【正文】 可見員工工資收入低，生活得不到保障，是影響人才流失的關(guān)鍵因素。目前，各分公司及項目部仍以公司原有老職工及自己培養(yǎng)的人員為主，而以引進的學生為輔，這種狀況與集團公司十多年來在引進人才上的決策及投入代價是很不相符的。%的認為公司對后備人才重視不足，只是表面講一講，并沒有付出實際行動去履行。部分領(lǐng)導素質(zhì)不高，人才觀淡薄，把引進的人才當作簡單的勞動者，生活上不關(guān)心，工作上不支持，嚴重挫傷了他們的積極性，人才便千方百計地尋找另謀高就的機會。等到時機成熟，他毅然會選擇離開公司，另謀發(fā)展。%的員工認為由于某種原因自己的才華在公司沒有機會施展，%的員工已處于麻木狀態(tài)，對此沒有感覺。 調(diào)查數(shù)據(jù)的結(jié)果統(tǒng)計1. 樣本統(tǒng)計根據(jù)浙江TF集團的實際情況和建筑行業(yè)人員層次特點，為了便于統(tǒng)計和研究數(shù)據(jù)，本文對建筑企業(yè)人才標準暫且統(tǒng)一為：第一，具有中專以上學歷；第二，具有初級以上技術(shù)或管理職稱；第三，初高中文化水平，但具有本行業(yè)多年實踐工作經(jīng)驗，且具有相應(yīng)的中級及以上崗位證書者。包括性別、年齡、文化程度、單位工齡、擔任職位、個人收入等六個方面?？梢姡瞬诺母吡魇蕦F集團公司造成了多方面的影響，盡管不斷有新成員補充進來，但仍然無法彌補流失者帶來的損失。干擾了工作績效。此外，還不斷地通過網(wǎng)絡(luò)和報紙刊登招聘廣告。一般實際薪資是標準薪資的8090%，員工普遍對此表示強烈不滿。考核工作每月進行一次，由人事部組織各部門打分，打分按照人事部統(tǒng)一制定的指標，指標是抽象的概念，沒有具體描述，如表2所示。產(chǎn)品還遠銷歐美、日本、東南亞、以色列、南非、香港、臺灣等國家和地區(qū)。企業(yè)人才的流失，將影響同部門或者企業(yè)其他員工的工作態(tài)度，容易造成消極怠工。一個企業(yè)的品牌形象的好壞，決定了該企業(yè)的市場競爭力的強弱，甚至影響到該企業(yè)的未來發(fā)展。 影響企業(yè)的工作績效工作績效是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，而人才可以為企業(yè)創(chuàng)造高績效，特別是核心技術(shù)人才或者經(jīng)驗豐富的管理人才。另一方面，除薪酬以外，很多民營企業(yè)提供給人才的其他福利較少，這勢必引起人才的流失。再加上高校擴招帶來的就業(yè)壓力，使得學生擇業(yè)帶有很大的盲目性和隨機性，這為將來企業(yè)的人才流失埋下了伏筆。并不能單純的把人當作是經(jīng)濟的、社會的、自我實現(xiàn)的人來對待。 需求差異人的需求各異，這些需要隨著人的發(fā)展和生活條件的變化而發(fā)生改變。 薪酬是影響人才做出離職決策行為的最重要依據(jù)。這就導致員工間分工不明確、責權(quán)利不匹配、報酬分配不合理、員工晉升難和多頭領(lǐng)導等問題，甚至出現(xiàn)個人利益與企業(yè)利益的沖突。這也是提升企業(yè)凝聚力，提高人才工作效率，培育人才忠誠度的良好途徑。第二，大規(guī)模企業(yè)注重企業(yè)文化建設(shè)，注重培養(yǎng)人才對企業(yè)的忠誠度，促使人才不愿離開。發(fā)展前景好的民營企業(yè)，一方面，可以為人才提供更多的機會和晉升渠道，更容易選拔到優(yōu)秀的管理和技術(shù)人才；另一方面，可以為人才提供富有競爭力的薪資和福利，更容易留在企業(yè)人才。企業(yè)在提供高物質(zhì)報酬的同時，更應(yīng)該為人才提高社會保障和企業(yè)的一系列福利，如社會保險和休假制度以及住房公積金；住房補貼、交通補貼、員工免費宿舍、員工身體健康檢查、彈性工作時間以及外派進修、深造等等。我國收入最高10%群體和收入最低10%群體的收入差距。從流失動機看，不同經(jīng)濟發(fā)展水平階段流失動機不同。具體組織流程如圖3所示：圖4：4R危機管理理論模型圖暢鐵民(2004)建立了危機管理過程模型：危機信息分析、危機應(yīng)對計劃、危機應(yīng)對組織、危機應(yīng)對領(lǐng)導和危機應(yīng)對控制。 危機管理理論米特洛夫（1993）將危機管理分為五階段：①信號偵測，識別新的危機發(fā)生的警示信號并采取預(yù)防措施；②探測和預(yù)防，企業(yè)管理者搜尋已知的危機風險因素并盡力減少潛在損害；③控制損害，危機發(fā)生階段，企業(yè)努力使其不影響整體企業(yè)運作的其他部分或外部環(huán)境；④恢復階段，盡可能快的讓企業(yè)恢復運轉(zhuǎn)正常；⑤學習階段，企業(yè)危機管理者回顧和審視所采取的危機管理措施，并整理使之成為今后的運作基礎(chǔ)。企業(yè)的技術(shù)型員工一般屬于高成就需要者，他們與一般的員工相比較，對成就、權(quán)利和歸屬的需求更高。這個理論認為，任何人不論在何種家庭環(huán)境和社會環(huán)境下，擁有何種學歷，經(jīng)歷過哪些事情，他們在工作情況中都有三種主要的動機或需要：a成就需要：即達到標準，追求卓越，爭取成功的需求；b權(quán)利需求：能夠影響或控制他人，同時不受別人控制的欲望；c歸屬需求：建立友好、親密的人際關(guān)系的愿望。 激勵理論（1）馬斯洛需求層次理論馬斯洛需求層次理論是最著名的激勵理論。 動機理論 動機是指直接推動個體行為以達到一定目的的內(nèi)部動力或心理特征?！耙匀藶楸尽敝氨尽睂嶋H上是哲學意義上的“本位”、“根本”、“目的”之意。熊新華在《企業(yè)人力資源管理診斷及其危機防范》一文中指出，企業(yè)人力資源管理診斷是管理咨詢?nèi)藛T通過對企業(yè)人力資源管理諸環(huán)節(jié)的運行、實施的實際狀況和管理效果進行調(diào)查評估，分析人力資源管理工作的性質(zhì)、特點和存在的問題，提出合理的改革方案以使企業(yè)人力資源管理工作達到“人”與“事”的動態(tài)適應(yīng)性目的的一種顧問服務(wù)活動。(2)關(guān)于企業(yè)人才流失原因方面的研究李均在《心理契約—人才流失新解》一文中闡述了心理契約和人才流失的關(guān)系。該文認為西部地區(qū)人才流失原因為物質(zhì)待遇太低、工作條件較差、人際關(guān)系惡劣。 (3)關(guān)于企業(yè)人才流失危機治理方面的研究 關(guān)于企業(yè)人才流失危機的治理，關(guān)于激勵理論的研究成果較多，國外專家的研究大多是圍繞著人的需要實現(xiàn)及其特點的識別以及如何根據(jù)需要類型和特點的不同來采取措施影響他們的行為而展開的。在民營企業(yè)建立人才流失危機管理機制，有利于企業(yè)熟悉危機管理理論，掌握危機管理技術(shù)，積累危機管理經(jīng)驗，提高民營企業(yè)危機管理水平。民營企業(yè)如何化危機為轉(zhuǎn)機，變挑戰(zhàn)為機遇，留住優(yōu)秀人才，對促進民營經(jīng)濟健康發(fā)展有著重要的意義。目前很多的人才流失對策相對單調(diào)，許多觀點還有待于拓展和完善。對于人才流失危機意識較弱，對危機處理缺乏經(jīng)驗。通過危機信息分析，采取應(yīng)對措施，最終保障企業(yè)的整體安全、健康和持續(xù)改進的過程。圖1：人員流動示意圖對于企業(yè)而言，人才的流進與流出，是一種正常的現(xiàn)象，但是當這種人才流動超出了合理的范圍和企業(yè)的愿望的程度，則是不正常的和有害的，即所謂人才流失。 相關(guān)概念界定(l) 民營企業(yè)的概念民營企業(yè)是指個體、私營企業(yè)、自然人和私營企業(yè)控股或由其運營的各種組織形式的企業(yè)。據(jù)2006年10月《財富》雜志報道，有70%80%的大公司的高層管理者都很關(guān)心即將出現(xiàn)的人才流失問題，但只有不到20%的人開始對這一問題采取行動。目前，歐盟國家向美國的人才流失、發(fā)展中國家向發(fā)達國家的人才流失是人才跨國流動中的突出現(xiàn)象。2007年，東莞地區(qū)民營企業(yè)人才流失現(xiàn)狀的一次調(diào)查發(fā)現(xiàn)，東莞企業(yè)正式員工流失率處于較高水平，年流失率在20%以上的企業(yè)占75%，年流失率高達50%以上的企業(yè)竟然占到了45%，這與年流失率不高于15%的國際慣例存在巨大差異。但也不可否認，目前我國民營企業(yè)面臨的競爭除了來自企業(yè)的管理競爭、市場競爭、資金競爭和技術(shù)競爭外，更多的將是面臨人才的競爭（特別是中小民營企業(yè)）。誰能成為全球化的、柔性的、創(chuàng)新的企業(yè)，誰就能擁有更大的競爭優(yōu)勢。最后是論文的結(jié)論和展望，希望本論文的研究能對我國民營企業(yè)的人力資源管理提供一點啟示和幫助。如何吸引人才、激勵人才、留住人才和防范人才流失日漸引起政府和企業(yè)的關(guān)注，成為一個非常重要的研究問題。本文將欲從經(jīng)濟學、管理學、心理學等多維角度對我國民營企業(yè)人才流失的問題進行探討，以民營企業(yè)浙江TF公司為引入點，通過國內(nèi)外大量文獻研究對人才流失理論和人才流失原因進行分析研究，運用定量和定性分析方法分析當前我國民營企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀和影響因素，為我國民營企業(yè)吸引、培養(yǎng)和留住人才，提高企業(yè)人才忠誠度，增強企業(yè)內(nèi)部凝聚力，提高民營企業(yè)人力資源管理水平和提出有效的防控對策。通過本文研究，發(fā)現(xiàn)目前民營企業(yè)的人才流失情況比較嚴重，筆者從環(huán)境、企業(yè)和個人三方面因素進行分析，并且結(jié)合浙江TF公司的真實案例，做出了針對人才流失的若干對策，希望能夠給民營企業(yè)的人力資源帶來幫助。隨著知識經(jīng)濟到來，人力資源對企業(yè)發(fā)揮著決定性的作用。民營企業(yè)不斷從各類人才市場招攬人才的同時，又存在著人才流失居高不下的怪現(xiàn)象，人才流失已成為企業(yè)生存和發(fā)展的桎梏。上網(wǎng)搜索一下關(guān)于民營企業(yè)人才流失的案例達12萬項之多……2002年創(chuàng)維中國區(qū)域銷售總部總經(jīng)理陸強華離開創(chuàng)維公司后去了另一彩電生產(chǎn)企業(yè)高路華公司。經(jīng)濟全球化以信息革命為技術(shù)基礎(chǔ)，實現(xiàn)了原材料、技術(shù)、信息、資本和人力資本等生產(chǎn)要素在全球范圍內(nèi)趨向最優(yōu)配置。世界銀行發(fā)展研究小組主任艾倫維特說，“對許多發(fā)展中國家來說，人才流失可能會造成嚴重的后果。(2)人才及人才流失的概念界定人才標準，是人才理論研究和人才工作實踐的起點，是基石。人才流失是企業(yè)資源的一種損失。 研究的目的及意義（1）研究的目的本研究的主要目的主要有以下幾點：首先，分析我國民營企業(yè)存在的人才流失問題，發(fā)現(xiàn)民營企業(yè)人才流失的原因，從而提出相關(guān)管理方法并且為以后人力資源管理方面做出模仿作用。人才的流失意味著技術(shù)的擴散，企業(yè)機密的外泄，競爭對手實力的加強，市場的縮減等，也影響在職員工的穩(wěn)定性和忠誠度。人才流失對策對于解決企業(yè)內(nèi)一個特定問題的研究不多。 ②有利于提高民營企業(yè)競爭優(yōu)勢。 國內(nèi)外研究現(xiàn)狀在民營企業(yè)，人才流失是很常見的一個問題。比較著名的激勵理論有：美國心理學家馬斯洛的需求層次理論；；美國心理學家赫茨伯格的雙因素理論；美國心理學家亞當斯的公平理論，也稱為社會比較理論；美國心理學家斯金納的強化理論等。這里所指的人際關(guān)系是指缺乏尊重人才的環(huán)境、落后的人才管理體制、大鍋飯的分配機制。所謂心理契約是指個人有所奉獻與組織欲望有所獲得之間，以及組織針對個人期望收獲而有所提供的一種配合。雷有才在《人才危機管理應(yīng)對人才流失的非常措施》一文中，對人才流失危機管理進行了粗線條的勾勒。因此，人本管理在本質(zhì)上是以促進人自身自由、全面發(fā)展為根本目的的管理理念與管理模式，而人自身自由、全面發(fā)展的核心內(nèi)容是個性的完善。個體的行為都是由一定的動機引起而產(chǎn)生、維持；同時，個體的行為也因動機而帶有一定的目的性。在需求層次理論中，亞伯拉罕，馬斯洛把人的需求分為五種類型，它們由低到高依次排成一個階梯，分別為生理上的需求、安全和穩(wěn)定的需求、歸屬和愛的需求、尊重的需求、自我實現(xiàn)的需求。理論的提出者認為，人可以分為兩類，一類是高成就需要者，另一類則不是。企業(yè)的管理者應(yīng)該以本理論為基礎(chǔ)，充分認識本企業(yè)技術(shù)型員工的不同的需求，從而提出多種方式的激勵政策，以減少本企業(yè)技術(shù)型人才的流失。并認為危機管理與戰(zhàn)略管理有著密不可分的聯(lián)系。該研究強化了危機管理中的系統(tǒng)的管理體系建設(shè)，建立了危機管理職能模型。當處于經(jīng)濟發(fā)展水平較低階段，人才比較注重從企業(yè)獲得的經(jīng)濟利益。一方面是普通工人工資收入偏低，另一方面是壟斷行業(yè)職工收入過高。企業(yè)應(yīng)制定彈性福利計劃，打造企業(yè)福利優(yōu)勢，從而有效激勵人才。所以，人才在進行就業(yè)選擇時，不光看當前企業(yè)的發(fā)展狀況，還會對企業(yè)所處行業(yè)以及企業(yè)本身的未來發(fā)展前景進行評價和估計，特別是企業(yè)所處的行業(yè)，如果該行業(yè)未來發(fā)展空間較大，那將吸引一大批人才，甚至引導高?；蛘咂渌芯繖C構(gòu)培養(yǎng)這方面的人才。中小型民營企業(yè)如果在薪資福利和人才政策方面具有較大吸引力，也能吸引和留在人才繼續(xù)為企業(yè)工作。 企業(yè)制度 企業(yè)制度對企業(yè)人才流失的影響主要是指企業(yè)管理者的管理理念、企業(yè)的管理制度以及企業(yè)的溝通方式等方面。這就導致人才對企業(yè)的不滿，包括對企業(yè)管理者的不滿、對工作內(nèi)容的不滿和對報酬分配的不滿等，容易造成人才的流失。調(diào)查顯示，很多民營企業(yè)普遍存在“同工不同酬”、“同工不同權(quán)”和“同工不同時”現(xiàn)象。在工作過程中這些需求若得不到滿足，離職的念頭也會逐漸在人的頭腦中產(chǎn)生。人在不同程度和不同時期這些特性都可能具備。另外，一些畢業(yè)生為了能把戶口檔案留在大城市里，先就業(yè)再擇業(yè)，不惜選擇自己不喜歡的職業(yè)，以期有機會再重新?lián)駱I(yè)，這樣人才流失將成為必然。當前以及今后一段時期，收入水平都將作為人才職業(yè)選擇和擇業(yè)的最重要參考依據(jù)之一，同時也是直接導致人才流失的重要因素之一。企業(yè)人才的流失影響工作績效主要體現(xiàn)影響離職人才的績效和崗位空缺的績效。而品牌形象是需要企業(yè)在生產(chǎn)和提供優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品和服務(wù)的同時，注重企業(yè)形象的宣傳，如進行媒體廣告宣傳或者主動承擔社會責任等。如果流出的人才跳槽到更好的企業(yè)工作，享受更好的工資福利待遇和更廣闊的機會平臺，這勢必影響企業(yè)其他人才因為渴望得到更好的工作機會而離開企業(yè)。（2）TF集團公司人力資源管理及雇員流失狀況TF集團公司現(xiàn)有核心員工465人，其中具有博士學歷者約占0. 7%，碩士學歷者約占3. 6%，本科學歷者約占26%，大專及以下學歷者約占70%。然后由上級給下級打分，還有平級之間互相打分。有部分新員工認為公司欺騙了自己，憤然辭職。僅以面試為例，TF公司的第一輪面試必須要人力資源部門人員參加，同時還有各相應(yīng)用人部門的經(jīng)理也要參加，而人力資源部門每月要面試約30人，每次面試時間平均為50分鐘，面試后的評價和討論為10分鐘，則每月花在面試上的時間為1800分鐘即30小時，約4個工作日。流失的員工在離開公司前，多數(shù)在工作時心不在焉，造成了效率損失。公司的高層領(lǐng)導認識到問題的嚴重性，一度將鼓舞士氣放在首要位置，試圖竭力遏制住過高的人才流失率，為此采取多種形式分別與各部門交流，與離職的員工個人交流，將公司的發(fā)展方向和前景以及員工在公司中的發(fā)展告訴他們。第三部分為工作影響因素調(diào)查。鑒于本公司的狀況，只要具備以上其中的一條，我們便視其為企業(yè)人才。表5 調(diào)查員工收入與外部同行的比較頻率百分比有效百分比累積百分比有效與外部同類企業(yè)工資水平相當21高于外部同類企業(yè)工資水平2低于外部同類企業(yè)工資水平135沒有做過比較40合計198在公司工資水平與外部同行企業(yè)相比調(diào)查中，%的人一致認為本公司的工資水平低于外部同行企業(yè)的工資，如果內(nèi)部的待遇與外部相差時，員工在適當?shù)臅r機考慮退出，而另謀出路。有想法但不具體