【文章內容簡介】 精神之魂”，但是正如一些經理們所指出的：它的形成是很難的。一旦企業(yè)文化被員工視為判斷行為的準則，那么它的影響力是巨大的。而大多數民營企業(yè)只重視企業(yè)經濟效益的提高和企業(yè)生產規(guī)模的擴大，而忽視企業(yè)文化建設，導致企業(yè)文化與經濟發(fā)展進程相脫節(jié)，團隊建設跟不上，員工缺乏共同的價值觀念，對企業(yè)的認同感不強，致使企業(yè)集體凝聚力差，員工感受不到企業(yè)發(fā)展給自己帶來的自豪感、歸屬感，往往造成個人的價值觀念與企業(yè)的理念相錯位，從而產生離職傾向。 4． 經營者素質相對較低 正文： 我國民營企業(yè)人才流失危機分析與對策研究 8 不可否認，我國的民營企業(yè)中有很多優(yōu)秀的企業(yè)家， 但是也有相當數量的民營企業(yè)家出身“草莽”。眾所周知，大多數民營企業(yè)家是靠最初的“敢打敢拼”精神獲得成功的，但是隨著企業(yè)的發(fā)展，他們并沒有自覺提高自身素質，依然依靠獨裁強制的模式進行管理，在用人問題上存在極大的雇傭者與被雇傭者的“主人與雇工”的思想觀念，總認為“只要我有錢，就能招到我需要的人”，或者認為“還是用自己人放心”，帶有濃厚的家族式經營色彩。他們主觀武斷、任人唯親，對人才頤指氣使，缺乏對員工最起碼的人格尊重。這樣必然導致人際關系緊張，久而久之，人才必然會離開。 （二） 員工 個人因素 縱然，造成民營企業(yè)人 才流失的關鍵原因在于企業(yè)，但是，不可否認，員工個人的自身因素也是導致人才流失的主要原因。 首先，一般來說，人才的行為除了受其當前的價值觀、動機與目前企業(yè)工作影響外，還要受外部環(huán)境狀況的影響。一個人的努力如果促使其夢想的實現(xiàn)，如獲得期望已久的回報，這種努力就會得到積極的導引與強化，在以后的日子里，其就會更加努力。如果在當前的回報等方面有不滿意的方面，一旦發(fā)現(xiàn)有更利于發(fā)揮自己才能、更廣大職業(yè)發(fā)展空間的機會，往往會產生“良禽擇木而棲”和“跳槽”念頭 [13]。 其次，“水往低處流，人往高處走”?，F(xiàn)實生活中，或許人才 在原企業(yè)原本各方面感覺不錯，也發(fā)揮了人才的作用，但世界上并無絕對完善即十全十美的組織，特別是在全球金融危機的席卷之下，諸多的企業(yè)都岌岌可危。一旦人才發(fā)現(xiàn)有更好的企業(yè)，一旦原企業(yè)在經營狀況方面有所風吹草動，如果個人的價值觀傾向于利己主義和功利主義，往往會因與企業(yè)能“同甘”卻不愿“共苦”而“攀高枝”離職，主要表現(xiàn)為通過協(xié)商及合法合規(guī)形式的正常途徑離職。 最后，員工缺乏職業(yè)道德 [14]而導致的人才流失現(xiàn)象在現(xiàn)實生活中也較為常見。人們常說“做事之前先做人”，即企業(yè)需要的是德才兼?zhèn)涞娜瞬?。然而生活中有才無德的人是確實 存在的，這類人才完全以自我為中心，只要覺得對自己有利，往往沒有職業(yè)道德，敬業(yè)精神，違背誠信原則，采取非法的或不合理的手段去職，違反與原企業(yè)的各項約定，直接損害了原企業(yè)利益。更有甚者，竊取、泄露或出賣原企業(yè)秘密，侵犯原企業(yè)經濟利益。 不可否認我國目前的人才流動市場尚不規(guī)范 [15]，有些企業(yè)缺乏競業(yè)道德，企業(yè)互相之間“挖人才墻腳”，員工集體“炒企業(yè)魷魚”的現(xiàn)象時有發(fā)生。 [16]我國的人才流動市場較之計劃經濟時代有著巨大的進步和發(fā)展，人才資源也可以與其它資源一樣在市場上自由流動，但應當遵循一定的規(guī)則和制度，否則極 易損害利益相關者的合法權益。 正文： 我國民營企業(yè)人才流失危機分析與對策研究 9 三、 我國民營企業(yè)改進人才流失的對策 現(xiàn)代企業(yè)競爭的核心是人才的競爭，企業(yè)要發(fā)展關鍵在于人才，要想遏制人才流失現(xiàn)象的發(fā)生，就必須揚長避短，真正營造一個拴心留人的環(huán)境，才能吸引、留住更多的人才，是企業(yè)興旺發(fā)達，長盛不衰 [17]。那么如何留住和吸引人才，遏制人才的大量流失呢？從長遠著眼，具體可從以下幾方面入手： （ 一 ） 企業(yè)經營者必須轉變自己的經營管理觀念 首先民營企業(yè)經營要不斷地提高自身的素質和管理水平 [18]，改變落伍的觀念，施行現(xiàn)代企業(yè)制度，要法制而非人治。企業(yè)的發(fā)展不是 依靠企業(yè)經營者一個人就能干成的，它是全體員工的功勞，必須認同員工對企業(yè)的貢獻，認同員工應有的地位和尊嚴。其次，經營管理要制度化規(guī)范化，要實施現(xiàn)代化的企業(yè)管理制度，靠制度來管理，而不是靠一兩個人來說話。第三，客觀地看待人才。眾所周知對企業(yè)而言，人才就是具有能為企業(yè)所用的一技之長的人。他也許在某些方面能力突出，但在其它方面表現(xiàn)平平，他也會有他的弱點。第四，任人唯賢 [19]，轉變使用人才的偏激觀念。社會廣泛地批評“任人唯親”，但仍有不少企業(yè)“唯親近者是用”、“唯家族成員是用”，使企業(yè)發(fā)展受到嚴重的制約。真正的“任 人唯賢”是不論親疏的，必須公開、公平、公正，唯才是用。同時，企業(yè)經營者也要找準自己的位置，在企業(yè)管理中做好表率作用，充分挖掘員工的各種潛力，調動人才的積極性去創(chuàng)造財富，此外還必須尊重人才的人格、民主等基本權利。 （二）建立、健全企業(yè)的人才管理機制 1． 建立科學的選拔機制。要建立、健全人才資源管理制度，完善內部管理機制，努力做到科學決策，合理安排，有效控制，秉公辦事。 （ 1）選擇個人發(fā)展目標與公司目標相一致的人才 [20]。主考官（一般由用人部門負責人、人力資源部門負責人等組成）應通過一系列的提問、交流和溝通，對應聘者的職業(yè)取向、興趣愛好等進行了解和把握，盡可能地選擇個人發(fā)展目標與組織目標相一致的人才。這樣才會避免日后由于兩者目標不一致或沖突而導致的離職行為。 （ 2）選擇適合自己需要的人才。遵循適合的才是最好的原則來開展人才引進工作。必須認識人才是多樣性和多層次性的，各種人才位居于組織的不同層次，他們可以是高層管理者，也可以是生產經營的第一線員工。從制度上建立起完整的人才體系，有針對性地招攬企業(yè)所需的人才，不一定最好，但一定要最合適。企業(yè)應在工作需求分析的基礎上，結合崗位對員工的要求進行招聘。總之，企業(yè)一定要招聘 最適合崗位要求并有潛力的員工，而不是選擇學歷最高的或條件最好的。 （ 3）招聘后期要進行“現(xiàn)實工作預視 ”（ Realistic Job Preview:RJP） [28]。所正文： 我國民營企業(yè)人才流失危機分析與對策研究 10 謂現(xiàn)實工作預視（ RJP） ,就是指通過提供給應聘者相關工作的各個方面的信息，使他們對未來所要從事的工作形成一個比較精確和現(xiàn)實的工作前景，從而降低壓力和期望，是企業(yè)增加招聘真實性，降低人才流失率的有效手段。另外，員工還可能通過現(xiàn)實工作預視感覺到企業(yè)的真誠，增加對企業(yè)的好感和忠誠度。 2． 建立完善的企業(yè)薪酬福利制度，為人才提供有競爭力的薪酬水平。在 知識經濟時代的今天，人們生活水平已經顯著提高，金錢與激勵之間的關系呈弱化趨勢，但薪酬及福利還是人們的主要收入之一。根據馬斯洛需求層次論，物質需要始終是人類的第一需要，制定并實施競爭性的薪酬是一項很重要的政策，而此策略是否合理，是否有激勵性，是否能吸引并留住人才的關鍵所在。 （ 1）樹立正確的薪酬福利理念 [21]。企業(yè)要追求績效最大化，讓高成本的人才發(fā)揮其應有的貢獻，避免因追求成本最小化而造成缺乏人才，及由此導致的管理混亂和資源浪費，就必須認識到員工的薪酬福利既是“成本”，也是一種“投資”，有投資才會有回報。只 有提供有競爭力的薪酬福利，企業(yè)與員工才能形成雙贏的關系。同時企業(yè)許諾的激勵措施一定要兌現(xiàn)，不講誠信的后果是員工也開始算計企業(yè)，從而導致勞資矛盾激化，其結果往往是兩敗俱傷。 （ 2）企業(yè)應本著公平和效率的原則，制定一套有自己特色的靈活的薪酬制度。根據行業(yè)特征、當地經濟發(fā)展狀況和競爭對手的情況，建立對內科學合理，對外具有競爭力的薪酬及福利體系。 3． 建立科學的員工績效考核機制 [22]。造成民營企業(yè)員工待遇不公的原因，在于企業(yè)沒有一個科學的員工績效考核評估機制，不能把員工對企業(yè)的貢獻與待遇公平合理地聯(lián)系起來。企業(yè)應 當讓員工的待遇和員工對企業(yè)的貢獻兩者之間有一個公平合理的關系，給員工以安全感、成就感和責任感，解決員工的后顧之憂，這樣，才能有效地減少人才因橫向比較感到待遇不公而流失。因此，企業(yè)必須建立公平、公開、規(guī)范的考核制度，準確地區(qū)分員工對企業(yè)的貢獻，為員工的提薪、獎懲或晉升提供客觀、科學的依據，增強員工對企業(yè)的認同感；加強科學有效的評估和考核，使企業(yè)的管理規(guī)范、公平、透明、高效。 4. 完善培訓機制，使培訓開發(fā)和員工的職業(yè)生涯管理相結合。在目前這個“不進則退”的快速發(fā)展社會里，員工越來越注重企業(yè)的培訓機會，因此企業(yè) 要想留住人才，就必須建立一套制度化的培訓機制及與之相應的崗位技術培訓晉級制度，堅持對員工進行持續(xù)、系統(tǒng)的培訓 [23]。然而要使人才培訓后不是流動，而是更加穩(wěn)定，關鍵是把培訓與企業(yè)的發(fā)展和員工個人的發(fā)展相結合，培訓者要從員工需求和企業(yè)的需求之間尋找最佳結合點，使員工接受培訓后能夠在企業(yè)實際應用中創(chuàng)造實質性成果，提高自己的職業(yè)技能和自身的市場受雇價值。此外，要幫助員工規(guī)劃自己在企業(yè)的發(fā)展途徑，讓員工感覺到在公司他的前途是看得見正文： 我國民營企業(yè)人才流失危機分析與對策研究 11 摸得著的，而且要實打實地兌現(xiàn)的。 。企業(yè)在為員工發(fā)展創(chuàng)造好 的環(huán)境，增加自身吸引力的同時，也必須完善其保障體系，建立技術保密、違約賠償和培訓賠償 [24]等有形約束機制，運用經濟和法律的手段約束員工行為，保障企業(yè)各利益主體的合法權益，使人才流動有法可依，減少人才流失給企業(yè)帶來的負面效應。 （三）積極營造良好的企業(yè)文化，形成人才對企業(yè)的向心力和凝聚力。 一個企業(yè)真正有價值，有魅力，能夠流傳下來的東西，不是產品，而是企業(yè)文化，是全體員工認同的共同的價值觀，它具有很強的凝聚功能，它已經成為企業(yè)成功的基石，也是企業(yè)留住人才的關鍵之一。但企業(yè)文化不是一蹴而就的，它需要引導、灌輸 、示范和融入制度里，繼而融入員工的思維和行動中。出色的企業(yè)文化所營造的人文環(huán)境，對員工的吸引力，是其它吸引物無法比擬的，因為它張揚的是一種精神，它打動的是一顆心。優(yōu)秀的企業(yè)文化都會產生一種尊重人、關心人、培養(yǎng)人的良好氛圍，產生一種振奮精神、開拓進取的良好風氣，激發(fā)組織成員的創(chuàng)造性，從而形成一種激勵環(huán)境和激勵機制，并通過一系列管理行為來體現(xiàn)，如企業(yè)戰(zhàn)略目標的透明性，內部分配的相對公平性，人才使用的合理性，職業(yè)保障的安全性等，均能反映一個企業(yè)所倡導的價值觀。企業(yè)文化所追求的目標是個人對企業(yè)的認同，希望在員工和企 業(yè)之間，建立起一種互動相依的關系，最終使員工忠于自己的企業(yè)。民營企業(yè)要建立優(yōu)秀的企業(yè)文化，一是樹立正確的價值觀念；二是要在經營困境中錘煉卓越的企業(yè)精神；三是依靠員工的力量樹立良好的企業(yè)形象 [24]。 微軟公司使幾百名員工一躍成為百萬富翁，他們在獲得經濟上的獨立后卻仍然為微軟每天從事要求苛刻的工作，而不跳槽另求發(fā)展。其原因就在于微軟公司是一個情深似海的大家庭，這個家庭的成員都有一種特殊的歸屬感、責任感，從而深化了工作的意義，同時也為生活增添了新的價值。 （四）重視與人才溝通和人際關系的改善 溝通是搭建在人與人 之間心靈的橋梁，良好的溝通可幫助企業(yè)及時了解人才的思想動態(tài)和相關信息，減少人才對企業(yè)的不滿，改進企業(yè)在人才管理上的缺陷，從而控制人才流動率在合理的范圍內，減少人才的盲目跳槽，避免不必要的損失，從而創(chuàng)建一個既有人情味又有很強原則性的近乎家庭式的人際關系氛圍和發(fā)展共榮、敬業(yè)合作的有著團隊精神的企業(yè)文化氛圍。 （ 五 ）建立人才流失預警機制及“關鍵人才后備庫” 1．建立人才流失預警機制 [27] （ 1）建立民營企業(yè)人才流失預警機制。在規(guī)避和防范風險方面，不少企業(yè)常常把注意力集中在對付經營風險和財務風險上，對人才流失風險 未予以足夠的重正文： 我國民營企業(yè)人才流失危機分析與對策研究 12 視。因此，企業(yè)非常有必要建立一套企業(yè)自己的人才流失危機預警系統(tǒng)和切實可行的操作運行體系，針對企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀或隱患，采取的預防、針對、解決危機的手段和策略，增強企業(yè)人才的穩(wěn)定性，做到防患于未然，從而做到防止?jié)撛诘娜瞬帕魇А? （ 2）以適才為原則，嚴格把好招聘關。招聘到企業(yè)很需要且又能留得住的人才，將可能在本企業(yè)呆不長的人才在招聘時就淘汰掉，避免因挑選過程粗糙而帶來無謂的流動。 2．建立人才后備庫 （ 1）建立“關鍵人才后備庫 [29]”，保證組織正常運作。為了避免員工的流失影響企業(yè)的工作進展，在日 常的管理工作中，人力資源部門的管理人員必須有意識地培養(yǎng)后備力量，做好對企業(yè)的競爭力影響極大的關鍵人才的儲備工作，例如可以通過輪崗、在職培訓等方式，使更多有潛力的后備人才能夠熟悉企業(yè)現(xiàn)有關鍵人才的工作，有效地避免一兩個關鍵人才獨占企業(yè)核心技術資源的情況。 （ 2）建立人力資源后備 [30]。對于企業(yè)內部的某些關鍵職位，可以進行人才備份，在企業(yè)內部的員工中挑選適合的人選，提前進行培養(yǎng)，儲備人才，降低人才流失成本，同時加強構建信息收集與反饋機制，對人才的變動進行及時有效的監(jiān)控。 （六）提高員工個人素質修養(yǎng) 雖然很多 人才選擇離開原企業(yè)是企業(yè)各個方面的環(huán)境所迫，但是，因為個人原因草率離職的人才也不在少數。因此，人才在擇業(yè)是就應斟酌慎重，“選擇自己喜歡的，喜歡自己選擇的”，培養(yǎng)和完善自身正確的價值觀和職業(yè)道德，提高對企業(yè)的忠誠度，要能與企業(yè)同甘共苦，堅守誠信原則，使自己能成為一個德才兼?zhèn)涞某錾瞬拧? 四、 對浙江 SH 公司改進人才流失的案例分析 （一）公司背景及現(xiàn)狀分析 集團公司概況