【正文】 該同學(xué)在答辯過程 中表現(xiàn)良好，能夠清晰準確的陳述文章觀點和內(nèi)容，思路清晰、觀點鮮明，語言表達流利；對于老師的提問能夠準確應(yīng)對，用詞準確，思維敏捷，回答結(jié)果令評審老師滿意。另外，論文格式正確，書寫規(guī)范，條理清晰，語言流暢。文章總體結(jié)構(gòu)比較合理，思路清晰，分析也比較深入，可操作性很強，有很強的指導(dǎo)意義。 成 績： （百分制） 簽 名： 2020 年 5 月 10 日 三、 系畢業(yè)論文（設(shè)計）指導(dǎo)委員會審查意見： 經(jīng)審查，同意答辯。 簽 名： 2020 年 5 月 10 日 二、指導(dǎo)教師評審意見及論文成績 蒙紅同學(xué)以員工流失為選題進行了民營企業(yè)員工流失問題及對策的研究，從導(dǎo)論、相關(guān)概念界定、員工流失原因和員工流失對策四方面展開論文寫作，在寫作過程中，態(tài)度端正，寫作認真，在思想上有充分的認識，始終能按時參加組內(nèi)的論文修改及指導(dǎo)，積極配合指導(dǎo)老師，認真聽取意見，對所存在的問題能積極的修改與完善，體現(xiàn)出對畢業(yè)論文寫作的重視。作為企業(yè)管理者，必須有危機意識，能夠見微知著，把員工流失率控制在一定的合理范圍之內(nèi)。 （二） 研究結(jié)果：本文運用實證分析和規(guī)范分析的研究方法對民營企業(yè)做了深入的調(diào)查和研究，指出企業(yè)的正常發(fā)展允許員工的合理流失，但員工流失率應(yīng)該有一個合理的界限，大多數(shù)學(xué)者認為 15%左右為宜。經(jīng)過指導(dǎo)老師的 3 次修改，論文內(nèi)容和格式基本規(guī)范。在對已有資料充分利用的基礎(chǔ)上，與指導(dǎo)老師積極溝通，對論文的題目經(jīng)過再三的修改，最后選題敲定為《民營企業(yè)員工流失問題及對策》。 三、指導(dǎo)教師意見 經(jīng)審查，同意開題。第四部分提出民營企業(yè)員工流失的對策與 建議，包括：為員工提供發(fā)展空間，管理者提升自身素質(zhì)，提供有競爭力的薪資待遇，提高企業(yè)文化的凝聚力，強化對離職員工的管理。第二部分為相關(guān)概念的界定，在這一部分分別對民營企業(yè)及員工流失的概念進行了界定，并列舉了兩個員工流失的模型。 二、研究內(nèi)容 本論文主要從四個方面對員工流失問題做深入研究。人的因素越來越成為企業(yè)實現(xiàn)自己戰(zhàn)略目標的關(guān)鍵因素，如何吸引并留住員工已成為民營企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵問題。 20 寶雞文理學(xué)院本科畢業(yè)論文（設(shè)計 ） 開題報告 論文題目： 民營企業(yè)員工流失問題及對策 一、立項（選題）依據(jù) 通過 4 年的學(xué)校習(xí)，對員工流失問題有了一定的認識，積累了一定的知識和經(jīng)驗。當然，也必須 感謝我 親愛的 的同學(xué)們， 我們朝夕相處四年，一起上課一起討論 、一起學(xué)習(xí)新知、一起 規(guī)劃 未來，感謝一路有你 。 正是在 桑老師 不遺余力的幫助下， 本篇 論文的思路 才 從混亂到清晰，材料從蕪雜到精 確 ，語言從瑣碎到凝練，一步 一 步接近成熟 。 18 [參考文獻 ] [1]李劍 . 中小型企業(yè)如何防止員工跳槽 [J].當?shù)亟?jīng)理人 ,2020,(8):2122. 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[15]曾國平 .人力資源開發(fā)與管理 [M].重慶大學(xué)出版社， 2020. 19 致 謝 四年的學(xué)習(xí)生涯馬上就要畫上句號了，畢業(yè)前所有的努力與付出都凝聚在這篇論文里。 目前而言，我們還沒有將國外較成熟的人力資源管理理論中國化，而且針對我國實際情況也缺 少深入、系統(tǒng)的實證研究。得人才者得市場。作為企業(yè)管理者，必須有危機意識，能夠見微知著，把員工流失率控制在一定的合理范圍之內(nèi)。 企業(yè)的正常發(fā)展允許員工的合理流失，但員工流失率應(yīng)該有一個合理的界限，大多數(shù)學(xué)者認為 15%左右為宜。 第三， 歡迎優(yōu)秀員工重返公司。倘若該員工在能力有很大提升，還可以重新挖回公司。 不完全放棄 離職員工 第一，離職員工 實質(zhì)上也是公司的一種財富和潛在資源，若利用得當，會對公司產(chǎn)生很大作用。對那些鐵定心要走的員工，說些挽留的話、做些挽留的舉措總比聽之任之好，這樣至少可以穩(wěn)住他經(jīng)手的業(yè)務(wù)和顧客，使其在離職前繼續(xù)安心工作。所以管理者應(yīng)極力營造這樣的氛圍 ，這樣的團隊才有凝聚力，沒有哪個員工愿意離開這樣的團隊。出色的企業(yè)文化所營造的人文環(huán)境、對員工的吸引力，是其他吸引物無法比擬的，因為它 張揚的是一種精神，打動的是一顆心。企業(yè)文化是通過一系列管理行為來體現(xiàn)的，如企業(yè)戰(zhàn)略目標的透明性，內(nèi)部分配的相對公平性，人才使用的合理性，職業(yè)保障的安全性。建立科學(xué)的員工績效評估機制，讓員工看到并感受到企業(yè)待遇與員工貢獻之間公平合理的關(guān)系。 其次， 對骨干員工或重要崗位員工，要舍得付高薪，以吸引住核心員工。另外，私營企業(yè)要16 有長期的規(guī)劃，通過企業(yè)使命把員工的目標統(tǒng)一到企業(yè)的發(fā)展目標上來，并賦予崇高的美好的遠景，以增強企業(yè)凝聚力。 第六， 即將離職的員工，不要對他另眼相看，更不要 把他當小偷。 第四， 敢于承擔責任，更敢于為員工承擔責任。 第二， 別在背后說員工的不是。而領(lǐng)導(dǎo)者的人格魅力及管理風(fēng)格也在很大程度上影響著員工的工作積極性及團隊穩(wěn)定性。其結(jié)果必然是關(guān)心培養(yǎng)了員工，業(yè)發(fā)展了企業(yè)，真正實 現(xiàn)了員工與企業(yè)的雙贏 [1]。除了在物質(zhì)上滿足員工需求，更要在精神上滿足員工需求，將人本思想貫徹于管理的各個環(huán)節(jié)，從員工招聘、培訓(xùn)、工作設(shè)計、薪酬福利制度 、職業(yè)生涯管理到激勵體系，都應(yīng)考慮員工的需求和利益 [6]。使員工在了解自己所擁有的技能、興趣、價值取向的基礎(chǔ)上，盡量使其所長與公司所需保持一致，使員工有明確的發(fā)展方向。要知道，投資在大腦的錢遠比投資在機器上的錢更能賺錢。 設(shè)立平級輪崗 對在本崗位已有卓 越表現(xiàn)、能力超出本崗位要求的員工，若暫時沒有更高級別的空缺崗位，不妨對員工輔以平級輪崗，以全新的工作內(nèi)容激起員工的工作熱情，有效提高員工的綜合素質(zhì)，為其勝任更高層次的工作夯實基礎(chǔ)。很多企業(yè)在出現(xiàn)崗位空缺時，更樂于從外部招聘，認為“外來的和尚好念經(jīng)”，他們看到更多的是內(nèi)部員工的諸多不足而非優(yōu)點。 （ 一 ）為員工提供發(fā)展空間 較大的發(fā)展空間能夠給員工以希望和動力，并且激起員工的工作熱情。因此，私營企業(yè)的勞資關(guān)系在很大程度上是經(jīng)濟互利基礎(chǔ)上的暫時結(jié)合，高流失也就不足為奇。 私營企業(yè)內(nèi)部溝通不足 大部分私營企業(yè)老板習(xí)慣于建立所有員工與其個人的直接聯(lián)系，而社會交際、客戶應(yīng)酬等占據(jù)了私企老板的大多數(shù)時間，因而在企業(yè)內(nèi)部溝通和協(xié)調(diào)上的時間精力就非常有限。同樣，員工跳槽也 很少提前向企業(yè)申請辭職。如果員工發(fā)現(xiàn)在企業(yè)無法實現(xiàn)其職業(yè)計劃目標，就很有可能跳槽到更適合自己發(fā)展的其他單位。 缺乏給予關(guān)鍵人才信任和事業(yè)發(fā)展空間 民營企業(yè)如果想長久留住優(yōu)秀人才，務(wù)必要給與他們信任與事業(yè)發(fā)展空間。老板不僅要改造自己的經(jīng)營管理觀念，更要改造自己的三觀，結(jié)合關(guān)鍵員工的文化需要，打造全新的有特色的企業(yè)文化。民營企業(yè)老板尤其要警惕“ 工具”思想，應(yīng)把員工看作是自己事業(yè)團隊中的一員，把它們當作企業(yè)這一整體中不可或缺的一部分，認同員工的價值，許諾的激勵措施一定要兌現(xiàn)。 薪酬管理的隨意性 員工利益和價值需要靠薪酬激勵回報來體現(xiàn)，所以這方面的制度建設(shè)至關(guān)重要。但老板還沒有清醒意識到這一點，對企業(yè)內(nèi)部員工的各種合理的物質(zhì)及精神需要一直不重視，特別是許下的 諾 言總是以各種借口不兌現(xiàn)，使人感覺老板言而無信，只好走人。員工長期處于擔心被罰的壓力下，工作不可能愉快，也不能長久。甚至有個別企業(yè)員工處罰扣款達當月工資總額的 1/3。缺乏制度的企業(yè)處罰是隨機的，而制度健全的企業(yè)，往往是處罰多于獎勵。毫無疑問，員工的勞動強度相當大，即便在經(jīng)濟上有一定的補償，但長此以往，員工身體難以承受必然 離開。 工作職責設(shè)計不合理、負擔過重 多數(shù)民營企業(yè)存在超時或超強度勞動問題，計件工資按再接工作量付酬，而技術(shù)或管理崗位加班，則常常是象征性的發(fā)一些加班工資，甚至不發(fā)加班工資。私營企業(yè)的所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)均為個人和家族掌握，實行的也多為所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)高度統(tǒng)一的家長式管理，個人利益或家庭利益是私營老板的第一 考慮要素，他們最信任的人還是具有血緣關(guān)系的親人。其二，即使企業(yè)做大了也不能想到哪兒做到哪兒，經(jīng)營管理要制度化、規(guī)范化，要實施現(xiàn)代化的企業(yè)管理制度，開制度來管理，而不是靠一兩個人來說話。企業(yè)不是你一個人的，也不是你一個人就能夠承擔，它是全體員工的功勞。如何解決這個問題，已經(jīng)成為很多企業(yè)關(guān)心的問題 （三）民營企業(yè)員工流失的原因分析 根據(jù)調(diào)查，近年來民營企業(yè)員工流失的原因主要有以下幾點： 老板的家族化經(jīng)營管理意識 導(dǎo)致企業(yè)的人治 民營企業(yè)老板改造自己是解決問題的關(guān)鍵。人們在選擇加入企業(yè)時，總能會打聽到關(guān)于企業(yè)的一些情況，這使企業(yè)面臨著很難再次招聘到合適人才的尷尬局面。 如果一個企業(yè)的員工流動頻繁，12 一方面，離開企業(yè)的員工，自然會對企業(yè)存在的問題有些自我的評價，并且大多數(shù)是對企業(yè)負面的評價；另一方面，企業(yè)內(nèi)外人員會對企業(yè)的 這種現(xiàn)象有些猜忌和傳言。比如，一個關(guān)鍵技術(shù)職位上員工流失的同時也帶走了關(guān)鍵技術(shù)，這個關(guān)鍵技術(shù)就是企業(yè)的核心競爭力，這樣很可能會使企業(yè)一蹶不振。 這些核心機密泄露包括技術(shù)的泄密、客戶資源的流失、經(jīng)營管理思想的再利用等等。 頻繁的人員流動，使企業(yè)今后在選拔中層管理人員時面臨后繼缺人的困境，進而使企業(yè)如果從中層中選拔高級人才，會出現(xiàn)無法從內(nèi)部填充中層崗位空缺，出現(xiàn)人才斷層的現(xiàn)象，影響到企業(yè)人才梯隊建設(shè)。據(jù)有關(guān)機構(gòu)估算，一個員工離職會引起 大約 3 個員工產(chǎn)生離職的想法，照此計算的話，如果企業(yè)員工離職率為 10%，則有 10%3=30%的企業(yè)員工正在找工作；如果員工離職率為20%，則有 20%3=6