【正文】 部分領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)不高，人才觀淡薄，把引進的人才當(dāng)作簡單的勞動者，生活上不關(guān)心，工作上不支持，嚴重挫傷了他們的積極性，人才便千方百計地尋找另謀高就的機會。3. 企業(yè)因素數(shù)據(jù)統(tǒng)計由于多數(shù)企業(yè)的經(jīng)營機制、用人機制、內(nèi)部分配形式、管理方式等都沒有完全適應(yīng)市場經(jīng)濟的要求，在人才的管理、使用和培養(yǎng)上，還不能充分調(diào)動人才的積極性。%的人對此職業(yè)規(guī)劃持迷糊態(tài)度，對此不清楚。另外還有從沒有規(guī)劃自己的職業(yè)生涯的員工，他們在公司抱著過一天少三晌的態(tài)度敷衍了事，奮斗目標不清晰。等到時機成熟，他毅然會選擇離開公司，另謀發(fā)展。（2） 職業(yè)生涯抱負為了更好地了解員工流失，我們還應(yīng)該了解員工如何從長遠的角度看待和評價當(dāng)前的職位。%的員工與上司相處，只限于工作配合，并沒有感情上的溝通，%的員工敬畏領(lǐng)導(dǎo)，這說明領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間并不能做到無縫交流意見。%的人認為工資水平相當(dāng)，%的人沒有做過比較。%的員工認為由于某種原因自己的才華在公司沒有機會施展，%的員工已處于麻木狀態(tài)，對此沒有感覺。表4 調(diào)查員工的能力有沒有得到發(fā)揮頻率百分比有效百分比累積百分比有效已盡我所能70未能完全發(fā)揮98沒機會讓我施展能力17沒感覺13合計198 %員工認為在公司自己的能力沒有得到充分發(fā)揮，如果能恰當(dāng)使用這部分員工，就可以給公司創(chuàng)造更大的效益。當(dāng)員工感覺到不滿足時，個人就可能選擇退出。根據(jù)不同的樣本特征進行頻數(shù)及比率的統(tǒng)計，本次調(diào)查所抽取的樣本構(gòu)成統(tǒng)計如表3：表3 TF集團問卷樣本統(tǒng)計表樣本特征人數(shù)（人）百分比（%）一、性別198100男12965女6935二、年齡1981002030歲125633040歲56284050歲13750歲以上42三、文化程度198100初中及以下2010高中或中專7337?？?146本科及以上147四、工作年限198100不足1年331713年582949年70551020年321620年以上53五、擔(dān)任職務(wù)198100行政專員4322基層管理或初級技術(shù)人員10352中層層管理中級技術(shù)人員4824高層管理或高級技術(shù)人員42六、個人收入1981001000元以下482410012000元1306620013000元18930015000元212. 個人因素數(shù)據(jù)統(tǒng)計 員工流失中的許多因素也與個人差異、工作職位滿意程度、職業(yè)生涯抱負、工作的壓力等因素密切相關(guān)。 調(diào)查數(shù)據(jù)的結(jié)果統(tǒng)計1. 樣本統(tǒng)計根據(jù)浙江TF集團的實際情況和建筑行業(yè)人員層次特點，為了便于統(tǒng)計和研究數(shù)據(jù)，本文對建筑企業(yè)人才標準暫且統(tǒng)一為：第一，具有中專以上學(xué)歷；第二，具有初級以上技術(shù)或管理職稱；第三，初高中文化水平，但具有本行業(yè)多年實踐工作經(jīng)驗，且具有相應(yīng)的中級及以上崗位證書者。本次調(diào)查共發(fā)放問卷220份，共回收205份問卷，為了保證本次調(diào)查數(shù)據(jù)的準確性和一致性，在統(tǒng)計數(shù)據(jù)之前我們把填寫不完全或不符合要求的問卷剔除，最終有效問卷為198份。充分了解人才離職最主要的原因，進一步幫助制定留人的政策與措施。從環(huán)境(如:專業(yè)不對口，人際關(guān)系，工作氛圍，領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)等)，晉升機會、管理者水平、工資待遇及福利等方面進行設(shè)計問卷，這些問題能夠全面反映公司的實際情況。包括性別、年齡、文化程度、單位工齡、擔(dān)任職位、個人收入等六個方面。為的是讓被調(diào)查者了解本問卷的目的，盡量降低被調(diào)查者的防御心理，使他們能夠真實地反應(yīng)問題，增加調(diào)查問卷的成功率。第一部分為指導(dǎo)語，我們特別說明本次調(diào)研的目的主要針對公司目前的人力資源管理現(xiàn)狀、人才流失原因和影響因素。但似乎收效甚微，至今人才流失問題仍未得到有效控制?？梢姡瞬诺母吡魇蕦F集團公司造成了多方面的影響，盡管不斷有新成員補充進來，但仍然無法彌補流失者帶來的損失。TF公司的年度銷售目標為實現(xiàn)銷售1. 5億元人民幣，而前三個季度僅完成了年度目標的50%。而由其他人員不得不來幫助完成這些辭職者的工作，使臨時兼任者也不堪重負，繼而影響了整個工作績效。有些銷售人員己很少把銷售訂單或合同拿回公司或根本不再為公司簽訂銷售合同，甚至還利用公司的資源為自己在外面撈取好處。干擾了工作績效。還有一些人員在離開公司前，在員工中間散布一些消極或偏激的言論，甚至還會慫恿其他人，向其他人提示還有其他更好的選擇機會存在。過高的人才流失率，使TF公司的員工人心動蕩，士氣渙散。若加上與面試有關(guān)的其他一系列工作，如應(yīng)聘材料的初步篩選，給每個人才需求部門審閱，安排面試時間并通知應(yīng)聘人員等工作，則還需花費相當(dāng)多的時間。此外，還不斷地通過網(wǎng)絡(luò)和報紙刊登招聘廣告。除了流失者給企業(yè)增加的離職成本，如支付給離職人員的離職費用、流失前的效率損失及尋找到新成員前的職位空缺的成本等以外，還增加了企業(yè)尋找替代者的成本，如招聘、篩選、面試、錄用、新員工的入職培訓(xùn)費用、培訓(xùn)者的時間、在培訓(xùn)期間損失的生產(chǎn)率等。（3）高人才流失率對TF集團公司的影響增加了企業(yè)的成本。雖然公司采取保密政策，但大家都互相打聽，結(jié)果許多人發(fā)現(xiàn)與自己情況大致相當(dāng)?shù)囊慌酥?，工資相差較大，深感不公，便發(fā)牢騷并尋找外面的機會。一般實際薪資是標準薪資的8090%，員工普遍對此表示強烈不滿。所有新進中高層管理員工的標準薪資由董事長1人說了算，其余人員的標準薪資由人事部長說了算，公司采取工資保密政策。人們的不滿情緒非常嚴重，因為這個得分與每個人的工資直接掛鉤。由于指標沒有衡量刻度，大家打分都是根據(jù)主觀印象或與自己的關(guān)系遠近?？己斯ぷ髅吭逻M行一次，由人事部組織各部門打分，打分按照人事部統(tǒng)一制定的指標，指標是抽象的概念，沒有具體描述，如表2所示。表1 TF集團公司19992003人才招聘與流失狀況表學(xué)歷/年份19992000200120022003進入公司博士碩士15072本科4535644990大專971875中專37302小計5854856399干部1314211411離開公司博士碩士14040本科3317352655大專23933中專03002小計3627443360流失率%%%%%干部流失21432 培訓(xùn)工作主要針對各級銷售人員進行，除此之外，還有少部分用于公司部分高層領(lǐng)導(dǎo)的學(xué)歷教育培訓(xùn)和技術(shù)人員的技術(shù)培訓(xùn)。從以往一段時間的統(tǒng)計數(shù)字來看(見表1)，中專學(xué)歷以上員工流失率維持在62. 6750%之間，其中90%以上是本科及以上學(xué)歷的基層管理人員主動離職。公司總部設(shè)有人事部一個，由3人組成，1人負責(zé)薪酬福利和員工檔案，大專學(xué)歷：1人負責(zé)招聘、培訓(xùn)、考核，大專學(xué)歷；部長1人，全面負責(zé)公司人事管理工作，是某高層領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系。產(chǎn)品還遠銷歐美、日本、東南亞、以色列、南非、香港、臺灣等國家和地區(qū)。浙江TF集團公司以多年積累的技術(shù)、工藝為基礎(chǔ)，以各類自動化生產(chǎn)、檢測設(shè)備為手段，通過貫徹IS09002, IS010012, QS9000標準和第三方認證，建立了完善可靠的質(zhì)量保證體系，創(chuàng)建了“TF”著名品牌，并通過了CCEE, CE, UL產(chǎn)品安全認證，使產(chǎn)品質(zhì)量穩(wěn)定，不斷提高，顧客信賴和滿意。因此，企業(yè)應(yīng)隨時監(jiān)控企業(yè)人才數(shù)量或結(jié)構(gòu)的變化動態(tài)，并及時制定相關(guān)的解決措施，把人才流失比例控制在合理的范圍內(nèi)。尤其是現(xiàn)在人才流失呈現(xiàn)集體流失的趨勢，比如，企業(yè)銷售團隊負責(zé)人帶領(lǐng)部下銷售精英集體跳槽，這將嚴重影響企業(yè)員工的士氣，不利于企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)人才的流失，將影響同部門或者企業(yè)其他員工的工作態(tài)度，容易造成消極怠工。積極向上、團結(jié)合作的工作氛圍不但給員工好心情，而且有助于提高員工工作效率。如果企業(yè)人才流失頻繁，勢必給消費者造成不好的印象，懷疑企業(yè)存在問題，社會對企業(yè)的信任度下降，由此嚴重影響企業(yè)的品牌形象，不但影響優(yōu)秀人才進入企業(yè)創(chuàng)造績效，而且還將影響消費者的購買需求和企業(yè)的市場競爭力，給企業(yè)造成重大損失。品牌形象的樹立是一個長期的過程。一個企業(yè)的品牌形象的好壞，決定了該企業(yè)的市場競爭力的強弱，甚至影響到該企業(yè)的未來發(fā)展。例如，技術(shù)型企業(yè)的核心技術(shù)人才或者貿(mào)易型企業(yè)的銷售精英跳槽到競爭對手企業(yè)，將給企業(yè)造成巨大損失，更加劇了企業(yè)的競爭壓力，給企業(yè)十致命打擊，甚至導(dǎo)致企業(yè)停工破產(chǎn)。 削弱企業(yè)的競爭能力 由于專業(yè)性質(zhì)影響，企業(yè)在招聘人才時也要求具有相關(guān)或者同行業(yè)工作經(jīng)驗，人才的流動在行業(yè)內(nèi)流動較頻繁，而跨行業(yè)流動的較少。一方面，假設(shè)即將離職的人才還在企業(yè)工作，將繼續(xù)為企業(yè)創(chuàng)造業(yè)績，而人才的流失，企業(yè)將不存在這份績效；另一方面，由于人才的流失，企業(yè)將選拔新的人才到崗位上所花費的一些成本以及新的人才要達到已離職的人才的績效水平尚需時間。 影響企業(yè)的工作績效工作績效是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，而人才可以為企業(yè)創(chuàng)造高績效，特別是核心技術(shù)人才或者經(jīng)驗豐富的管理人才。招聘成本是指企業(yè)人力資源管理者招聘選拔人才過程中所花費的成本；培訓(xùn)成本是指人才入職后，企業(yè)為人才傳授企業(yè)文化、管理知識、專業(yè)技能或者人才再深造所花費的成本；使用成本是指企業(yè)在人才工作期間，為人才提供的報酬、獎勵和福利等花費的成本；離職成本是指人才離職和再選拔候補人才所花費的成本。因此，要深入分析人才流失給我國民營企業(yè)帶來的哪些影響，以便有針對性提出有效解決措施。3 我國民營企業(yè)人才流失影響分析 人才流失對民營企業(yè)的影響主要是指企業(yè)的非意愿流失，即人才主動離開企業(yè)的行為對民營企業(yè)發(fā)展的影響，這種人才流失現(xiàn)象將影響企業(yè)的績效和發(fā)展。另一方面，除薪酬以外，很多民營企業(yè)提供給人才的其他福利較少，這勢必引起人才的流失。而人要實現(xiàn)這五個需求，物質(zhì)報酬是滿足其需求的基本條件之一。人才對報酬越滿意，人才流失率越低；反之，對報酬越不滿意，人才流失率就越高。追求高的物質(zhì)報酬和好的福利待遇是目前我國大部分企業(yè)人才工作的主要目標之一，也是民營企業(yè)人才流失的最重要因素之一。再加上高校擴招帶來的就業(yè)壓力，使得學(xué)生擇業(yè)帶有很大的盲目性和隨機性，這為將來企業(yè)的人才流失埋下了伏筆。高校在學(xué)生畢業(yè)前期不乏“面試技巧”、“應(yīng)聘禮儀”等培訓(xùn)內(nèi)容，為促進學(xué)生就業(yè)做短期的輔導(dǎo)。它使我們認識到，作為企業(yè)環(huán)境中的人是一個非常重要的因素，我們應(yīng)根據(jù)不同人性的差異去做好人力資源的管理工作。因而過分依賴于關(guān)于對人性的假設(shè)是不妥的。并不能單純的把人當(dāng)作是經(jīng)濟的、社會的、自我實現(xiàn)的人來對待。上述三種假設(shè)雖各有一定的合理性，但不能適用于一切人，因為人是復(fù)雜的，因此，在20世紀60年代末至70年代初提出了“復(fù)雜人”的假設(shè)。 個性差異 對于個性的差異，心理學(xué)家和行為學(xué)家有過各種各樣的假定和研究。人是可以受別人引導(dǎo)的，所以作為管理人員應(yīng)做好對員工的引導(dǎo)工作。 需求差異人的需求各異，這些需要隨著人的發(fā)展和生活條件的變化而發(fā)生改變。 個人因素企業(yè)人才流失與個人密切相關(guān)，而人才自身是做出企業(yè)離職行為的主體，人才的個人因素成為民營企業(yè)人才流失的最重要影響因素。由于缺乏科學(xué)的績效和薪酬體制，人才的待遇和貢獻不對等，導(dǎo)致大量的企業(yè)人才流失。根據(jù)對737家民營企業(yè)的調(diào)查顯示，民營企業(yè)在激勵人才創(chuàng)新方面，采用“發(fā)獎金、增加工資和其它物質(zhì)獎勵”的方式居多，共有612家民營企業(yè)，%，采用“精神鼓勵”%，采用“提拔重用”%。 薪酬是影響人才做出離職決策行為的最重要依據(jù)。 企業(yè)薪酬 企業(yè)薪酬是企業(yè)員工為企業(yè)提供勞動和服務(wù)而得到的報酬，包括內(nèi)在薪酬和外在薪酬，主要指工資、獎金、福利、津貼、股票期權(quán)以及各種間接貨幣形式支付的福利和職位晉升等等。而很多民營企業(yè)溝通方式單一，常采用命令、文件和會議的溝通方式，不注重多樣化溝通形式，比如宣傳欄、內(nèi)部刊物和舉辦各種活動等形式。 從溝通方式看，根據(jù)溝通方向分為上行溝通、平行溝通和下行溝通；根據(jù)溝通媒介分為語言溝通和非語言溝通。這就導(dǎo)致員工間分工不明確、責(zé)權(quán)利不匹配、報酬分配不合理、員工晉升難和多頭領(lǐng)導(dǎo)等問題，甚至出現(xiàn)個人利益與企業(yè)利益的沖突?？梢?，大部分民營企業(yè)都是家族企業(yè)，實行家族式管理。從制度理念看，大多數(shù)民營企業(yè)是個人家族企業(yè)，企業(yè)老板的制度停留在落后的傳統(tǒng)理念上，沒有運用現(xiàn)代企業(yè)管理知識和理念，不愿采納人才對企業(yè)的建議和意見，不但導(dǎo)致人才被忽視，而且影響企業(yè)發(fā)展。企業(yè)主不同，企業(yè)的管理方式也不一樣。這也是提升企業(yè)凝聚力，提高人才工作效率，培育人才忠誠度的良好途徑。企業(yè)文化的培育是一個長期的過程，從企業(yè)經(jīng)營者到管理層，從高級技術(shù)人才到一般員工，其表現(xiàn)的工作態(tài)度和行為以及價值觀念都無形中體現(xiàn)了該企業(yè)的企業(yè)文化。反之，一個不思進取、鉤心斗角的企業(yè)文化勢必形成不良的企業(yè)工作氛圍，導(dǎo)致企業(yè)人才的大量流失，制約企業(yè)的發(fā)展。 企業(yè)文化 企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是企業(yè)全體員工普遍認可和共同遵循的價值觀念和行為規(guī)范的總稱，集中體現(xiàn)了企業(yè)主的經(jīng)營管理理念，其核心包含企業(yè)的精神和價值觀。第二，大規(guī)模企業(yè)注重企業(yè)文化建設(shè)，注重培養(yǎng)人才對企業(yè)的忠誠度，促使人才不愿離開。這是因為，第一，大規(guī)模民營企業(yè)，特別是上市民營企業(yè)，公司制度和管理較規(guī)范，人才選拔和管理的程序較嚴格，不利于人才的流失。一般來講，企業(yè)規(guī)模和人才流失負相關(guān)。因此，企業(yè)的未來發(fā)展前景對人才的就業(yè)選擇或者擇業(yè)都有較大影響。發(fā)展前景好的民營企業(yè)，一方面，可以為人才提供更多的機會和晉升渠道，更容易選拔到優(yōu)秀的管理和技術(shù)人才；另一方面，可以為人才提供富有競爭力的薪資和福利，更容易留在企業(yè)人才。企業(yè)的發(fā)展前景是對企業(yè)的未來的描述，