【文章內(nèi)容簡介】 際關(guān)系緊張，與領(lǐng)導(dǎo)沒有溝通渠道，物質(zhì)條件惡劣。 （ 四 ）員工職業(yè)生涯規(guī)劃難以實現(xiàn) 在第四批新招 9 名員工中，可以說對企業(yè)來說是不可多得的財富，因為他們能在企業(yè)諸多不合理的工作安排中生存下來了，但卻難以實現(xiàn)自己長期發(fā)展需要，導(dǎo)致了 5人的離開。這不得不說企業(yè)的 長久發(fā)展除了應(yīng)有的健全的管理制度、合理薪資待遇之外，給員工提供實現(xiàn)職業(yè)生涯規(guī)劃的平臺更是非常重要的。一般來說，多數(shù)人應(yīng)聘到民營企業(yè)工作，最初的動機是獲得較高的薪金。但工作穩(wěn)定后，就會考慮個人的發(fā)展機會和前途問題。每個人都自覺或不自覺地有自己的職業(yè)發(fā)展計劃。作為企業(yè)員工，其職業(yè)發(fā)展的途徑，通常是從低級的崗位或職務(wù)向高級的崗位或職務(wù)升遷，從簡單工作向復(fù)雜工作過渡，或從不喜愛的工作崗位到喜愛的崗位等等。如果員工發(fā)現(xiàn)在企業(yè)無法實現(xiàn)其職業(yè)計劃目標(biāo)，他就可能跳槽到能提供較大的職業(yè)發(fā)展或更適合自己發(fā)展的其他單位去。在民營 企業(yè)中，員工一般是被聘在某個固定崗位上工作，很少有機會在不同崗位上變換，也少有機會從低到高逐級上升，這種情況與我國勞動力市場不成熟及民營企業(yè)發(fā)展和管理不規(guī)范、企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃與員工的職業(yè)發(fā)展不相適應(yīng)及用人制度不完善有密切的關(guān)系。 （ 五 ）企業(yè)前景不明確或內(nèi)部管理混亂 5 企業(yè)前景不明確或內(nèi)部管理混亂，這主要是領(lǐng)導(dǎo)人的眼界、思想、價值觀、目標(biāo)等問題，這類問題對企業(yè)高層來說是致命的，從而也導(dǎo)致了企業(yè)員工工作心態(tài)的。這里存在兩個方面的影響：一是企業(yè)缺乏明確的發(fā)展目標(biāo)，或因經(jīng)濟環(huán)境的不穩(wěn)定，企業(yè)本身技術(shù)、資金、人力的缺乏， 產(chǎn)品的不對路等諸多因素，使員工感到本單位沒有發(fā)展前途，沒有安全感，有的企業(yè)甚至根本不做自身發(fā)展規(guī)劃，如三年、五年規(guī)劃及遠(yuǎn)景目標(biāo)規(guī)劃等，使員工認(rèn)為在這樣的企業(yè)工作有如混口飯吃，看不到企業(yè)的美好前景不說，這自己的未來也茫茫然。另一方面，企業(yè)內(nèi)部管理混亂、工作職責(zé)不明確、缺乏基本的管理制度，導(dǎo)致員工無所適從，不知道應(yīng)該怎么做才符合企業(yè)的要求，即使努力工作，也難以獲得認(rèn)可。這種環(huán)境使那些想有所為的員工無法很好地發(fā)揮作用。他往往試用期一滿就離開了。 （ 六 ）企業(yè)經(jīng)營管理多極化，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的經(jīng)營管理方法不一致，制度朝令夕改 在第三批新招員工中，其中一名 入職 后 為公司人事管理工作，后調(diào)往公司策劃部，算是中層管理者員工， 該員工有較強的主觀能動性和領(lǐng)悟能力，工作中能進行有效溝通，公司對其也很重視，但是 因其頻繁的匯報工作使他喘不過氣，后辭職離開 。 其實現(xiàn)在國內(nèi)很多股份制民營企事業(yè)都存在多頭領(lǐng)導(dǎo)的問題，在許多問題的處理決策上，昨天 A領(lǐng)導(dǎo)剛作了安排的工作，今天 B 領(lǐng)導(dǎo)又重新按照他的思路重新安排。使員工在執(zhí)行的過程中無所知從，不知該聽哪一個的，有的甚至在企業(yè)的管理制度上也是如此。在這樣的企業(yè)工作，許多員工都經(jīng)常遇到按 A 領(lǐng)導(dǎo)的安排做得不好，就被 B領(lǐng)導(dǎo)狠批的情況。久而久之，誰還愿意在這樣的企業(yè)里不定期的“接受批評”。走，對于每一個員工來說便成了遲早的事。 （ 七 ）企業(yè)老總“古道熱腸”，在企業(yè)里大搞扶親工程 其實搞幫親工程不只是該企業(yè)才存在的問題，很多的民營企業(yè)都相應(yīng)存在，我們當(dāng)中的很多的人或身邊的人都遇到過一些，其中例子枚不勝數(shù)，在這不一一舉例了。在眾多民營企業(yè)里，什么老總家的七大姑八大姨就自然而然地補安置到“比較輕閑”的工作崗位上，有的直接在企業(yè)的中層領(lǐng)導(dǎo)崗位上插滿了“皇親國戚”。有錢了，用自己的人，讓大家也一同來“共同享?！北臼羌蠛檬??？墒窃趯嶋H 工作中，卻嚴(yán)重影響企業(yè)的發(fā)展。那些以找關(guān)系、求爹爹告奶奶進來的職員，在企業(yè)里仗著是關(guān)系戶，不會輕易被開除，往往和其他員工也無法溝通，看著別人做出成績多拿點獎金就眼紅的人可能會認(rèn)真工作嗎？而企業(yè)里有能力的人，都會或多或少地受到這些關(guān)系戶的妒忌和排擠，造成許多不必要的人員流失?？上攵?，這種臭蟲給企業(yè)造成損失不僅僅只是擠走幾個優(yōu)秀的員工而已。除了上述原因，缺乏職業(yè)安全感，個別企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)不合理，工作標(biāo)準(zhǔn)過高，也都不同程度地導(dǎo)致員工跳槽，但整合起來看，造成員工高達 60%流失率的主要原因還是企業(yè)在管理上的不到位，或者說企業(yè)對人力資源管理的環(huán)節(jié)及管理質(zhì)量、員工心態(tài)評估等諸多問題。 四、 民營企業(yè)員工流失的成本 我國民營企業(yè)員工流失的成本主要包括以下幾個方面： （ 一 ） 員工流失的直接成本 第一 ,員工招聘成本主要包括：招聘準(zhǔn)備工作，篩選簡歷，面試成本，錄用準(zhǔn)備成本，辦理錄用手續(xù)等成本。 第二， 培訓(xùn)成本 主要包括：崗前培訓(xùn)準(zhǔn)備，培訓(xùn)資料，培訓(xùn)管理成本等。 第三， 內(nèi)部員工填補空缺成本主要包括：內(nèi)部員工填補空缺成本，需要額外加班的成本，主管人員協(xié)調(diào)完成空缺崗位工作的成本等。 第四， 新員工適應(yīng)工作崗位期間所付出的成本。員工到一個新的工作崗位上，要有 6 一個適應(yīng)期，而在這個期間，公司仍需支付工資，這無疑增大了公司成本。 例如， 南京 的標(biāo)準(zhǔn)保守估計的話，一個員工工作半年即辭職的將給公司帶來的 直接經(jīng)濟損失 也在 3000 元以上，而工作時間越長給公司帶來的損失就會越大。 （ 二） 員工流失的間接成本 人員流失使團隊士氣渙散的成本 員工離職會引起的其他員工多米諾骨牌式離職，因為員工離職之前會有一個考慮和斟酌的過程，在此期間，員工不可避免地要找同事進行商量，從而影響到其他員工的心理。據(jù)有關(guān)機構(gòu)估算，一個員工離職會引起大約 3個員工產(chǎn)生離職的想法，照此計算的話，如果企業(yè)員工離職率 為 10%，則有 10%3=30% 的企業(yè)員工正在找工作；如果員工離職率為 20%，則有 20%3=60% 的企業(yè)員工正在找工作。試想企業(yè)員工整天都在忙于找工作并處于觀望迷惘狀態(tài)，那么這種現(xiàn)象給企業(yè)造成的損失成本將會有多大 呢 ? 人員流失造成企業(yè)后備力量不足的成本 頻繁的人員流動，使企業(yè)今后在選拔 中層管理人員 時面臨后繼缺人的困境，進而使企業(yè)如果從中層中選拔高級人才，會出現(xiàn)無法從內(nèi)部 填充中層崗位空缺，出現(xiàn)人才斷層的現(xiàn)象，影響到企業(yè) 人才梯隊建設(shè) 。 人員流失造成企業(yè)核心機密泄露的成本 這些核心機密泄露包括技術(shù)的泄密、客戶資源的流失、經(jīng)營管理思想的再利用等等。如果這些離職員工帶走的資