把總部的各項(xiàng)人事管理制度貫徹到各工廠。結(jié)果是由于大家都不愿得罪人，一般情況一個(gè)部門內(nèi)的最高分與最低分相差不過5分(滿分100分)，不同部門之間的有明顯差距，有的部門一律集中在95分至100分之間，有的部門一律集中在85分至90分之間。表2 TF集團(tuán)公司原來考核表節(jié)選考核要素得分12345計(jì)劃能力執(zhí)行能力協(xié)調(diào)能力福利方面公司除了給全體轉(zhuǎn)正員工向社會(huì)交納了國家規(guī)定的各項(xiàng)保險(xiǎn)以及每位員工在每年生日當(dāng)天可收到公司發(fā)放的一個(gè)果籃外，多數(shù)中高層領(lǐng)導(dǎo)還享有公司提供的購房貸款，并且可使用公司提供的商務(wù)車，而普通員工的最高工資本來也只有中層領(lǐng)導(dǎo)最低工資的1/4，而且享受不到任何租房補(bǔ)助和交通補(bǔ)助，對(duì)此普通員工也很有意見，曾多次向人事部反映，但一直沒有改變。降低公司的凝聚力，影響了公司的士氣。另外，在人才流失后，并非能馬上找到替補(bǔ)者，這種職位的空缺造成了更為重大的成本損失。 浙江TF公司的人才流失調(diào)查問卷設(shè)計(jì)及分析 調(diào)查方案的設(shè)計(jì) 本研究的調(diào)查問卷共涉及四個(gè)部分，包括指導(dǎo)語、員工的基本信息、影響工作滿意度因素調(diào)查表、離職因素調(diào)查表。第四部分是離職因素調(diào)查表。（1） 工作滿意程度工作滿意度是由個(gè)人所看重的事物與現(xiàn)實(shí)所提供的事物之間差距的程度所決定的。表6 員工與上司之間的關(guān)系調(diào)查表頻率百分比有效百分比累積百分比有效敬而畏之27敬而佩之58只是工作配合102無感覺11合計(jì)198從表6中可以看出，%的員工與上司關(guān)系麻木，無感覺，這部分員工對(duì)待上司態(tài)度冷淡，不溫不火。表7 員工個(gè)人職業(yè)規(guī)劃調(diào)查表頻率百分比有效百分比累積百分比有效非常清晰明確71有想法但不具體1095555沒有規(guī)劃過12不清楚6合計(jì)198在此次調(diào)查中，如表中顯示，55%的人對(duì)自己的職業(yè)生涯規(guī)劃有想法但不具體，%的人從沒有認(rèn)真規(guī)劃過自己的職業(yè)生涯。從調(diào)查表中我們可以看出，%的員工認(rèn)為企業(yè)對(duì)其工作能夠重視。通過調(diào)查我們了解到，%的人認(rèn)為公司缺乏完善的激勵(lì)機(jī)制。目前公司在人才開發(fā)問題上存在一定程度的短視，“只使用、不培訓(xùn)”，“只管理、不開發(fā)”。如住房福利落實(shí)不到位，夫妻雙方在一個(gè)單位只能享受。而在人才從優(yōu)秀走向平庸的同時(shí)，公司也喪失了發(fā)展后勁，最終無法擺脫被市場淘汰的命運(yùn)。根據(jù)部分項(xiàng)目經(jīng)理反映，公司的管理制度上關(guān)于質(zhì)量、安全獎(jiǎng)勵(lì)的規(guī)定比較完善，對(duì)各分公司及分公司負(fù)責(zé)人的獎(jiǎng)勵(lì)每年都能及時(shí)兌現(xiàn)，但對(duì)項(xiàng)目部及項(xiàng)目經(jīng)理的獎(jiǎng)勵(lì)，部分沒能得到及時(shí)的兌現(xiàn)，影響了創(chuàng)優(yōu)積極性。這說明領(lǐng)導(dǎo)在某種程度上認(rèn)識(shí)到人才對(duì)公司的發(fā)展具有的作用。%的人對(duì)自己的職業(yè)生涯規(guī)劃非常清晰明確。%的員工敬佩上司領(lǐng)導(dǎo)，這可以促使員工無條件服從領(lǐng)導(dǎo)下達(dá)的指令，并竭力完成。而當(dāng)雇員感覺滿足時(shí)，其就可能留下。本研究主要以浙江TF集團(tuán)在職員工為主要研究對(duì)象，也對(duì)部分離職人員進(jìn)行了電子郵件訪談。本次調(diào)查以匿名形式填寫，調(diào)研所收集的材料僅供統(tǒng)計(jì)分析和學(xué)術(shù)研究之用，并且嚴(yán)格保密所有信息。影響了公司銷售目標(biāo)的完成。經(jīng)常聽到或者看到周圍的同事離職，難免會(huì)讓人產(chǎn)生這樣的想法：這么多人都走了，公司是不是出了什么問題?我是否也應(yīng)該考慮跳槽了?別人跳槽后為什么拿的薪水比我多?我也不比他差啊!在這樣的心理作用下，其他員工的工作熱情受到影響，會(huì)更看重眼前利益，況且人都有一種從眾心理，如果這種情況得不到及時(shí)解決，最后會(huì)引起更多的人跳槽。由于人才流失需要新的人員來替補(bǔ)，這樣的更替是需要成本的，即“替代成本”。于是有的員工跳槽，有的員工消極怠工。于是公司的招聘主管成了全公司最忙的員工，本市舉行的各大招聘會(huì)一律參加仍不能滿足各部門的用人需求。4 浙江TF公司的人才流失案例分析研究 背景介紹（1）TF集團(tuán)公司概況浙江TF集團(tuán)公司經(jīng)過十多年的艱苦創(chuàng)業(yè)，審時(shí)度勢，戰(zhàn)略經(jīng)營，得到了跳躍式的發(fā)展，成為擁有資產(chǎn)3. 8億元，占地面積10. 8萬平方米，建筑面積7. 8萬平方米，員工2000余人(其中各類科技、經(jīng)濟(jì)、管理人員400余人)的中型企業(yè)。 影