【文章內(nèi)容簡介】 失。自愿流失員工主動(dòng)中斷作為企業(yè)成員的關(guān)系的過程，主要包括辭職、未辭職離職、第二職業(yè)等消極的隱性流失形式。辭職是指員工通過法律程序終止與企業(yè)的契約關(guān)系從企業(yè)中流失。消極的隱性流失是相對(duì)于辭職而言的，這些員工對(duì)工作不滿意，期望在其他企業(yè)獲得更多的報(bào)酬而產(chǎn)生流失意圖。當(dāng)員工想辭去自己不喜歡的工作，由于種種原因還不能辭職時(shí)，員工就可能產(chǎn)生一些消極的隱性流失行為，如怠工、第二職業(yè)等。未辭職離職是指員工保留其工作職位但不領(lǐng)取報(bào)酬、員工不再繼續(xù)為企業(yè)工作，一般說來，一旦時(shí)機(jī)來臨，這些員工便會(huì)流失。自愿流失不僅是個(gè)人動(dòng)機(jī)和行為的具體表現(xiàn)，而且通過個(gè)人的動(dòng)機(jī)或行為過程間接地反映出企業(yè)內(nèi)部或外部各個(gè)因素對(duì)員工行為過程所產(chǎn)生的影響。在這種競爭之中，我國大部分中小民營企業(yè)在大多數(shù)情況下劣勢(shì)很大，但是中小民營企業(yè)在國民經(jīng)濟(jì)中的貢獻(xiàn)卻逐漸增大，也是國民經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展不可或缺的一部分。因此我國中小民營企業(yè)要想在競爭的戰(zhàn)場(chǎng)中立于不敗之地，必須擁有高素質(zhì)的企業(yè)人才。但是目前我國中小民營企業(yè)的高素質(zhì)員工流失現(xiàn)象嚴(yán)重，根據(jù)有關(guān)調(diào)查顯示：目前中小民營企業(yè)的員工流失率接近50%，大大高于正常的15%員工流動(dòng)率，有的企業(yè)的員工流失率更是高達(dá)70%以上。企業(yè)存在著這么高的員工流失現(xiàn)象，嚴(yán)重制約了企業(yè)的發(fā)展。3． 中小民營企業(yè)員工流失現(xiàn)狀分析 浙江曼姿襪業(yè)有限公司員工流失調(diào)查報(bào)告2010年5月底8月末浙江曼姿襪業(yè)有限公司員工缺口與新入職情況統(tǒng)計(jì)浙江曼姿襪業(yè)有限公司人員流動(dòng)表月份5月底6月7月8月中累積總數(shù)人員缺口數(shù)中高層人員5810932基層人員2030252095新入職人員數(shù)中高層人員033814基層人員15182015685月份到8月份浙江曼姿襪業(yè)有限公司員工離職圖根據(jù)調(diào)查分析，目前中小民營企業(yè)員工的流失有以下幾個(gè)特點(diǎn)：，流失率高。據(jù)權(quán)威部門的數(shù)據(jù)測(cè)算，中小民營企業(yè)的員工流動(dòng)率接近50%，大大高于正常的15%員工流動(dòng)率。，也正是這些高素質(zhì)員工的流失給企業(yè)效益帶來了很大的損失。專家調(diào)查發(fā)現(xiàn)，中小民營企業(yè)中的中高層次的管理人員及科技人員，在企業(yè)的工作年齡普遍較短，一般為2年到3年，最長的也不過5年。由于種種原因，中小企業(yè)在限制員工流失的問題上，很少設(shè)置障礙或是障礙太低，員工大多數(shù)是在沒有任何約束的情況下自由地離去。導(dǎo)致企業(yè)在沒有準(zhǔn)備的情況下，很難在短時(shí)間之內(nèi)找到合適的人員來代替這些流失的員工。企業(yè)也陷入招聘——流失——再招聘——再流失的惡性循環(huán)。4． 我國中小民營企業(yè)員工流失的原因從員工在流失中的意愿角度來說，企業(yè)員工流失可以分為自愿流失和非自愿流失兩大類型。非自愿流失就是把員工直接辭退；自愿流失則是指員工主動(dòng)辭職。顯然，在非自愿流失即員工辭退中，員工是被動(dòng)的；而在自愿流失即員工辭職中，員工則是主動(dòng)的。但是不管是哪種類型的流失，都值得管理者特別注意：員工流失在一定范圍內(nèi)有助于組織的發(fā)展，可促使員工有緊迫感和責(zé)任心；但是需要把握一個(gè)度，否則就會(huì)影響組織的發(fā)展和進(jìn)步，甚至導(dǎo)致組織的衰敗。由于企業(yè)把員工辭退一般是由于對(duì)員工業(yè)績的不滿、經(jīng)營環(huán)境改變不再需要原有員工，或者從成本和競爭的角度出發(fā)，終止與員工的勞動(dòng)關(guān)系。從企業(yè)角度來說，它是企業(yè)增強(qiáng)其競爭力、保持活力的重要手段。在這里不是本文要研究的主要目的。本文主要是研究為什么對(duì)企業(yè)有用的員工選擇主動(dòng)離職，因?yàn)檫@些員工的辭職會(huì)給企業(yè)帶來很多的負(fù)面效應(yīng)，有些甚至可能是災(zāi)難性后果。因此，如何留住企業(yè)里面這些員工也就成為企業(yè)人力資源管理的重要課題。這些員工之所以會(huì)選擇離開企業(yè)，一般都有些個(gè)人或是企業(yè)的原因，本文主要從企業(yè)內(nèi)部原因和社會(huì)的外部原因來分析員工的流動(dòng)。 薪酬制度薪酬是組織向那些為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而付出勞動(dòng)的成員支付的答謝或回報(bào)，是員工因?yàn)楣蛡蜿P(guān)系而從雇主那里獲得的各種形式的經(jīng)濟(jì)收入以及有形服務(wù)和福利7。所以說薪酬就是是企業(yè)因使用員工的勞動(dòng)而付給員工的貨幣或非貨幣形式的勞動(dòng)報(bào)酬。其中貨幣形式的支付包括：工資、獎(jiǎng)金、津貼等等；非貨幣形式的支付包括：保險(xiǎn)、帶薪休假、有形服務(wù)房等等。薪酬是企業(yè)為了使用員工必須要付出的人力成本，也是吸引和留住優(yōu)秀員工的手段。薪酬制度包括薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平、薪酬管理決策、工資制度、獎(jiǎng)勵(lì)制度和福利制度。合理的薪酬制度體系能夠吸引、保留和激勵(lì)企業(yè)所需要的人力資源，能激發(fā)員工的工作熱情，同時(shí)也能調(diào)動(dòng)員工的工作積極性、鼓勵(lì)他們創(chuàng)造更好的業(yè)績，使員工愿意為本企業(yè)的發(fā)展付出努力。但是如果一個(gè)薪酬制度在設(shè)計(jì)的時(shí)候缺乏了公平性、競爭性、激勵(lì)性、經(jīng)濟(jì)性和合法性的時(shí)候，這個(gè)薪酬制度就會(huì)使得一些員工選擇主動(dòng)辭職。 對(duì)工作環(huán)境的滿意度員工對(duì)工作環(huán)境的滿意度在很大程度上關(guān)系到員工的工作效率和對(duì)企業(yè)的忠誠度。企業(yè)的工作環(huán)境對(duì)員工來說是相當(dāng)重要的，工作環(huán)境不僅僅包括基本的辦公條件、工具、設(shè)施等“硬”環(huán)境，更重要的是包含企業(yè)的人文、企業(yè)氛圍等“軟”環(huán)境。例如：員工與上司、同事的相處情況，有些員工辭職是因?yàn)闊o法習(xí)慣上司的工作作風(fēng)，因?yàn)楫?dāng)員工不滿意上司的工作的作風(fēng)時(shí)，一般會(huì)導(dǎo)致員工比較灰心，工作很失落，這樣的結(jié)果當(dāng)員工無法更換上司的時(shí)，只能選擇自己離職；還有就是與身邊的同事的關(guān)系，當(dāng)與身邊的同事在一起工作時(shí)，員工能感到很開心時(shí)，工作效率就會(huì)提高。相反員工在一個(gè)工作環(huán)境中和周圍的人際關(guān)系不佳時(shí)，其工作效率會(huì)大大降低，如果他認(rèn)為人際關(guān)系難以改善，很多人的一般做法就是另找新的環(huán)境。當(dāng)然工作的壓力大小也是工作環(huán)境的一個(gè)部分，有些工作的壓力比較小、有些壓力就很大。當(dāng)工作的壓力大到超過了員工的心理的承受的時(shí)候，員工能做的就是辭職了。因此企業(yè)的管理人員要想減少員工的流失率，定期和員工交流以減輕其工作壓力也就顯得很重要。一個(gè)良好的工作環(huán)境能使員工更能發(fā)揮自己的才能。如果企業(yè)能給員工創(chuàng)造一個(gè)安全的、穩(wěn)定的、寬松的、舒適的工作環(huán)境以便于員工更高效的完成工作；那么員工則會(huì)愛惜自己的工作環(huán)境、珍惜自己的工作機(jī)會(huì)，不遺余力的、創(chuàng)造性的完成工作并為企業(yè)創(chuàng)造更多財(cái)富。 員工職業(yè)生涯規(guī)劃 員工的職業(yè)生涯規(guī)劃是指企業(yè)為了不斷增強(qiáng)員工的滿意感并使其能與企業(yè)組織的發(fā)展和需要統(tǒng)一起來而制定協(xié)調(diào)有關(guān)員工個(gè)人成長、發(fā)展與組織需求和發(fā)展相結(jié)合的計(jì)劃。美國戴維坎貝爾說過：“目標(biāo)之所以有用，僅僅是因?yàn)樗軒椭覀儚默F(xiàn)在走向未來?！北R梭也說過：“選擇職業(yè)時(shí)人生大事，