【正文】 ，使每一位離職員工在提出離職后都有機會與公司管理層面坦誠溝通。解決高級人才的住房、家屬就業(yè)及子女上學等問題，解決人才的后顧之憂。可以采取“底薪+獎金”的工資發(fā)放制度。 提高企業(yè)家自身素質(zhì)民營企業(yè)的成功與否，很大程度上取決于企業(yè)家或老板個人的文化素質(zhì)和思想境界，其實質(zhì)上企業(yè)家文化的一種體現(xiàn)，當今的民營企業(yè)文化，深深地烙印著企業(yè)家樸素的人格思想和經(jīng)營管理理念。創(chuàng)建屬于自己的具有本企業(yè)特點的企業(yè)文化，已經(jīng)是當今有一定規(guī)模的中國民營企業(yè)不能不面對的和逾越的重大課題，民營企業(yè)培育屬于自己的企業(yè)文化，是一個長期的、艱苦的過程，必須有新的思路、新的方法，只有現(xiàn)代企業(yè)管理——民營企業(yè)人才流失現(xiàn)狀及對策進行富有成效的工作，經(jīng)過艱苦的、持之以恒的努力，才能取得理想的結果。也可以設立共同遠景，因為產(chǎn)生共同的愿景，并自覺融入到企業(yè)文化中去，企業(yè)才有可能和人才具有協(xié)調(diào)一致的價值觀。其主要執(zhí)行方法是：建立現(xiàn)代企業(yè)制度，實現(xiàn)從人治向法治轉變；建立健全并有效實施人力資源管理部門職能的制度；最后要建立制度化的約束機制。對民營企業(yè)人才流失問題的對策民營企業(yè)要想生存并發(fā)展壯大，就必須采取積極的對策，克服自身不利的因素，同時需要外界力量的支持；加強制度建設，改革治理結構，培育先進的企業(yè)文化，只有這樣才能做到“栽了梧桐樹，引來金鳳凰”. 建立現(xiàn)代企業(yè)制度，完善公司治理治理結構現(xiàn)代企業(yè)制度的典型特征是：產(chǎn)權明晰，權責明確。 企業(yè)文化原因沒有先進的企業(yè)文化，但越來越多的人把“企業(yè)文化看成是一個復合系統(tǒng)，它既是一種新型的管理理論，又是一種價值觀和信念，它是企業(yè)哲學、企業(yè)精神、企業(yè)制度和行為方式的辯證統(tǒng)一”（蕭聚武，1996）。尤其是企業(yè)的薪酬績效考核制度不健全，嚴重影響關鍵人才價值的體現(xiàn)。這些人中具有某些管理和技術與經(jīng)驗，是企業(yè)的中堅力量，他們的流失，不僅帶走了商業(yè)技術秘密，帶走了客戶，渙散了員工隊伍思想，使民營企業(yè)遭受直接損失，甚至投奔競爭對手或自立門戶，使民營企業(yè)面臨著更激烈的競爭局面?！八綘I企業(yè)”這個概念由于歷史原因不易擺脫歧視色彩，無論是私營企業(yè)的投資者、經(jīng)營者、雇員或者有意推動私營企業(yè)發(fā)展的社會工作者，都傾向于使用中性的“民營企業(yè)”這個名稱，現(xiàn)代企業(yè)管理——民營企業(yè)人才流失現(xiàn)狀及對策這就使“民營企業(yè)”在許多情況下成為私營企業(yè)的別稱，而本文也認同這種說法。關鍵詞：民營企業(yè)人才流失現(xiàn)象原因?qū)Σ?民營企業(yè)概述民營企業(yè)，簡稱民企，公司或企業(yè)類別的名稱，是指所有的非公有制企業(yè)。參考文獻[1]高佳，當前我國貧富差距問題探析[D]，江蘇，江蘇大學馬克思主義理論與思想政治教育，2007:6[2]劉佳，我國城鄉(xiāng)居民收入差距出現(xiàn)擴大 17年間增加12倍[N]，北京商報，20081016[3]郭愛娣，中國城鄉(xiāng)居民收入差距持續(xù)擴大：∶1[N]，京華時報，20080829[4]朱光磊，中國的貧富差距與政府控制[M]，上海: 上海三聯(lián)書店，2002[5]李中華，透視現(xiàn)階段貧富差距的拉大[J]，求索，2005(3): 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文人文社會科學學院漢語言10（1）班許江雁現(xiàn)代企業(yè)管理——民營企業(yè)人才流失現(xiàn)狀及對策民營企業(yè)人才流失現(xiàn)狀及對策摘要：假期我在爺爺?shù)南鹚苤破窂S實習，學習工廠管理經(jīng)驗。特別要加大對腐敗行為的懲治力度，強化對掌握權力和掌握公共資源的公務人員和機構的監(jiān)督和約束,鏟除腐敗,緩解收入分配領域的矛盾。加緊研究《企業(yè)工資條例》,對工資的確定原則、依據(jù)、拖欠工資等違規(guī)行為處罰力度等作出明確規(guī)定,保證低收入者的收入受法律保護。一是加強個人所得稅的征管。要縮小財富差距，就應當有三次分配：初次分配一定要講效率，就是要讓那些有知識、善于創(chuàng)新并努力工作的人得到更多的勞務報酬，首先富裕起來；二次分配要講公平，政府應當利用稅收等手段來幫助弱勢群體，建立全面、系統(tǒng)、適度、公平和有效的社會保障體系；三次分配要講社會責任，富人們應當在自愿的基礎上拿出自己的部分財富，幫助窮人改善生活、教育和醫(yī)療的條件。另外，充分發(fā)揮稅收對收入差距的調(diào)節(jié)作用，要制定合理的個人所得稅起征點和累進稅率，還應征收遺產(chǎn)稅、高消費稅等。政府應采取措施降低非壟斷行業(yè)的市場準入程度，為市場經(jīng)濟的發(fā)展創(chuàng)造公平競爭的環(huán)境，從而消除或減輕行業(yè)之間的不公平交易，縮小壟斷行業(yè)與非壟斷行業(yè)職工之間的收入差距。我國社會保障體系是建立在城鄉(xiāng)二元化隔離的基礎之上，造成了城鄉(xiāng)社會保障的巨大差別。3．非法暴富。三、造成貧富差距的原因1．分配制度的改革加劇了貧富差距的擴大。最近，北京大學首都發(fā)展研究院作出的一份評估報告指出，在北京，高收入行業(yè)職工工資增長速度快于低收入行業(yè)，將兩者差距進一步拉大。在過去的十幾年里，我國城鄉(xiāng)居民收入的絕對額差距增加了近12倍?；嵯禂?shù)是國際上用來綜合考察居民內(nèi)部收入分配差異狀況的一個重要分析指標。平均主義的局面逐漸被打破，居民收人分配差距越來越引起社會的關注，中國已由一個平均主義盛行的國家變成一個貧富差距過大的國家。他們可以促進企業(yè)改進管理，發(fā)現(xiàn)企業(yè)存在卻被忽視的問題；他們不僅可能成為公司產(chǎn)品和服務的潛在購買者，而且還可能為企業(yè)提供有價值的信息；他們是未來公司再招聘的最合適人選；他們在樹立企業(yè)的形象、宣傳企業(yè)理念、以及對外界采取行動上，也能發(fā)揮積極作用；并且企業(yè)可以共享依附于他們的某些資源。（二）與員工簽訂保密協(xié)議和競業(yè)禁止協(xié)議在招聘結束后，簽訂勞動合同時，加入商業(yè)保密保護條款。喬治到該公司就職后，每天早晨10點左右起床，11點跑步，午飯后稍事休息，即去打球，直到深夜他才開始工作，但工作效率和質(zhì)量極高。經(jīng)理的年薪分成四塊，當年只能拿走40%的現(xiàn)金，其余60%沉淀下來，五年之后兌付。IBM公司就是憑借其“尊重個人，給予顧客最好的服務和追求優(yōu)異工作表現(xiàn)”的原則和信念，構成公司特有的企業(yè)文化，積聚了大批優(yōu)秀的人才。因此公司要關心員工的工作進展情況，并把業(yè)績評價及時反饋到員工手中。只有留得住員工，培訓對企業(yè)才有意義，也只有重視培訓投入，才能留得住核心員工。懷亞特的一份調(diào)查報告說：“盡管薪金上的競爭非常重要，但是高級職員認為這家公司的經(jīng)歷有助于他們的成長和自我推銷，他們會加入這一公司并留下來。頂尖人才如此，各類其他人才概莫能外。由于企業(yè)福利問題造成的人才流失，已占我國企業(yè)人才流失總量的一個很大比重。這樣就造成了領導與人才的對立，這些郁郁寡歡的人才也就另尋他處。然而，很多大學生進入單位后，卻發(fā)現(xiàn)企業(yè)很少有系統(tǒng)的知識培訓，職業(yè)生涯設計也是一句空話，績效管理更談不上。這是容易解釋的，個人發(fā)展是個體的低層次需要得到滿足后，產(chǎn)生的高層次的需求，當個體在組織內(nèi)得不到發(fā)展時，他首先會有受壓抑的情緒，進而對所從事的工作產(chǎn)生不滿，這種不滿和壓抑積累到一定程度，就會產(chǎn)生離職行為。二、企業(yè)人才流失問題的原因分析（一）對現(xiàn)有薪酬不滿根據(jù)Work China的調(diào)查，薪酬被列為中國員工辭職的首要原因。六、結語在市場競爭激烈的當今，國有企業(yè)將長期面臨人才流失的問題，國有企業(yè)應從戰(zhàn)略高度入手，做好人才管理工作，積極應對市場的挑戰(zhàn)，避免和減少人才的流失，才能在社會主義市場經(jīng)濟的浪潮中立于不敗之地。企業(yè)若能將薪酬水平定在競爭對手之上，對核心員工提供富有競爭力的薪酬，將有利于吸引和留住人才，避免大量人力資本投資的流失，降低企業(yè)的雇傭成本。人才之所以離開企業(yè)，是因為其在自身發(fā)展的不同階段對企業(yè)產(chǎn)生了不滿足感?！?公司以談話式的面試使求職者感到不受拘束，招聘人員從面試中可看出求職者是否能成功地適應以客戶為中心的公司文化。真實職位預視可以降低人才對企業(yè)不切實際的預期，成為招聘過程中的思想依據(jù)。錄用是指最終決定雇傭合格應聘者并配置職位的過程。把人與企業(yè)融合起來，使人才得到在企業(yè)的重視和心理滿足；堅持以人為本，要不拘一格地使用人才。技術型人才將會帶走關鍵技術，銷售人才將會帶走市場，這些都是難以估量的無形資產(chǎn)損失。員工付出的敬業(yè)與忠誠、工作時間、工作業(yè)績等，希望得到薪酬、福利、升職、生活方式的改善以及成就感等等，如果企業(yè)不能提供這些，也就給競爭對手了機會。（三）國有企業(yè)人才流失與其人力資源管理體制有關國有企業(yè)的論資排輩、“唯親、唯私、唯權”現(xiàn)象較為嚴重，晉升普遍缺乏公開、公正、公平的知人善任，人才出頭機會較少或者沒有為其搭建展示才能的平臺。最終的調(diào)查結果顯示，%，其中北京、上海、%。一方面，由于歷史的客觀原因，我國大型國有企業(yè)在布局大都集中在北部、西部地區(qū)，這里聚集了大量的高級人才；另一方面，東南沿海地區(qū)史前經(jīng)濟發(fā)育較早，人才需求量大，高級人才在這里較容易找到能夠充分發(fā)揮自己才能的位置。二、國有企業(yè)人才流失的去向分析(一)從國際來看，在新經(jīng)濟引發(fā)的全球人才大戰(zhàn)中，發(fā)達國家特別是美國利用資金和科研環(huán)境的優(yōu)勢占據(jù)了主動地位，我國始終處于被爭奪的一方。作為市場競爭主體的國有企業(yè)也紛紛提出了“人才是第一資源”的口號，然而國有企業(yè)并沒有逃脫人才流失的厄運，人才流失的現(xiàn)象在全國各地的國有企業(yè)紛紛上演。”不缺硬件缺軟件盡管連日來都在接待源源不斷的學生家長，并且贊同學生出國開闊眼界、學有所成，張國華仍難掩心中焦慮：“我們到了真正思考為什么這么多學生想出去、為什么留不住青年一代精英的時候了，到了全民討論下一步該怎么做的時候了。”王輝耀不無擔心?！蓖踺x耀說，人才流失是以削弱自己的方式增強了對手。中國流失的頂尖人才數(shù)量在世界居于首位。（2）“專用資產(chǎn)”的流失：員工在某個企業(yè)通過學習獲得的技術和人文知識，客戶關系信息、配合默契構成的生產(chǎn)力，就是蓄積在員工身上的該企業(yè)的專用資產(chǎn)；（3）人才風險成本的增加：企業(yè)在培訓、使用不熟悉的職工過程中要冒一定的風險；（4）企業(yè)為自身信譽降低所支付的成本。并且，科技人員留在國外，他們同樣可以同回國人員一樣為國家建設和發(fā)展作出自己的貢獻。教學科研領域人才流失也相當嚴重。首先，在流失人才的界定方面，經(jīng)過討論，我們將其定為科學人才、非科學領域的各行業(yè)中的高級專業(yè)技術人才以及擁有高學歷的人才。我國人才流失最主要的渠道是以學生和科研人員為主的出國留學、進修。鑒于中國嚴重的人才流失現(xiàn)狀，我們討論了其影響。從企業(yè)的角度講，人才流失后的置換成本相當高。我國在科技知識創(chuàng)新及轉化上與發(fā)達國家存在著較大的差距，而這種差距歸根到底是人才的數(shù)量與質(zhì)量上的差距。目前，我估計留學生累積總數(shù)達到了150萬人。”廣州留學服務中心出國部項目主管張國華[ %]感慨地說。本報此前報道的不斷涌入國內(nèi)的“洋高考”也恰恰是很好的注腳。而現(xiàn)今，國有企業(yè)隨著改革開放的發(fā)展凸顯出不少問題，特別是人才流失的問題引起了許多企業(yè)家及學者的關注。1978年中國改革開放之前，員工和企業(yè)是一種依附關系，一旦被錄用，企業(yè)除了給員工提供工資以外，還要負擔他的住房等等，甚至他的妻子和子女的工作和教育都要由企業(yè)來負擔。他們之中，有的出國深造，有的技術移民，有的到國外經(jīng)商辦企業(yè)，這些人出國后，大部分選擇在國外長期居留，回國的比例偏低。改革開放以來，中國大量引進外資，這些外資企業(yè)吸引了不少本土人才。大多數(shù)人才難以得到或體現(xiàn)自身的勞動價值，促使他們尋求可能滿足其自身價值的機會。比如上司的領導方式讓員工不滿意，不能給員工 提供真正的幫助等，都可能促成員工的離開。四、人才流失對企業(yè)產(chǎn)生的影響（一）人才流失給企業(yè)增加用工成本。在本企業(yè)中營造一種尊重人、關心人、培養(yǎng)人的良好氛圍，產(chǎn)生一種積極向上、開拓創(chuàng)新的好風氣。（二）注重人才流入環(huán)節(jié)，從源頭上防止人才流失人才流入是國有企業(yè)人才資源形成的環(huán)節(jié)，由招聘、篩選、錄用以及早期企業(yè)化過程所組成。現(xiàn)在，一些企業(yè)還采用了評價中心、心理測評、計算機測評等先進手段。篩選常常應用一系列測試手段，如:筆試、面試、心理測試、模擬測試等來了解應聘人的知識水平、綜合能力、氣質(zhì)、情緒的穩(wěn)定性、智力、能力傾向、成就感、人格、創(chuàng)造力、個性、品質(zhì)、潛能、力爭使選中者與職位要 求有更高的匹配度。增加招聘投入在招聘階段進行更多的投入，可以提高企業(yè)與員工雙方的匹配程 度，從而降低員工的流失率。競爭性薪酬是指一個企業(yè)的薪酬水平與其他企業(yè)的薪酬水平相比較時的競爭力。但企業(yè)文化需要引導、灌輸、示范并融入制度里，繼而融入員工的思維和行動中。我國曾長期處于計劃經(jīng)濟的體制下，也造就了求穩(wěn)拒變的就業(yè)觀。而且，年長的員工比年輕員工對薪酬更為滿意。一是對人才的培訓不夠。然而，從人才的發(fā)展看，在實踐中學習鍛煉與系統(tǒng)的理論知識培訓一樣重要，是人才成長的重要途徑。（五）人才尋找更好的福利福利是薪酬的重要補充，是組織吸引員工的一種手段，也是組織與員工加深感情的重要方法。這種生活方式的基礎是經(jīng)濟收入，人們需要從工作中得到應得到的工