【正文】 特點，尋找解決民營企業(yè)人才流失問題的方法和途徑。把危機管理理論應(yīng)用于民營企業(yè)人才流失防范，對深化人力資源管理研究、健全人力資源管理功能有著很好的理論意義。民營企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀已經(jīng)成為一種危機，直接威脅到企業(yè)的生存。民營經(jīng)濟在我國國民經(jīng)濟中占有舉足輕重的地位。其次，初步構(gòu)建民營企業(yè)人才流失管理體系，為防止民營企業(yè)人才流失提供信息基礎(chǔ)，初步構(gòu)建民營企業(yè)人才流失管理系統(tǒng)模型。 (4)企業(yè)危機管理及企業(yè)人才流失危機的概念根據(jù)暢鐵民副教授在《企業(yè)危機管理》中提出的定義，企業(yè)危機管理是指：危機管理者通過危機信息分析、危機應(yīng)對計劃、組織、控制、領(lǐng)導(dǎo)等職能管理過程來最大程度的降低企業(yè)和其各個利益相關(guān)者可能遭受的各種損害，最終保障企業(yè)整體安全、健康和持續(xù)運行的動態(tài)過程。(3)人才流失率人才流失率是以某一時期內(nèi)(如：一年或一個月)人才流失總數(shù)，除以某一時期內(nèi)在工資冊上的人才平均數(shù)然后乘以100%。在針對民營企業(yè)人才研究的工作中，本文采用張小明在《從項目下馬的窘境中跳出來》一文中提到的人才的概念，即人才是指擁有較高的專業(yè)技術(shù)和技能或有豐富的本行業(yè)從業(yè)經(jīng)驗和高超的管理技能的員工，其能力通常需要經(jīng)過長期的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)和工作鍛煉才能獲得。目前關(guān)于人才概念有三種，一種是以學(xué)歷和職稱為標(biāo)準(zhǔn)，即具有中專以上學(xué)歷和初級以上職稱，這是人事統(tǒng)計口徑，習(xí)慣叫專門人才。但是更多時候是因為人才的流失、缺乏危機管理意識所引發(fā)的企業(yè)危機。”他還說，對人才流失的認識仍然是未來發(fā)展研究中的優(yōu)先重點之一。《歐洲2003年度科技指標(biāo)報告》中指出，在美國工作的歐洲籍高級研究人員有75%寧愿繼續(xù)留在那里。尤其是人力資本，隨著經(jīng)濟全球化的迅猛發(fā)展，作為知識、技術(shù)、能力、信息等載體的人才轉(zhuǎn)移和智力流動不斷增強，人才爭奪已呈現(xiàn)出全球化的特點。防止人才流失，建立人才流失危機管理機制已經(jīng)成為我國民營企業(yè)所面臨的亟待解決的問題之一。在陸強華之前，創(chuàng)維的高層已發(fā)生了十起以上出走的個案：胡秋生、褚秀菊、杜健君、任健、陶均……這其中有原創(chuàng)維生產(chǎn)廠長、中國區(qū)域銷售總經(jīng)理、集團副總裁、財務(wù)總監(jiān)、執(zhí)行董事等。而優(yōu)秀企業(yè)的人才流失率應(yīng)在15%左右，在中小型民營企業(yè)中關(guān)鍵人才流失的情況更為嚴(yán)重，近幾年的人才流失率達50%以上，民營企業(yè)的中高層人才，在公司工作年齡普遍較短，一般為2～3年，最長的也不過5年。許多民營企業(yè)都在感嘆：人才難求，人才難留。據(jù)不完全統(tǒng)計，我國的民營企業(yè)已發(fā)展到400多萬家?？茖W(xué)技術(shù)正以迅雷不及掩耳的速度向前發(fā)展，而且其所產(chǎn)生的影響是難以預(yù)見的。知識經(jīng)濟與網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟的興起無疑加速推動了企業(yè)的這一過程。關(guān)鍵詞：民營企業(yè)，人才流失，對策Study on Brain drain of Chinese Private Enterprises and CountermeasuresTaking Zhejiang TF Company as exampleABSTRACTPrivate economy is an important part of national economy， while private enterprise is a key part to supporting the development of private economy. As globalization accelerates ，talents will bee more crucial for gaining petitive advantage， and the interfirm petition for talents will also bee more intense， which will gradually from between domestic enterprises turn to between domestic and foreign enterprises. At present， brain drain of private enterprises is very serious， which has bee a bottleneck restricting the development of private enterprises. How to attract talents， motivate talents and prevent brain drain caused serious concern of government and enterprises， bee a very important research issues.In this study，brain drain is discussed deeply through a multidimensional perspective of management，economics and psychology. Research on brain drain theory and the process model of it is done by literature research，and by using quantitative and qualitative analysis， the study analyzes the current status and influencing factors ofbrain drain in Chinese private enterprises. It is beneficial for Chinese private enterprises to attract，train and retain qualified talents， to enhance personnel loyalty，to strengthen internal cohesion and to improve the level of private enterprise human resources management.This paper studies the brain drain of Chinese private enterprises， and provides the effective solutions. The whole text consists of six sections. The first part is the introduction， which discusses the research background， purpose and significance， basic thoughts and review of the research of brain drain home and abroad， the theory of reference. The second part studies causes of brain drain in private enterprises， which is analyzed from three aspects of the external environment， internal environment and employee themselves. The third part is the influence of brain drain in private enterprises， analyze the brain drain to the influence of the private enterprise. The fourth part is Zhejiang TF Company’s specific case analysis， from the survey data and causes of the brain drain to construct and implement the crisis system，make the crisis management objective evaluation， find out the existing problems and the effect of the management. The fifth part provides the solution of brain drain in Chinese private enterprises，focusing on the several perspectives of the recruitment, training, assessment, payroll, career development, corporate culture, emotion management, the brain drain crisis management and post processing. The last is the conclusion and outlook. Hope this thesis can provide some help for the human resource management of Chinese private enterprises. Through this study, I found that the situation of brain drain in Chinese private enterprises is more serious。第四部分是浙江TF公司的具體案例分析，從調(diào)查數(shù)據(jù)、產(chǎn)生原因到人才流失危機系統(tǒng)的構(gòu)建與實施，并對危機管理效果進行了客觀評價，而且也找出了存在的問題。本文主要研究我國民營企業(yè)人才流失問題，并有針對性提出切實有效的解決措施，全文共分六部分進行論述。伴隨著全球化進程的加快，人才逐步作為企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的最關(guān)鍵要素，企業(yè)間的人才競爭將更加激烈，漸漸從國內(nèi)企業(yè)間的人才競爭轉(zhuǎn)向國內(nèi)外企業(yè)間的人才競爭。學(xué)?？梢怨颊撐模ㄔO(shè)計）的全部或部分內(nèi)容。據(jù)我所知，除文中已經(jīng)注明引用的內(nèi)容外，本論文（設(shè)計）不包含其他個人已經(jīng)發(fā)表或撰寫過的研究成果。作者簽名： 日期： 年 月 日學(xué)位論文版權(quán)使用授權(quán)書本學(xué)位論文作者完全了解學(xué)校有關(guān)保留、使用學(xué)位論文的規(guī)定，同意學(xué)校保留并向國家有關(guān)部門或機構(gòu)送交論文的復(fù)印件和電子版，允許論文被查閱和借閱。作者簽名：　　 　 　　 日　 期：　　 　 　　 學(xué)位論文原創(chuàng)性聲明本人鄭重聲明：所呈交的論文是本人在導(dǎo)師的指導(dǎo)下獨立進行研究所取得的研究成果。上海工程技術(shù)大學(xué)畢業(yè)設(shè)計（論文）我國民營企業(yè)人才流失及對策研究目 錄摘 要 1ABSTRACT 3引言 61 緒論 7 問題的提出 7 選題的背景 7 相關(guān)概念界定 10 研究的目的及意義 12 國內(nèi)外研究現(xiàn)狀 14 國外研究現(xiàn)狀及分析 14 國內(nèi)研究現(xiàn)狀及分析 16 相關(guān)理論基礎(chǔ) 18 人力資本理論 18 動機理論 20 激勵理論 20 危機管理理論 232 企業(yè)人才流失的原因分析 25 環(huán)境因素 25 經(jīng)濟發(fā)展水平 25 行業(yè)環(huán)境 26 社會保障和企業(yè)福利 26 企業(yè)因素 27 企業(yè)前景 27 企業(yè)規(guī)模 28 企業(yè)文化 28 企業(yè)制度 29 企業(yè)薪酬 30 個人因素 31 需求差異 31 個性差異 31 擇業(yè)觀念 323 我國民營企業(yè)人才流失影響分析 33 造成人力資源的浪費 33 影響企業(yè)的工作績效 34 削弱企業(yè)的競爭能力 34 損害企業(yè)的品牌形象 35 影響企業(yè)員工的士氣 354 浙江TF公司的人才流失案例分析研究 36 背景介紹 36 浙江TF公司的人才流失調(diào)查問卷設(shè)計及分析 41 調(diào)查方案的設(shè)計 41 調(diào)查數(shù)據(jù)的結(jié)果統(tǒng)計 42 調(diào)查結(jié)論 54 浙江TF公司的人才危機管理體系的構(gòu)建與實施 58 浙江TF公司的人才危機管理存在問題與管理效果 645 民營企業(yè)人才流失對策研究 65 誠信招聘留住人才 65 高效培訓(xùn)留住人才 68 員工培訓(xùn)的意義 68 培訓(xùn)的主要形式 69 培訓(xùn)的常見誤區(qū) 69 恰當(dāng)評估留住人才 70 評估方法 70 評估與考核周期 71 評估結(jié)果轉(zhuǎn)化 72 合理待遇留住人才 73 通過薪酬留人 73 通過福利留人 75 員工持股的新型方法 77 職業(yè)發(fā)展留住人才 78 合理安排事業(yè)崗位 78 構(gòu)建內(nèi)部晉升渠道 78 職業(yè)生涯發(fā)展計劃 79 企業(yè)文化留住人才 79 情感管理留住人才 81 情感管理和人才流失的關(guān)系 81 如何進行情感管理 81 人才流失危機處理 82 確定危機級別并制定相應(yīng)計劃 83 危機處理小組 84 人才流失危機處理措施 85 危機溝通 86 人才流失事后處理 87 成功的處理危機后的管理 87 失敗的處理危機后的管理 876 結(jié)論 887 附件 89參考文獻 93102畢業(yè)設(shè)計（論文）原創(chuàng)性聲明和使用授權(quán)說明原創(chuàng)性聲明本人鄭重承諾：所呈交的畢業(yè)設(shè)計（論文），是我個人在指導(dǎo)教師的指導(dǎo)下進行的研究工作及取得的成果。作 者 簽 名：　　 　 　　日　 期：　　 　 　　 指導(dǎo)教師簽名：　　 　 　　 日　　期：　　 　 　　 使用授權(quán)說明本人完全了解 大學(xué)關(guān)于收集、保存、使用畢業(yè)設(shè)計（論文）的規(guī)定，即：按照學(xué)校要求提交畢業(yè)設(shè)計（論文）的印刷本和電子版本；學(xué)校有權(quán)保存畢業(yè)設(shè)計（論文）的印刷本和電子版，并提供目錄檢索與閱覽服務(wù)；學(xué)?？梢圆捎糜坝　⒖s印、數(shù)字化或其它復(fù)制手段保存論文；在不以贏利為目的前提下，學(xué)校可以公布論文的部分或全部內(nèi)容。本人完全意識到本聲明的法律后果由本人承