【正文】 料和信息流入到競爭對手，后果將更加嚴(yán)重，可能直接威脅到公司的生存。比如，一個關(guān)鍵技術(shù)職位上人員流失的同時也帶走了關(guān)鍵技術(shù)，這個關(guān)鍵技術(shù)就是企業(yè)的核心競爭力，這樣很可能會使企業(yè) 一蹶不振。 人員流失造成企業(yè)聲譽被破壞的成本 如果一個企業(yè)的員工流動頻繁，一方面，離開企業(yè)的員工，自然會對企業(yè)存在的問題有些自我的評價，并且大多數(shù)是對企業(yè)負(fù)面的評價；另一方面，企業(yè)內(nèi)外人員會對企業(yè)的這種現(xiàn)象有些猜忌和傳言。這些評價、猜忌和傳言會逐漸破壞企業(yè)名聲。人們在選擇加入企業(yè)時，總能會打聽到關(guān)于企業(yè)的一些情況，這使企業(yè)面臨著很難再次招聘到合適人才的尷尬局面。 如此巨大的、甚至是不可估量的各種人員流失成本，或許真的有很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者還未意識到人員流失成本這個問題，或許有很多企業(yè) 高層管理人員 已經(jīng)意識到了人員流失給企業(yè)造成的損失，但苦不堪言。如何解決這個問題，已經(jīng)成為很多企業(yè)關(guān)心的問題。 五、 減少 民營企業(yè) 員工流失給企業(yè)帶來的危害 員工的流失對于企業(yè)來說是不可避免的，對于已經(jīng)要發(fā)生的員工離職，企業(yè)所能做的工作就是盡可能的減少員工離職給工作帶來的負(fù)面影響。 離職并不意味著背叛。 民營 企業(yè)對于員工的離職，要有一個正確的態(tài)度，目前很多企業(yè)認(rèn)為員工離職就是一種背叛，基于這種觀點，企業(yè)對于離 職的員工常常采取一種敵對的態(tài)度，實際上，這種做法是極為錯誤的，它將在以下幾個方面進(jìn)一步加大員工離職給企業(yè)帶來的危害： 不利于離職員工和繼任員工之間的工作交接。任何一個員工，在企業(yè)工作一段時間以后，對于其所從事的工作總是有一些自己的感悟和理解，而這些東西對于繼任者會有很好的幫助作用，如果出現(xiàn)敵對的情緒的話，必然帶來員工的不滿情緒，于是在交接工作時，離職的員工就會采取一種被動的、消極的態(tài)度，僅僅進(jìn)行一些表面上的交接工作，這顯然不利于繼任者迅速地進(jìn)入工作狀態(tài)。 加大員工離職后對企業(yè)的負(fù)面評價。對于已經(jīng)對公 司不滿的離職員工來說，這種敵對的情緒會進(jìn)一步加大其不滿，對于一些修養(yǎng)較高的員工來說，在以后提及該企業(yè) 7 的時候可能不會說什么有損企業(yè)聲譽的話，但是對于很多員工來說，會說些什么就是可想而知了。長此以往，企業(yè)的社會聲譽就會受到嚴(yán)重影響。 如果矛盾激化的話，還有可能給企業(yè)帶來訴訟。目前的很多企業(yè)在勞動用工方面都存在著違法的地方，如果激化矛盾，離職的員工就可能一氣之下，將企業(yè)告上法庭，給企業(yè)的發(fā)展帶來不必要的麻煩。 為了減少員工流失給企業(yè)帶來的危害，企業(yè)管理者需要端正態(tài)度，正確面對員工離職。所謂生意不成仁義在，企業(yè) 管理者要有大的氣度，不要把離職的員工作為敵人對待，只有具備這個態(tài)度，才能最大限度的減少損失。 基于這種處理的原則，企業(yè)需要做好以下幾個方面的工作： 一、和離職員工有一次誠懇地對話，了解一下員工離職的真正原因，并真誠的請員工給公司提一些意見和建議。這樣做的好處既可以有效地削弱員工對公司的不滿情緒，還可以從離職的員工那里得到一些平時得不到的信息，發(fā)現(xiàn)企業(yè)在管理中存在的問題和缺陷。對于一個即將離職員工來說，他可以比較大膽的說出平時不愿意說的事情，這些東西往往直接的擊中企業(yè)管理的弊端，對于完善管理不無裨益。 二、請 員工妥善處理好工作交接事宜。一般來說，如果沒有敵對情緒或者敵對情緒被淡化以后，絕大多數(shù)員工能夠認(rèn)真地交接好工作，甚至 “ 扶上馬，送一程 ” ，這顯然對于工作的正常延續(xù)具有極大的幫助。 三、為離職的員工組織一次歡送活動或贈送一件小禮物，這個儀式可大可小，規(guī)格可高可低，禮物可輕可重，但是其效果都是非常好的，中國有句古話 “ 千里送鵝毛，禮輕情意重 ” 。對于一個重情重義的企業(yè)，既是在以前的工作中存在著不滿情緒，也會在這樣的一個儀式中化解掉了。 通過以上幾個方面的工作，基本上可以將員工離職帶來的損失降低到最低點，而且可以給其他 員工展現(xiàn)公司溫情、大度、以人為本的形象，對于穩(wěn)定員工隊伍、提高 企業(yè)的凝聚力大有好處。 六 、員工流失的管理 措施 要想留住人才，必須立足于企業(yè)內(nèi)部的科學(xué)管理，應(yīng)重新審視企業(yè)的管理理念，構(gòu)造完善的管理制度，營造有吸引力的企業(yè)環(huán)境及設(shè)計有普遍價值認(rèn)同感的企業(yè)遠(yuǎn)景目標(biāo)，以此來留住人才，這樣才能從根本上解決問題。 （一）確立“以人為本”的管理理念 人本主義管理思想，在西方早已被提出并付諸實踐。它強調(diào)尊重員工需求（包括心理、生理、物質(zhì)、精神、職業(yè)生涯發(fā)展等需求），關(guān)心員工的成長和發(fā)展，重視員工的主體性和參與性，不要把員工 僅僅看作生產(chǎn)和經(jīng)營的“工具是強調(diào)人是有多重需要的”社會人。從前的分析可以看出，不重視人本身，是造成工流失的根本原因。企業(yè)把員工當(dāng)成“物”來管理，認(rèn)為只要在物質(zhì)上滿足了員工需要，其它問題就不再重要?！叭缭S多企業(yè)的管理者在留住人才的對策上，首先考慮到的是給予更高的報酬。當(dāng)然，物質(zhì)激勵是必要的，是基礎(chǔ)性的東西，但不是唯一的。我們看到許多企業(yè)的薪酬福利還比同類企業(yè)高，但卻仍有較高的員工流失率，主要原因在于管理者仍然殷員工看作“經(jīng)濟人”，認(rèn)為你勞動，我付酬，公平合理，除此之外，都與我無關(guān)。有的企業(yè)員工工作和生活現(xiàn)狀是 ：工作場所 —— 食堂 —— 宿舍三點一線，企業(yè)沒有文娛活動場所，也不想辦法安排員工業(yè)余活動，員工生活單調(diào)枯燥，倍感疲憊。同時，這種簡單的工作關(guān)系使員工沒有工作主動性和責(zé)任感，只要遇到不順心的事，就蒙生去意，想離開。 管理者樹立“以人為本”思想的意義在于：一個企業(yè)有了合格、穩(wěn)定的員工，才會有好的產(chǎn)品和好的市場，也才會有好的利潤，員工在企業(yè)的經(jīng)營活動中應(yīng)該是第一位的。 8 在資本管理中，人力資本從很大和度上決定了貨幣資本的積累、流向和發(fā)展，這種人本思想應(yīng)貫徹在企業(yè)管理的各環(huán)節(jié)，從員工的招聘、培訓(xùn)、工作設(shè)計、薪酬福利制度、職業(yè)生涯管理到激勵體系，都應(yīng)考慮員工的在不同階段需要和收益。管理過程中盡量少使用處罰性措施，多采表揚性激勵，使員工有受尊重的感覺。其結(jié)果必然是關(guān)心培訓(xùn)了員工，也發(fā)展了企業(yè)，真正實現(xiàn)個人與企業(yè)的“雙贏”及人力資本和貨幣資本的“雙贏”。 （二）建立制度化約束機制 一方面，企業(yè)要為員工發(fā)展創(chuàng)造良好的環(huán)境，增加自身吸引力。同時，也必須制定相關(guān)的制度，對員工流動進(jìn)行管理