淺談民營企業(yè)員工流失與管理人力資源管理專業(yè)(編輯修改稿)
2025-01-11 00:55 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 責(zé)設(shè)計(jì)不合理、負(fù)擔(dān)過重。 多數(shù)民營企業(yè)存在超時(shí)超強(qiáng)度勞動(dòng)問題 ,計(jì)件制工人按計(jì)件工作量付酬 ,而對(duì)一些技術(shù)和管理崗位的員工加班 ,則常常是象征性地發(fā)一些加班工資 ,或不發(fā)加班工資 ,有些企業(yè)關(guān)鍵技術(shù)的管理人員 ,常常 24 小時(shí)開著手機(jī) ,隨叫隨到。無論是否發(fā)加班工資 ,但毫無疑問 ,員 工的勞動(dòng)強(qiáng)度遠(yuǎn)比一般國有企業(yè)大。這主要緣于企業(yè)對(duì)各崗位的工作職責(zé)設(shè)計(jì)缺乏科學(xué)依據(jù) ,員工工作職責(zé)分配不合理 ,工作邊界不清晰 ,人為地加大了工作強(qiáng)度。即便在經(jīng)濟(jì)上有一定補(bǔ)償 ,但長此以往 ,員工身體難以承受必然選擇離開。 （二）員工的人格弱勢(shì)地位。 在我國的大多數(shù)民營企業(yè)中，普通員工甚至核心員工的人格需求處下弱勢(shì)地位，往往受不到企業(yè)的充分理解與尊重。有的企業(yè)總是認(rèn)為，你是我聘來的工人，是地地道道的打工者，就是要聽我的話，任我擺布，就是要夾起尾巴做人。致使一些企業(yè)隨意處罰員工，隨意打罵體罰員工的現(xiàn)象屢見不鮮，使員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生了反感與仇視心理，工作起來小心翼翼、躡手躡腳，生怕一不小心觸犯那條“紅線”，從而引來不必要甚至不公的懲罰。經(jīng)研究發(fā)現(xiàn)，在比較發(fā)達(dá)的國家企業(yè)內(nèi)，十分注重員工人格的尊重，體現(xiàn)著每名員工都是本企業(yè)一重要組成份子的思想，員工的偶而小錯(cuò)誤也不會(huì) 招來尖銳的指責(zé)與過于嚴(yán)重的處罰，所以，使員工往往表現(xiàn)出積極的自主性與創(chuàng)造力。我國的民營企業(yè)對(duì)此應(yīng)當(dāng)有所借鑒，在員工的人格與自尊的尊重中，讓員工真正工作、生活在 3 一個(gè)舒適、快樂的企業(yè)環(huán)境中。如果一味地處處設(shè)防，象看“賊”似的看著員工們的一舉一動(dòng)，時(shí)刻準(zhǔn)備著把舉起的“鞭子”打下去，那么，員工們?cè)趶?qiáng)大的壓力與高度的緊張中，失去了一個(gè)人最起碼的安全感，失去了工作的愉快與充實(shí)感，如果機(jī)會(huì)到來，員工們會(huì)絕然遠(yuǎn)離該企業(yè)而去。 （三）付出與回報(bào)的不平衡現(xiàn)象。 民營企業(yè)的員工大都感覺工作壓力過大，負(fù)擔(dān)過重，超負(fù)荷的運(yùn)轉(zhuǎn)與勞作，達(dá) 到了使人難以承受的程度。一方面工人們?cè)诔瑫r(shí)或超強(qiáng)度地勞動(dòng)，另一方面，超額的勞動(dòng)與付出又得不到相應(yīng)的回報(bào)，員工們?cè)跓o奈的心底隱藏著深深的報(bào)怨?，F(xiàn)在是個(gè)法治的社會(huì)，所有的員工都知道國家有一個(gè)《勞動(dòng)保護(hù)法》，也都知道加班是應(yīng)該發(fā)給加班費(fèi)的，可是，雖然我國《勞動(dòng)保護(hù)法》已頒布實(shí)施多年，但在當(dāng)前的各個(gè)民營企業(yè)中，有多少家把勞動(dòng)法真正落到了實(shí)處呢？企業(yè)不遵守勞動(dòng)時(shí)間，我行我束，說延時(shí)就延時(shí)，說加班就加班，而且員工不能有任何非議與怨言，還不發(fā)給相應(yīng)的延時(shí)或加班費(fèi)，長此以往，強(qiáng)大的、超負(fù)荷的勞動(dòng)強(qiáng)度與較低的報(bào)酬，使員工在身 體上、心理上和思想上，產(chǎn)生極度的不平衡，在一些偶然因素到來時(shí)，這一不平衡心理就會(huì)激發(fā)出來，最終，必然選擇離開。 （四）員工職業(yè)生涯計(jì)劃遇阻。 一般來說，員工應(yīng)聘到民營企業(yè)工作，最初的動(dòng)機(jī)是獲得良好的職業(yè)發(fā)展和較高的薪金，但工作穩(wěn)定后，較高的薪金吸引力減弱，就會(huì)考慮個(gè)人的發(fā)展機(jī)會(huì)和前途問題。每個(gè)人都自覺或不自覺地有自己的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。作為企業(yè)員工，其職業(yè)發(fā)展的途徑，通常是從低級(jí)的崗位或職務(wù)向高級(jí)的崗位或職務(wù)升遷，從簡單工作向復(fù)雜工作過渡，或從不喜愛的工作崗位到喜愛的崗位等。如果員工發(fā)現(xiàn)在企業(yè)無法實(shí)現(xiàn)其職業(yè)計(jì)劃目 標(biāo)，他就可能跳槽到更適合自己發(fā)展的其他單位去。在民營企業(yè)中，員工一般是被聘在某個(gè)固定崗位上工作，很少有機(jī)會(huì)在不同崗位上變換，也少有機(jī)會(huì)從低到高逐級(jí)上升，這與民營企業(yè)員工晉升流程的不規(guī)范，對(duì)員工認(rèn)知不充分、用人制度不完善等有關(guān)系。 （五）部分民營企業(yè)缺乏良好的企業(yè)文化。 大 多數(shù)民營企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設(shè)，員工缺乏共同的價(jià)值觀念，對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感不強(qiáng)，往往造成個(gè)人的價(jià)值觀念與企業(yè)理念的錯(cuò)位，這就是民營企業(yè)難以吸引與留住人才的一個(gè)重要原因 。 四、 我國民營企業(yè)員工流失的成本 （一）員工流失的直接成本： 本主要包括：招聘準(zhǔn)備工作，篩選簡歷，面試成本，錄用準(zhǔn)備成本，辦理錄用手續(xù)等成本。 ：崗前培訓(xùn)準(zhǔn)備，培訓(xùn)資料，培訓(xùn)管理成本等。 ：內(nèi)部員工填補(bǔ)空缺成本，需要額外加班的成本，主管人員協(xié)調(diào)完成空缺崗位工作的成本等。 。員工到一個(gè)新的工作崗位上，要有一個(gè)適應(yīng)期，而在這個(gè)期間，公司仍需支付工資，這無疑增大了公司成本。 （二）員工流失的間接成本： 員工離職會(huì)引起的其他員工多米諾骨牌式離職，因 為員工離職之前會(huì)有一個(gè)考慮和斟酌的過程，在此期間，員工不可避免地要找同事進(jìn)行商量，從而影響到其他員工的心理。據(jù)有關(guān)機(jī)構(gòu)估算，一個(gè)員工離職會(huì)引起大約 3個(gè)員工產(chǎn)生離職的想法，照此計(jì)算的話，如果企業(yè)員工離職率為 10%，則有 10% 3=30%的企業(yè)員工正在找工作；如果員工離職率為 20%，則有 20% 3=60%的企業(yè)員工正在找工作。 4 試想企業(yè)員工整天都在忙于找工作并處于觀望迷惘狀態(tài)，那么這種現(xiàn)象給企業(yè)造成的損失成本將會(huì)有多大 ? 頻繁的人員流動(dòng)，使企業(yè)今后在選拔中層管理人員時(shí)面 臨后繼缺人的困境，進(jìn)而使企業(yè)如果從中層中選拔高級(jí)人才，會(huì)出現(xiàn)無法從內(nèi)部填充中層崗位空缺，出現(xiàn)人才斷層的現(xiàn)象，影響到企業(yè)人才梯隊(duì)建設(shè)。 這些核心機(jī)密泄露包括技術(shù)的泄密、客戶資源的流失、經(jīng)營管理思想的再利用等等。如果這些離職員工帶走的資料和信息流入到競爭對(duì)手，后果將更加嚴(yán)重，可能直接
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