【文章內(nèi)容簡介】 精神之魂”，但是正如一些經(jīng)理們所指出的：它的形成是很難的。一旦企業(yè)文化被員工視為判斷行為的準(zhǔn)則，那么它的影響力是巨大的。而大多數(shù)民營企業(yè)只重視企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高和企業(yè)生產(chǎn)規(guī)模的擴(kuò)大，而忽視企業(yè)文化建設(shè)，導(dǎo)致企業(yè)文化與經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)程相脫節(jié)，團(tuán)隊建設(shè)跟不上，員工缺乏共同的價值觀念，對企業(yè)的認(rèn)同感不強(qiáng)，致使企業(yè)集體凝聚力差，員工感受不到企業(yè)發(fā)展給自己帶來的自豪感、歸屬感，往往造成個人的價值觀念與企業(yè)的理念相錯位，從而產(chǎn)生離職傾向。 4． 經(jīng)營者素質(zhì)相對較低 正文： 我國民營企業(yè)人才流失危機(jī)分析與對策研究 8 不可否認(rèn)，我國的民營企業(yè)中有很多優(yōu)秀的企業(yè)家， 但是也有相當(dāng)數(shù)量的民營企業(yè)家出身“草莽”。眾所周知，大多數(shù)民營企業(yè)家是靠最初的“敢打敢拼”精神獲得成功的，但是隨著企業(yè)的發(fā)展，他們并沒有自覺提高自身素質(zhì)，依然依靠獨裁強(qiáng)制的模式進(jìn)行管理，在用人問題上存在極大的雇傭者與被雇傭者的“主人與雇工”的思想觀念，總認(rèn)為“只要我有錢，就能招到我需要的人”，或者認(rèn)為“還是用自己人放心”，帶有濃厚的家族式經(jīng)營色彩。他們主觀武斷、任人唯親，對人才頤指氣使，缺乏對員工最起碼的人格尊重。這樣必然導(dǎo)致人際關(guān)系緊張，久而久之，人才必然會離開。 （二） 員工 個人因素 縱然，造成民營企業(yè)人 才流失的關(guān)鍵原因在于企業(yè)，但是，不可否認(rèn)，員工個人的自身因素也是導(dǎo)致人才流失的主要原因。 首先，一般來說，人才的行為除了受其當(dāng)前的價值觀、動機(jī)與目前企業(yè)工作影響外，還要受外部環(huán)境狀況的影響。一個人的努力如果促使其夢想的實現(xiàn)，如獲得期望已久的回報，這種努力就會得到積極的導(dǎo)引與強(qiáng)化，在以后的日子里，其就會更加努力。如果在當(dāng)前的回報等方面有不滿意的方面，一旦發(fā)現(xiàn)有更利于發(fā)揮自己才能、更廣大職業(yè)發(fā)展空間的機(jī)會，往往會產(chǎn)生“良禽擇木而棲”和“跳槽”念頭 [13]。 其次，“水往低處流，人往高處走”?，F(xiàn)實生活中，或許人才 在原企業(yè)原本各方面感覺不錯，也發(fā)揮了人才的作用，但世界上并無絕對完善即十全十美的組織，特別是在全球金融危機(jī)的席卷之下，諸多的企業(yè)都岌岌可危。一旦人才發(fā)現(xiàn)有更好的企業(yè)，一旦原企業(yè)在經(jīng)營狀況方面有所風(fēng)吹草動，如果個人的價值觀傾向于利己主義和功利主義，往往會因與企業(yè)能“同甘”卻不愿“共苦”而“攀高枝”離職，主要表現(xiàn)為通過協(xié)商及合法合規(guī)形式的正常途徑離職。 最后，員工缺乏職業(yè)道德 [14]而導(dǎo)致的人才流失現(xiàn)象在現(xiàn)實生活中也較為常見。人們常說“做事之前先做人”，即企業(yè)需要的是德才兼?zhèn)涞娜瞬?。然而生活中有才無德的人是確實 存在的，這類人才完全以自我為中心，只要覺得對自己有利，往往沒有職業(yè)道德，敬業(yè)精神，違背誠信原則，采取非法的或不合理的手段去職，違反與原企業(yè)的各項約定，直接損害了原企業(yè)利益。更有甚者，竊取、泄露或出賣原企業(yè)秘密，侵犯原企業(yè)經(jīng)濟(jì)利益。 不可否認(rèn)我國目前的人才流動市場尚不規(guī)范 [15]，有些企業(yè)缺乏競業(yè)道德，企業(yè)互相之間“挖人才墻腳”，員工集體“炒企業(yè)魷魚”的現(xiàn)象時有發(fā)生。 [16]我國的人才流動市場較之計劃經(jīng)濟(jì)時代有著巨大的進(jìn)步和發(fā)展，人才資源也可以與其它資源一樣在市場上自由流動，但應(yīng)當(dāng)遵循一定的規(guī)則和制度，否則極 易損害利益相關(guān)者的合法權(quán)益。 正文： 我國民營企業(yè)人才流失危機(jī)分析與對策研究 9 三、 我國民營企業(yè)改進(jìn)人才流失的對策 現(xiàn)代企業(yè)競爭的核心是人才的競爭，企業(yè)要發(fā)展關(guān)鍵在于人才，要想遏制人才流失現(xiàn)象的發(fā)生，就必須揚長避短，真正營造一個拴心留人的環(huán)境，才能吸引、留住更多的人才，是企業(yè)興旺發(fā)達(dá)，長盛不衰 [17]。那么如何留住和吸引人才，遏制人才的大量流失呢？從長遠(yuǎn)著眼，具體可從以下幾方面入手： （ 一 ） 企業(yè)經(jīng)營者必須轉(zhuǎn)變自己的經(jīng)營管理觀念 首先民營企業(yè)經(jīng)營要不斷地提高自身的素質(zhì)和管理水平 [18]，改變落伍的觀念，施行現(xiàn)代企業(yè)制度，要法制而非人治。企業(yè)的發(fā)展不是 依靠企業(yè)經(jīng)營者一個人就能干成的，它是全體員工的功勞，必須認(rèn)同員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)，認(rèn)同員工應(yīng)有的地位和尊嚴(yán)。其次，經(jīng)營管理要制度化規(guī)范化，要實施現(xiàn)代化的企業(yè)管理制度，靠制度來管理，而不是靠一兩個人來說話。第三，客觀地看待人才。眾所周知對企業(yè)而言，人才就是具有能為企業(yè)所用的一技之長的人。他也許在某些方面能力突出，但在其它方面表現(xiàn)平平，他也會有他的弱點。第四，任人唯賢 [19]，轉(zhuǎn)變使用人才的偏激觀念。社會廣泛地批評“任人唯親”，但仍有不少企業(yè)“唯親近者是用”、“唯家族成員是用”，使企業(yè)發(fā)展受到嚴(yán)重的制約。真正的“任 人唯賢”是不論親疏的，必須公開、公平、公正，唯才是用。同時，企業(yè)經(jīng)營者也要找準(zhǔn)自己的位置，在企業(yè)管理中做好表率作用，充分挖掘員工的各種潛力，調(diào)動人才的積極性去創(chuàng)造財富，此外還必須尊重人才的人格、民主等基本權(quán)利。 （二）建立、健全企業(yè)的人才管理機(jī)制 1． 建立科學(xué)的選拔機(jī)制。要建立、健全人才資源管理制度，完善內(nèi)部管理機(jī)制，努力做到科學(xué)決策，合理安排，有效控制，秉公辦事。 （ 1）選擇個人發(fā)展目標(biāo)與公司目標(biāo)相一致的人才 [20]。主考官（一般由用人部門負(fù)責(zé)人、人力資源部門負(fù)責(zé)人等組成）應(yīng)通過一系列的提問、交流和溝通，對應(yīng)聘者的職業(yè)取向、興趣愛好等進(jìn)行了解和把握，盡可能地選擇個人發(fā)展目標(biāo)與組織目標(biāo)相一致的人才。這樣才會避免日后由于兩者目標(biāo)不一致或沖突而導(dǎo)致的離職行為。 （ 2）選擇適合自己需要的人才。遵循適合的才是最好的原則來開展人才引進(jìn)工作。必須認(rèn)識人才是多樣性和多層次性的，各種人才位居于組織的不同層次，他們可以是高層管理者，也可以是生產(chǎn)經(jīng)營的第一線員工。從制度上建立起完整的人才體系，有針對性地招攬企業(yè)所需的人才，不一定最好，但一定要最合適。企業(yè)應(yīng)在工作需求分析的基礎(chǔ)上，結(jié)合崗位對員工的要求進(jìn)行招聘。總之，企業(yè)一定要招聘 最適合崗位要求并有潛力的員工，而不是選擇學(xué)歷最高的或條件最好的。 （ 3）招聘后期要進(jìn)行“現(xiàn)實工作預(yù)視 ”（ Realistic Job Preview:RJP） [28]。所正文： 我國民營企業(yè)人才流失危機(jī)分析與對策研究 10 謂現(xiàn)實工作預(yù)視（ RJP） ,就是指通過提供給應(yīng)聘者相關(guān)工作的各個方面的信息，使他們對未來所要從事的工作形成一個比較精確和現(xiàn)實的工作前景，從而降低壓力和期望，是企業(yè)增加招聘真實性，降低人才流失率的有效手段。另外，員工還可能通過現(xiàn)實工作預(yù)視感覺到企業(yè)的真誠，增加對企業(yè)的好感和忠誠度。 2． 建立完善的企業(yè)薪酬福利制度，為人才提供有競爭力的薪酬水平。在 知識經(jīng)濟(jì)時代的今天，人們生活水平已經(jīng)顯著提高，金錢與激勵之間的關(guān)系呈弱化趨勢，但薪酬及福利還是人們的主要收入之一。根據(jù)馬斯洛需求層次論，物質(zhì)需要始終是人類的第一需要，制定并實施競爭性的薪酬是一項很重要的政策，而此策略是否合理，是否有激勵性，是否能吸引并留住人才的關(guān)鍵所在。 （ 1）樹立正確的薪酬福利理念 [21]。企業(yè)要追求績效最大化，讓高成本的人才發(fā)揮其應(yīng)有的貢獻(xiàn)，避免因追求成本最小化而造成缺乏人才，及由此導(dǎo)致的管理混亂和資源浪費，就必須認(rèn)識到員工的薪酬福利既是“成本”，也是一種“投資”，有投資才會有回報。只 有提供有競爭力的薪酬福利，企業(yè)與員工才能形成雙贏的關(guān)系。同時企業(yè)許諾的激勵措施一定要兌現(xiàn)，不講誠信的后果是員工也開始算計企業(yè)，從而導(dǎo)致勞資矛盾激化，其結(jié)果往往是兩敗俱傷。 （ 2）企業(yè)應(yīng)本著公平和效率的原則，制定一套有自己特色的靈活的薪酬制度。根據(jù)行業(yè)特征、當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r和競爭對手的情況，建立對內(nèi)科學(xué)合理，對外具有競爭力的薪酬及福利體系。 3． 建立科學(xué)的員工績效考核機(jī)制 [22]。造成民營企業(yè)員工待遇不公的原因，在于企業(yè)沒有一個科學(xué)的員工績效考核評估機(jī)制，不能把員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)與待遇公平合理地聯(lián)系起來。企業(yè)應(yīng) 當(dāng)讓員工的待遇和員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)兩者之間有一個公平合理的關(guān)系，給員工以安全感、成就感和責(zé)任感，解決員工的后顧之憂，這樣，才能有效地減少人才因橫向比較感到待遇不公而流失。因此，企業(yè)必須建立公平、公開、規(guī)范的考核制度，準(zhǔn)確地區(qū)分員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)，為員工的提薪、獎懲或晉升提供客觀、科學(xué)的依據(jù)，增強(qiáng)員工對企業(yè)的認(rèn)同感；加強(qiáng)科學(xué)有效的評估和考核，使企業(yè)的管理規(guī)范、公平、透明、高效。 4. 完善培訓(xùn)機(jī)制，使培訓(xùn)開發(fā)和員工的職業(yè)生涯管理相結(jié)合。在目前這個“不進(jìn)則退”的快速發(fā)展社會里，員工越來越注重企業(yè)的培訓(xùn)機(jī)會，因此企業(yè) 要想留住人才，就必須建立一套制度化的培訓(xùn)機(jī)制及與之相應(yīng)的崗位技術(shù)培訓(xùn)晉級制度，堅持對員工進(jìn)行持續(xù)、系統(tǒng)的培訓(xùn) [23]。然而要使人才培訓(xùn)后不是流動，而是更加穩(wěn)定，關(guān)鍵是把培訓(xùn)與企業(yè)的發(fā)展和員工個人的發(fā)展相結(jié)合，培訓(xùn)者要從員工需求和企業(yè)的需求之間尋找最佳結(jié)合點，使員工接受培訓(xùn)后能夠在企業(yè)實際應(yīng)用中創(chuàng)造實質(zhì)性成果，提高自己的職業(yè)技能和自身的市場受雇價值。此外，要幫助員工規(guī)劃自己在企業(yè)的發(fā)展途徑，讓員工感覺到在公司他的前途是看得見正文： 我國民營企業(yè)人才流失危機(jī)分析與對策研究 11 摸得著的，而且要實打?qū)嵉貎冬F(xiàn)的。 。企業(yè)在為員工發(fā)展創(chuàng)造好 的環(huán)境，增加自身吸引力的同時，也必須完善其保障體系，建立技術(shù)保密、違約賠償和培訓(xùn)賠償 [24]等有形約束機(jī)制，運用經(jīng)濟(jì)和法律的手段約束員工行為，保障企業(yè)各利益主體的合法權(quán)益，使人才流動有法可依，減少人才流失給企業(yè)帶來的負(fù)面效應(yīng)。 （三）積極營造良好的企業(yè)文化，形成人才對企業(yè)的向心力和凝聚力。 一個企業(yè)真正有價值，有魅力，能夠流傳下來的東西，不是產(chǎn)品，而是企業(yè)文化，是全體員工認(rèn)同的共同的價值觀，它具有很強(qiáng)的凝聚功能，它已經(jīng)成為企業(yè)成功的基石，也是企業(yè)留住人才的關(guān)鍵之一。但企業(yè)文化不是一蹴而就的，它需要引導(dǎo)、灌輸 、示范和融入制度里，繼而融入員工的思維和行動中。出色的企業(yè)文化所營造的人文環(huán)境，對員工的吸引力，是其它吸引物無法比擬的，因為它張揚的是一種精神，它打動的是一顆心。優(yōu)秀的企業(yè)文化都會產(chǎn)生一種尊重人、關(guān)心人、培養(yǎng)人的良好氛圍，產(chǎn)生一種振奮精神、開拓進(jìn)取的良好風(fēng)氣，激發(fā)組織成員的創(chuàng)造性，從而形成一種激勵環(huán)境和激勵機(jī)制，并通過一系列管理行為來體現(xiàn)，如企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的透明性，內(nèi)部分配的相對公平性，人才使用的合理性，職業(yè)保障的安全性等，均能反映一個企業(yè)所倡導(dǎo)的價值觀。企業(yè)文化所追求的目標(biāo)是個人對企業(yè)的認(rèn)同，希望在員工和企 業(yè)之間，建立起一種互動相依的關(guān)系，最終使員工忠于自己的企業(yè)。民營企業(yè)要建立優(yōu)秀的企業(yè)文化，一是樹立正確的價值觀念；二是要在經(jīng)營困境中錘煉卓越的企業(yè)精神；三是依靠員工的力量樹立良好的企業(yè)形象 [24]。 微軟公司使幾百名員工一躍成為百萬富翁，他們在獲得經(jīng)濟(jì)上的獨立后卻仍然為微軟每天從事要求苛刻的工作，而不跳槽另求發(fā)展。其原因就在于微軟公司是一個情深似海的大家庭，這個家庭的成員都有一種特殊的歸屬感、責(zé)任感，從而深化了工作的意義，同時也為生活增添了新的價值。 （四）重視與人才溝通和人際關(guān)系的改善 溝通是搭建在人與人 之間心靈的橋梁，良好的溝通可幫助企業(yè)及時了解人才的思想動態(tài)和相關(guān)信息，減少人才對企業(yè)的不滿，改進(jìn)企業(yè)在人才管理上的缺陷，從而控制人才流動率在合理的范圍內(nèi)，減少人才的盲目跳槽，避免不必要的損失，從而創(chuàng)建一個既有人情味又有很強(qiáng)原則性的近乎家庭式的人際關(guān)系氛圍和發(fā)展共榮、敬業(yè)合作的有著團(tuán)隊精神的企業(yè)文化氛圍。 （ 五 ）建立人才流失預(yù)警機(jī)制及“關(guān)鍵人才后備庫” 1．建立人才流失預(yù)警機(jī)制 [27] （ 1）建立民營企業(yè)人才流失預(yù)警機(jī)制。在規(guī)避和防范風(fēng)險方面，不少企業(yè)常常把注意力集中在對付經(jīng)營風(fēng)險和財務(wù)風(fēng)險上，對人才流失風(fēng)險 未予以足夠的重正文： 我國民營企業(yè)人才流失危機(jī)分析與對策研究 12 視。因此，企業(yè)非常有必要建立一套企業(yè)自己的人才流失危機(jī)預(yù)警系統(tǒng)和切實可行的操作運行體系，針對企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀或隱患，采取的預(yù)防、針對、解決危機(jī)的手段和策略，增強(qiáng)企業(yè)人才的穩(wěn)定性，做到防患于未然，從而做到防止?jié)撛诘娜瞬帕魇А? （ 2）以適才為原則，嚴(yán)格把好招聘關(guān)。招聘到企業(yè)很需要且又能留得住的人才，將可能在本企業(yè)呆不長的人才在招聘時就淘汰掉，避免因挑選過程粗糙而帶來無謂的流動。 2．建立人才后備庫 （ 1）建立“關(guān)鍵人才后備庫 [29]”，保證組織正常運作。為了避免員工的流失影響企業(yè)的工作進(jìn)展，在日 常的管理工作中，人力資源部門的管理人員必須有意識地培養(yǎng)后備力量，做好對企業(yè)的競爭力影響極大的關(guān)鍵人才的儲備工作，例如可以通過輪崗、在職培訓(xùn)等方式，使更多有潛力的后備人才能夠熟悉企業(yè)現(xiàn)有關(guān)鍵人才的工作，有效地避免一兩個關(guān)鍵人才獨占企業(yè)核心技術(shù)資源的情況。 （ 2）建立人力資源后備 [30]。對于企業(yè)內(nèi)部的某些關(guān)鍵職位，可以進(jìn)行人才備份，在企業(yè)內(nèi)部的員工中挑選適合的人選，提前進(jìn)行培養(yǎng)，儲備人才，降低人才流失成本，同時加強(qiáng)構(gòu)建信息收集與反饋機(jī)制，對人才的變動進(jìn)行及時有效的監(jiān)控。 （六）提高員工個人素質(zhì)修養(yǎng) 雖然很多 人才選擇離開原企業(yè)是企業(yè)各個方面的環(huán)境所迫，但是，因為個人原因草率離職的人才也不在少數(shù)。因此，人才在擇業(yè)是就應(yīng)斟酌慎重，“選擇自己喜歡的，喜歡自己選擇的”，培養(yǎng)和完善自身正確的價值觀和職業(yè)道德，提高對企業(yè)的忠誠度，要能與企業(yè)同甘共苦，堅守誠信原則，使自己能成為一個德才兼?zhèn)涞某錾瞬拧? 四、 對浙江 SH 公司改進(jìn)人才流失的案例分析 （一）公司背景及現(xiàn)狀分析 集團(tuán)公司概況