【文章內(nèi)容簡介】 限制了個人成就的大小。企業(yè)的成功不但可以為員工帶來更高的薪酬，而且隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，企業(yè)提供的職位也將會越來越多，這就為員工獲得提升或改變崗位提供了更大的空間。反之，員工若感到本企業(yè)前景黯淡，無法為其事業(yè)成功提供更廣闊的舞臺，就很有可能選擇離職。三、企業(yè)留住人才的對策和思路（一）支付有競爭力的薪資和福利生理需求是人的第一需求，人們都追求更體面、更舒適、更寬裕的生活。這種生活方式的基礎(chǔ)是經(jīng)濟(jì)收入，人們需要從工作中得到應(yīng)得到的工作回報(bào)，是理所當(dāng)然的。全球咨詢公司沃森。懷亞特的調(diào)查報(bào)告指出，36%的高級職員認(rèn)為，薪金的多少對于使他們?nèi)硇牡耐度牍ぷ骱图ぐl(fā)他們的積極性來說至關(guān)重要。頂尖人才如此，各類其他人才概莫能外?！敦?cái)富》評價百家善待人才的公司，選出讓員工心儀的10家公司，研究其留住員工的絕招，主要是善待員工，滿足他們的福利要求。當(dāng)然，對人才的工資、獎金、福利，不一定要付出最高的，要根據(jù)效率優(yōu)先，兼顧公平的原則，使人才得到的收入報(bào)酬和享受的福利待遇與其經(jīng)歷、能力、業(yè)績掛鉤，做到恰如其分，公平合理，并且隨著勞動生產(chǎn)力的提高而提高，這有待于企業(yè)設(shè)計(jì)和實(shí)施能有效激勵人才的薪資報(bào)酬制度。（二）制定完整的職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃責(zé)任的清楚劃分、合理的系統(tǒng)培訓(xùn)和對員工潛力的挖掘?qū)T工發(fā)展都相當(dāng)重要。突出表現(xiàn)是企業(yè)知道員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)并與員工共同努力，促進(jìn)其職業(yè)生涯計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)。今天的企業(yè)員工希望開發(fā)以商業(yè)技巧或行為能力培養(yǎng)為中心的職業(yè)生涯，所以企業(yè)必須跳出傳統(tǒng)培訓(xùn)和職業(yè)階梯的范圍，為員工提供學(xué)習(xí)新知識、新技能的機(jī)會。諸如部門輪換、靈活的工作任務(wù)和拜師學(xué)習(xí)等方式。根據(jù)全球咨詢公司沃森。懷亞特的一份調(diào)查報(bào)告說：“盡管薪金上的競爭非常重要，但是高級職員認(rèn)為這家公司的經(jīng)歷有助于他們的成長和自我推銷，他們會加入這一公司并留下來?！彼上滦抑幸痪涿裕核上律a(chǎn)人，同時生產(chǎn)電器。由此可見，人才的培養(yǎng)甚至比產(chǎn)品的生產(chǎn)更重要。培養(yǎng)人才一方面提高了員工的知識和技能、改善員工的工作態(tài)度，更重要的是培養(yǎng)員工的工作能力，建立企業(yè)特有的文化，弘揚(yáng)企業(yè)精神。企業(yè)應(yīng)當(dāng)有一個完善的培訓(xùn)機(jī)制，不斷的提高員工的素質(zhì)，同時也使公司不斷的完善、發(fā)展，如果沒有一個好的培訓(xùn)機(jī)制，一些有上進(jìn)心的、要求進(jìn)步的員工肯定會選擇離開，如此惡性循環(huán)下去，最后企業(yè)內(nèi)也只剩下一些庸才。通過培訓(xùn)，企業(yè)不僅提高了員工素質(zhì)，還使他們感受到了企業(yè)對自己的重視和企業(yè)的發(fā)展，從而產(chǎn)生對企業(yè)的歸屬感。近年來，越來越多的年青人，在選擇招聘單位時，首要條件就是看招聘單位能否提供在職攻讀學(xué)位的機(jī)會。人才感到不經(jīng)過培訓(xùn)不可能升遷，企業(yè)也明白不加大培訓(xùn)投入不可能提高員工素質(zhì)。只有留得住員工，培訓(xùn)對企業(yè)才有意義，也只有重視培訓(xùn)投入，才能留得住核心員工。（三）建立公平的業(yè)績評估體系激勵強(qiáng)化理論告訴我們：行為的結(jié)果得到肯定，行為主體就會鞏固和保持原有的行為；反之，行為的結(jié)果受到否定，行為主體就會修正，或者放棄原來的行為。所以對實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的行為進(jìn)行實(shí)事求是的評價，對人才的穩(wěn)定會起到十分重要的作用。只有這樣，才能讓企業(yè)的人才在不斷面臨挑戰(zhàn)的同時，又能感覺到機(jī)遇時時伴在左右；才能營造出“能者上，平者讓，庸者下，劣者撤”的公平競爭環(huán)境。因此，我們要關(guān)注、肯定優(yōu)秀員工的業(yè)績。公司在分配給員工工作任務(wù)后，一方面要信任他們，讓他們放手去做；另一方面，也不能對他們的工作不聞不問。那樣容易使員工感到受了冷落，在公司不受重視，特別是當(dāng)自己辛苦做出來的業(yè)績得不到公司的評價和肯定時，很多人會一下子覺得工作失去了價值和意義。他們要么沒有了熱情和動力，要么會離開公司。因此公司要關(guān)心員工的工作進(jìn)展情況，并把業(yè)績評價及時反饋到員工手中。對表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，一定要公開的肯定和嘉獎。（四）建立良好的企業(yè)文化氛圍并形成較強(qiáng)的企業(yè)凝聚力首先，要建立良好的企業(yè)文化氛圍。企業(yè)文化是企業(yè)長期形成的共同理想、價值觀念和行為準(zhǔn)則。健康向上的企業(yè)文化是公司成功與否的基石，是企業(yè)能否留住人才的關(guān)鍵。第二，企業(yè)還要與員工互相溝通，理解彼此的價值觀和道德標(biāo)準(zhǔn)。美國著名的管理咨詢師郝爾曼在他的《留住員工心》一書中提到：“無論是現(xiàn)在還是未來，成功的公司都必須基于堅(jiān)實(shí)的道德準(zhǔn)則，公司的價值觀將被視為積聚人才和留住人才的生命線。”這一觀點(diǎn)表明，企業(yè)的核心價值觀不但已成為企業(yè)吸引人才的重要砝碼，而且也已逐漸成為企業(yè)聚留優(yōu)秀人才的向心力。IBM公司就是憑借其“尊重個人，給予顧客最好的服務(wù)和追求優(yōu)異工作表現(xiàn)”的原則和信念，構(gòu)成公司特有的企業(yè)文化，積聚了大批優(yōu)秀的人才。（五）因人設(shè)崗對高層管理者和核心技術(shù)員工等稀缺人才，設(shè)立量身訂做的崗位。這有利于激勵人才，留住人才。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，每個人都有獲得尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要。每一個人才都有希望獲得成就感，通過干大事創(chuàng)大業(yè)，展示自己的才能，為企業(yè)做出貢獻(xiàn)，從而贏得社會的尊重?！皯巡挪挥觥笔侨瞬抛畲蟮耐纯?，也是人才離職，另謀高就的重要原因，崗位是人才施展才華的平臺，人才得到了恰如其分的崗位，使英雄有了用武之地，就沒有人會再舍近求遠(yuǎn)，另謀高就了。（六）“沉淀福利”制度留人該制度將從企業(yè)員工的年薪中扣除一定比例，在勞動合同期滿時，再將這一部分扣除的薪金返還給員工。例如，山東海信集團(tuán)就實(shí)行年薪沉淀制度，海信集團(tuán)的經(jīng)理年薪從15萬到50萬元不等。經(jīng)理的年薪分成四塊，當(dāng)年只能拿走40%的現(xiàn)金，其余60%沉淀下來，五年之后兌付。如果有人提前離開，他的沉淀工資是不能全部拿走的。海信公司的這一做法，大大降低了其員工離職率。（七）股權(quán)激勵，用配股制度留人股權(quán)報(bào)酬不僅承認(rèn)經(jīng)營者經(jīng)營管理活動的人力資本價值，更重要的是對其在價值增值過程中所起的作用的一種肯定回報(bào)。給優(yōu)秀的骨干員工適當(dāng)配有企業(yè)的股份，讓員工同企業(yè)“捆綁式”發(fā)展，有利于提高企業(yè)的凝聚力，讓企業(yè)優(yōu)秀人才永不流失。（八）“超彈性工作時間”制度留人據(jù)報(bào)道，美國不少高科技企業(yè)為了留住人才，想出了“超彈性工作時間”的新招。在美國硅谷的一家網(wǎng)絡(luò)終端公司，有位年輕人喬治，5年前他在斯坦福大學(xué)畢業(yè)前夕想得到一份既能賺錢，又不耽誤自己白天打高爾夫的工作。該網(wǎng)絡(luò)終端公司了解了他的這一個就業(yè)愿望之后，當(dāng)即滿足了他的要求。喬治到該公司就職后，每天早晨10點(diǎn)左右起床，11點(diǎn)跑步，午飯后稍事休息，即去打球，直到深夜他才開始工作，但工作效率和質(zhì)量極高。古語云“他山之石，可以攻玉”，美國公司的這一做法，對我國企業(yè)留住人才是一種很好的啟示。（九）增強(qiáng)本企業(yè)的競爭力、不斷發(fā)展壯大企業(yè)規(guī)模、提高企業(yè)地位和績效組織的規(guī)模越大，員工的安全感就越強(qiáng)，員工以能夠進(jìn)入大規(guī)模的組織而感到驕傲和自豪，一般不愿輕易離開組織；組織內(nèi)的每一個員工都有充當(dāng)組織內(nèi)某一符合其身份的角色的愿望，規(guī)模越大，內(nèi)部的機(jī)會就越多，能夠充當(dāng)?shù)慕巧驮蕉?，較好的內(nèi)部流動性可以提高員工的工作滿意度，減少離職行為。組織在行業(yè)所處的地位越高，即組織在本行業(yè)市場中所占有的份額越大，員工的安全感就越強(qiáng)，離職就越不容易發(fā)生。另外，組織地位越高，個人也越有發(fā)展前途，越能贏得社會上其他人的尊重，從而自動減小了員工的離職率。組織的績效越好，即組織的經(jīng)濟(jì)效率越高，越能為組織內(nèi)的個體帶來更多的實(shí)惠和好處，增加他們的收入和福利，從而減少了離職行為的發(fā)生率。四、減少人才流失對企業(yè)沖擊和影響的方法（一）進(jìn)行合理的人才儲備企業(yè)不怕人才走，也不怕優(yōu)秀的人才走，怕的是出現(xiàn)人才斷層，怕的是沒有一個適合人才成長與發(fā)展的土壤。現(xiàn)代人力資源管理理論要求企業(yè)必須建立人才儲備體系，這樣一旦出現(xiàn)人才流失現(xiàn)象，企業(yè)可以找到合適的替代者，從而減少了人才流失對企業(yè)的影響。（二）與員工簽訂保密協(xié)議和競業(yè)禁止協(xié)議在招聘結(jié)束后，簽訂勞動合同時，加入商業(yè)保密保護(hù)條款。包括與員工簽訂保密協(xié)議和競業(yè)禁止協(xié)議。保密協(xié)議《勞動法》第22條規(guī)定：“勞動合同當(dāng)事人可以在勞動合同中約定保守用人單位商業(yè)秘密的有關(guān)事項(xiàng)”。在國家科委《關(guān)于加強(qiáng)科技人員流動中技術(shù)秘密管理的若干意見》，第六條還明文規(guī)定：“拒不簽定保密協(xié)議的，單位有權(quán)不調(diào)人或者不予聘用?！?這些為單位與職工簽訂保密協(xié)議提供了依據(jù)。競業(yè)禁止協(xié)議競業(yè)禁止，是指從事競爭性行為，即規(guī)定掌握單位商業(yè)秘密的職工，在任職期間或離職后的一定時期內(nèi)，不得到生產(chǎn)同類產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務(wù)的其他用人單位任職，也不得自己生產(chǎn)與原單位有競爭關(guān)系的同類產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務(wù)[②].對此，在1996年的《勞動部關(guān)于企業(yè)職工流動問題的通知》和1997年國家科委的《若干意見》中均作了相應(yīng)的規(guī)定。（三）與離職員工“終生交往”既然人才的流失是無法完全避免的，“終生員工”無論是對企業(yè)還是對個人來講都不太可能，所以我們應(yīng)堅(jiān)持“終生交往”。因?yàn)閷ζ髽I(yè)來說，離職員工仍然具有很大的價值。他們可以促進(jìn)企業(yè)改進(jìn)管理，發(fā)現(xiàn)企業(yè)存在卻被忽視的問題；他們不僅可能成為公司產(chǎn)品和服務(wù)的潛在購買者，而且還可能為企業(yè)提供有價值的信息；他們是未來公司再招聘的最合適人選；他們在樹立企業(yè)的形象、宣傳企業(yè)理念、以及對外界采取行動上，也能發(fā)揮積極作用；并且企業(yè)可以共享依附于他們的某些資源。五、結(jié)束語員工的離職與跳槽雖然看上去是個人行為，實(shí)際上更多時候卻是企業(yè)問題行為的折射。如同環(huán)境的惡化會造成水土流失一樣，企業(yè)人才環(huán)境的惡化就會造成人才的流失。當(dāng)企業(yè)發(fā)生人才流失時，管理者要做的不僅是對某個人的挽留，更要反省的是“是否企業(yè)的人才環(huán)境惡化”，反省之余，還要對人才流失的深層次原因進(jìn)行深入細(xì)致的分析研究，以便采取富有成效的對策。人才流失最終都會歸結(jié)為一個關(guān)鍵問題，即雇用和保留你最寶貴的人才，該問題的解決涉及企業(yè)經(jīng)營管理活動的各個方面，我們只有從企業(yè)整體出發(fā)、綜合運(yùn)用人力資源管理的各項(xiàng)職能，才能處理好企業(yè)人才流失問題。第四篇：我國貧富差距現(xiàn)狀及對策分析09學(xué)年《毛澤東思想和中國特色社會主義理論體系概論》實(shí)踐論文我國貧富差距現(xiàn)狀及對策分析信息技術(shù)系 05級4班 沈珊珊（2047）[論文關(guān)鍵詞]貧富差距 現(xiàn)象 影響 原因 對策[論文摘要]貧富差距問題是全球許多國家在發(fā)展過程中都會出現(xiàn)的問題，我國自改革開放后貧富差距逐漸拉大并日趨嚴(yán)重的現(xiàn)象已經(jīng)引起了社會各界人士的普遍關(guān)注。我們應(yīng)該針對貧富差距的現(xiàn)狀提出相關(guān)對策來縮小我國的貧富差距。中國改革開放已經(jīng)三十年，社會經(jīng)濟(jì)發(fā)生了翻天覆地的變化，中國的社會結(jié)構(gòu)也在發(fā)生急劇的變化。平均主義的局面逐漸被打破，居民收人分配差距越來越引起社會的關(guān)注，中國已由一個平均主義盛行的國家變成一個貧富差距過大的國家。一、貧富差距的概念界定了解我國貧富差距現(xiàn)狀分析的前提是需正確認(rèn)識貧富差距的概念。貧富差距是指由于各個社會成員所處的具體社會政治、經(jīng)濟(jì)和文化方面的地位和環(huán)境不同，而形成的實(shí)際占有社會財(cái)富的差距。它表現(xiàn)為一定量的物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富。貧富差距包括收入差距和財(cái)富差距兩部分。[1]前者主要屬于經(jīng)濟(jì)問題；后者用個人受教育的程度、科技水平和能力、思想文化修養(yǎng)、知識產(chǎn)權(quán)、社會知名度等來表示，通過一定時期各種社會關(guān)系諸如個人的社會地位、生活方式、精神面貌、健康狀況等的綜合反映，主要屬于社會問題。二、我國貧富差距的現(xiàn)狀分析改革開放30 年來, 我國居民生活的總體水平都有不同程度的提高, 人民生活日益改善。但是，聯(lián)合國開發(fā)計(jì)劃署的相關(guān)研究表明，（占總?cè)丝?0%%，而占人口20%的最富裕人口占收人和消費(fèi)的份額高達(dá)50%）,我國已經(jīng)是世界上40個收入分配基尼系數(shù)超過國際警戒線的國家之一。基尼系數(shù)是國際上用來綜合考察居民內(nèi)部收入分配差異狀況的一個重要分析指標(biāo)。由意大利經(jīng)濟(jì)學(xué)家基于1922年提出。它反映收入分配差異程度的數(shù)量界限，可以有效地預(yù)警兩極分化的質(zhì)變臨界值，所以是衡量貧富差距的最可行方法。一般來說，表示居民之間收入分配高度平均，，同時，。據(jù)此，中國的貧富差距已經(jīng)超過了國際警戒線。今年來的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，中國的基尼系數(shù)還在攀升。貧富差距在我國的表現(xiàn)如下:（一）城鄉(xiāng)居民的收入差距呈擴(kuò)大化趨勢。最近，中國社科院在發(fā)布的《人口與勞動綠皮書（2008）》其中指出，中國城鄉(xiāng)居民收入差距出現(xiàn)全方位擴(kuò)大。在過去的十幾年里，我國城鄉(xiāng)居民收入的絕對額差距增加了近12倍。數(shù)據(jù)顯示，1978年至2007年間，農(nóng)村居民人均純收入增加了。但1990年以來農(nóng)民收入的增幅明顯低于城鎮(zhèn)居民，二者之間絕對額的差距逐年擴(kuò)大。2007年是改革開放以來差距最大的一年，∶1，絕對差距達(dá)到9646元。[2]（二）除了城鄉(xiāng)之間，我國各行業(yè)之間收入差距也在明顯加大。由于在市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中存在如法制不夠健全、市場競爭機(jī)制不夠完善等弊端，另外，又由于國家政策的相關(guān)保護(hù)，從而導(dǎo)致行業(yè)壟斷現(xiàn)象仍然存在。當(dāng)前，壟斷行業(yè)主要包括電力、電信、民航、鐵路、石化、金融、保險、煙草、煤炭、房地產(chǎn)等部門。這些壟斷性行業(yè)憑借壟斷經(jīng)營的特權(quán)及國家政府的特殊保護(hù)，與其他行業(yè)進(jìn)行不公平競爭，從而取得高額壟斷利潤，使行業(yè)間差距不斷擴(kuò)大。最近，北京大學(xué)首都發(fā)展研究院作出的一份評估報(bào)告指出，在北京，高收入行業(yè)職工工資增長速度快于低收入行業(yè)，將兩者差距進(jìn)一步拉大。報(bào)告舉例說，證券業(yè)、航空運(yùn)輸業(yè)、銀行業(yè)等行業(yè)的職工年薪能達(dá)到10萬元以上，而紡織業(yè)、農(nóng)業(yè)、文體用品制造業(yè)等行業(yè)的職工年平均工資