【正文】 在中國政府的帶領(lǐng)下， 我國民營企業(yè)一定能茁壯成長， 中國人民一定能生活在一個和諧穩(wěn)定幸福的社會環(huán)境中，這是毋庸置疑的 。 從而 實現(xiàn)吸引、留住和激勵 員工 的目標， 只有這樣，我國企業(yè)才能最終為企業(yè)的戰(zhàn)略目標而服務(wù)， 跟上時代潮流發(fā)展的腳步。 從而在日趨激列的市場競爭中立于不敗之地。 結(jié)論 綜上所述，隨著現(xiàn)代社會的發(fā)展，我國民營 企業(yè)必須適應(yīng)新形式的發(fā)展， 不同的企業(yè)應(yīng)根據(jù)自己的情況，采取不同的方式來控制員工的流失，但無論采取什么方式 ,都應(yīng)注意“ 留人先留心” .當今 ,心理學(xué)已廣泛運用于企業(yè)人力資源管理，且頗有成效，這也充分說明了這一點。讓這些老員工直接參加企業(yè)的年會，并鼓勵他們對企業(yè)的發(fā)展及經(jīng)營提出批評誠摯地歡迎他們回來。例如， 隆力奇集團早在上世紀 90 年代就已經(jīng)運用此法則，取得了令人驚奇的效果。出色的企業(yè)文化所營造的人文環(huán)境，對員工的吸引力，是其它吸引物無法比擬的，因為它張揚的是一種精神，它打 動的是一顆心。但企業(yè)文化不是一蹴而就的，它需要引導(dǎo)、灌輸、示范和融入制度里，繼而融入員工的思維和行動中。企業(yè)文化通過一系列管理行為來體現(xiàn)，如企業(yè)戰(zhàn)略目標的透明性，內(nèi)部分配相對公平性，人才使用的合理性，職業(yè)保障的安全性等，均能反映一個企業(yè)所倡導(dǎo)的價值觀。 （四）培養(yǎng)文化凝聚力 企業(yè)文化是全體員工認同的共同的價值觀，它具有較強的凝聚功能。如果我們能了解員工的個人計劃，并努力使對方達成目標，就必然使員工產(chǎn)生成就感，沒有人會愿意離開一個能不斷使自己獲得成功的組織。第三，幫助員工制定職業(yè)生涯計劃，即幫助員工開發(fā)各種知識與技能，提供實現(xiàn)個人專長的機會，鋪設(shè)職業(yè)發(fā)展的階梯。第二，要進行工作分析，明確每個崗位的職責、權(quán)力與工作及工資標準，它不僅使每個員工都能明明白白、有條不紊地各負其責，而且通過科學(xué)設(shè)計、綜合平衡，可避免苦樂不均和員工工作壓力過于繁重。第一，要有既有戰(zhàn)略遠見又符合客觀實際的人力資源規(guī)劃。二是在人力資源管理各環(huán)節(jié)摒棄經(jīng)驗管理，真正做到科學(xué)管理。它應(yīng)包括兩方面內(nèi)容：一是管理者有較高的管理水平，盡量能做到科學(xué)決策、合理分工、有效控制。這一舉措在發(fā)達國家被廣泛采用，有“金 手銬”之譽。也可以事先簽訂培訓(xùn)合同，明確接受培訓(xùn)后的服務(wù)年限和違約賠償金，避免企業(yè)花費大量培訓(xùn)費卻留不住人所造成的損失，更可糾正民營企業(yè)因此不敢花錢培訓(xùn)員工的誤區(qū)。其次可實行培訓(xùn) 賠償制度。首先，可以實行勞動用工合同制管理。 （二）建立制度化約束機制 一方面，企業(yè)要為員工發(fā)展創(chuàng)造良好的環(huán)境，增加自身吸引力。管理過程中盡量少使用處罰性措施，多采表揚性激勵，使員工有受尊重的感覺。 管理者樹立“以人為本”思想的意義在于：一個企業(yè)有了合格、穩(wěn)定的員工，才會有好的產(chǎn)品和好的市場，也才會有好的利潤，員工在企業(yè)的經(jīng)營活動中應(yīng)該是第一位的。有的企業(yè)員工工作和生活現(xiàn)狀是 ：工作場所 —— 食堂 —— 宿舍三點一線，企業(yè)沒有文娛活動場所，也不想辦法安排員工業(yè)余活動，員工生活單調(diào)枯燥，倍感疲憊。當然，物質(zhì)激勵是必要的，是基礎(chǔ)性的東西，但不是唯一的。企業(yè)把員工當成“物”來管理，認為只要在物質(zhì)上滿足了員工需要，其它問題就不再重要。它強調(diào)尊重員工需求（包括心理、生理、物質(zhì)、精神、職業(yè)生涯發(fā)展等需求），關(guān)心員工的成長和發(fā)展，重視員工的主體性和參與性，不要把員工 僅僅看作生產(chǎn)和經(jīng)營的“工具是強調(diào)人是有多重需要的”社會人。 六 、員工流失的管理 措施 要想留住人才，必須立足于企業(yè)內(nèi)部的科學(xué)管理，應(yīng)重新審視企業(yè)的管理理念，構(gòu)造完善的管理制度，營造有吸引力的企業(yè)環(huán)境及設(shè)計有普遍價值認同感的企業(yè)遠景目標，以此來留住人才，這樣才能從根本上解決問題。對于一個重情重義的企業(yè)，既是在以前的工作中存在著不滿情緒，也會在這樣的一個儀式中化解掉了。一般來說，如果沒有敵對情緒或者敵對情緒被淡化以后，絕大多數(shù)員工能夠認真地交接好工作，甚至 “ 扶上馬，送一程 ” ，這顯然對于工作的正常延續(xù)具有極大的幫助。對于一個即將離職員工來說，他可以比較大膽的說出平時不愿意說的事情，這些東西往往直接的擊中企業(yè)管理的弊端，對于完善管理不無裨益。 基于這種處理的原則，企業(yè)需要做好以下幾個方面的工作： 一、和離職員工有一次誠懇地對話，了解一下員工離職的真正原因，并真誠的請員工給公司提一些意見和建議。 為了減少員工流失給企業(yè)帶來的危害，企業(yè)管理者需要端正態(tài)度，正確面對員工離職。 如果矛盾激化的話，還有可能給企業(yè)帶來訴訟。對于已經(jīng)對公 司不滿的離職員工來說，這種敵對的情緒會進一步加大其不滿，對于一些修養(yǎng)較高的員工來說，在以后提及該企業(yè) 7 的時候可能不會說什么有損企業(yè)聲譽的話，但是對于很多員工來說，會說些什么就是可想而知了。任何一個員工，在企業(yè)工作一段時間以后，對于其所從事的工作總是有一些自己的感悟和理解，而這些東西對于繼任者會有很好的幫助作用，如果出現(xiàn)敵對的情緒的話，必然帶來員工的不滿情緒，于是在交接工作時，離職的員工就會采取一種被動的、消極的態(tài)度，僅僅進行一些表面上的交接工作，這顯然不利于繼任者迅速地進入工作狀態(tài)。 離職并不意味著背叛。如何解決這個問題，已經(jīng)成為很多企業(yè)關(guān)心的問題。人們在選擇加入企業(yè)時，總能會打聽到關(guān)于企業(yè)的一些情況，這使企業(yè)面臨著很難再次招聘到合適人才的尷尬局面。 人員流失造成企業(yè)聲譽被破壞的成本 如果一個企業(yè)的員工流動頻繁，一方面，離開企業(yè)的員工，自然會對企業(yè)存在的問題有些自我的評價，并且大多數(shù)是對企業(yè)負面的評價；另一方面，企業(yè)內(nèi)外人員會對企業(yè)的這種現(xiàn)象有些猜忌和傳言。如果這些離職員工帶走的資料和信息流入到競爭對手，后果將更加嚴重，可能直接威脅到公司的生存。試想企業(yè)員工整天都在忙于找工作并處于觀望迷惘狀態(tài)，那么這種現(xiàn)象給企業(yè)造成的損失成本將會有多大 呢 ? 人員流失造成企業(yè)后備力量不足的成本 頻繁的人員流動，使企業(yè)今后在選拔 中層管理人員 時面臨后繼缺人的困境，進而使企業(yè)如果從中層中選拔高級人才，會出現(xiàn)無法從內(nèi)部 填充中層崗位空缺，出現(xiàn)人才斷層的現(xiàn)象，影響到企業(yè) 人才梯隊建設(shè) 。 （ 二） 員工流失的間接成本 人員流失使團隊士氣渙散的成本 員工離職會引起的其他員工多米諾骨