【正文】 o enhance personnel loyalty，to strengthen internal cohesion and to improve the level of private enterprise human resources management.This paper studies the brain drain of Chinese private enterprises， and provides the effective solutions. The whole text consists of six sections. The first part is the introduction， which discusses the research background， purpose and significance， basic thoughts and review of the research of brain drain home and abroad， the theory of reference. The second part studies causes of brain drain in private enterprises， which is analyzed from three aspects of the external environment， internal environment and employee themselves. The third part is the influence of brain drain in private enterprises， analyze the brain drain to the influence of the private enterprise. The fourth part is Zhejiang TF Company’s specific case analysis， from the survey data and causes of the brain drain to construct and implement the crisis system，make the crisis management objective evaluation， find out the existing problems and the effect of the management. The fifth part provides the solution of brain drain in Chinese private enterprises，focusing on the several perspectives of the recruitment, training, assessment, payroll, career development, corporate culture, emotion management, the brain drain crisis management and post processing. The last is the conclusion and outlook. Hope this thesis can provide some help for the human resource management of Chinese private enterprises. Through this study, I found that the situation of brain drain in Chinese private enterprises is more serious。本文主要研究我國民營企業(yè)人才流失問題，并有針對性提出切實有效的解決措施，全文共分六部分進行論述。學(xué)校可以公布論文（設(shè)計）的全部或部分內(nèi)容。作者簽名： 日期： 年 月 日學(xué)位論文版權(quán)使用授權(quán)書本學(xué)位論文作者完全了解學(xué)校有關(guān)保留、使用學(xué)位論文的規(guī)定，同意學(xué)校保留并向國家有關(guān)部門或機構(gòu)送交論文的復(fù)印件和電子版，允許論文被查閱和借閱。上海工程技術(shù)大學(xué)畢業(yè)設(shè)計（論文）我國民營企業(yè)人才流失及對策研究目 錄摘 要 1ABSTRACT 3引言 61 緒論 7 問題的提出 7 選題的背景 7 相關(guān)概念界定 10 研究的目的及意義 12 國內(nèi)外研究現(xiàn)狀 14 國外研究現(xiàn)狀及分析 14 國內(nèi)研究現(xiàn)狀及分析 16 相關(guān)理論基礎(chǔ) 18 人力資本理論 18 動機理論 20 激勵理論 20 危機管理理論 232 企業(yè)人才流失的原因分析 25 環(huán)境因素 25 經(jīng)濟發(fā)展水平 25 行業(yè)環(huán)境 26 社會保障和企業(yè)福利 26 企業(yè)因素 27 企業(yè)前景 27 企業(yè)規(guī)模 28 企業(yè)文化 28 企業(yè)制度 29 企業(yè)薪酬 30 個人因素 31 需求差異 31 個性差異 31 擇業(yè)觀念 323 我國民營企業(yè)人才流失影響分析 33 造成人力資源的浪費 33 影響企業(yè)的工作績效 34 削弱企業(yè)的競爭能力 34 損害企業(yè)的品牌形象 35 影響企業(yè)員工的士氣 354 浙江TF公司的人才流失案例分析研究 36 背景介紹 36 浙江TF公司的人才流失調(diào)查問卷設(shè)計及分析 41 調(diào)查方案的設(shè)計 41 調(diào)查數(shù)據(jù)的結(jié)果統(tǒng)計 42 調(diào)查結(jié)論 54 浙江TF公司的人才危機管理體系的構(gòu)建與實施 58 浙江TF公司的人才危機管理存在問題與管理效果 645 民營企業(yè)人才流失對策研究 65 誠信招聘留住人才 65 高效培訓(xùn)留住人才 68 員工培訓(xùn)的意義 68 培訓(xùn)的主要形式 69 培訓(xùn)的常見誤區(qū) 69 恰當(dāng)評估留住人才 70 評估方法 70 評估與考核周期 71 評估結(jié)果轉(zhuǎn)化 72 合理待遇留住人才 73 通過薪酬留人 73 通過福利留人 75 員工持股的新型方法 77 職業(yè)發(fā)展留住人才 78 合理安排事業(yè)崗位 78 構(gòu)建內(nèi)部晉升渠道 78 職業(yè)生涯發(fā)展計劃 79 企業(yè)文化留住人才 79 情感管理留住人才 81 情感管理和人才流失的關(guān)系 81 如何進行情感管理 81 人才流失危機處理 82 確定危機級別并制定相應(yīng)計劃 83 危機處理小組 84 人才流失危機處理措施 85 危機溝通 86 人才流失事后處理 87 成功的處理危機后的管理 87 失敗的處理危機后的管理 876 結(jié)論 887 附件 89參考文獻 93102畢業(yè)設(shè)計（論文）原創(chuàng)性聲明和使用授權(quán)說明原創(chuàng)性聲明本人鄭重承諾：所呈交的畢業(yè)設(shè)計（論文），是我個人在指導(dǎo)教師的指導(dǎo)下進行的研究工作及取得的成果。本人完全意識到本聲明的法律后果由本人承擔(dān)。有權(quán)將論文（設(shè)計）用于非贏利目的的少量復(fù)制并允許論文（設(shè)計）進入學(xué)校圖書館被查閱。本文將欲從經(jīng)濟學(xué)、管理學(xué)、心理學(xué)等多維角度對我國民營企業(yè)人才流失的問題進行探討，以民營企業(yè)浙江TF公司為引入點，通過國內(nèi)外大量文獻研究對人才流失理論和人才流失原因進行分析研究，運用定量和定性分析方法分析當(dāng)前我國民營企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀和影響因素，為我國民營企業(yè)吸引、培養(yǎng)和留住人才，提高企業(yè)人才忠誠度，增強企業(yè)內(nèi)部凝聚力，提高民營企業(yè)人力資源管理水平和提出有效的防控對策。通過本文研究，發(fā)現(xiàn)目前民營企業(yè)的人才流失情況比較嚴(yán)重，筆者從環(huán)境、企業(yè)和個人三方面因素進行分析，并且結(jié)合浙江TF公司的真實案例，做出了針對人才流失的若干對策，希望能夠給民營企業(yè)的人力資源帶來幫助。隨著知識經(jīng)濟到來，人力資源對企業(yè)發(fā)揮著決定性的作用。民營企業(yè)不斷從各類人才市場招攬人才的同時，又存在著人才流失居高不下的怪現(xiàn)象，人才流失已成為企業(yè)生存和發(fā)展的桎梏。上網(wǎng)搜索一下關(guān)于民營企業(yè)人才流失的案例達12萬項之多……2002年創(chuàng)維中國區(qū)域銷售總部總經(jīng)理陸強華離開創(chuàng)維公司后去了另一彩電生產(chǎn)企業(yè)高路華公司。經(jīng)濟全球化以信息革命為技術(shù)基礎(chǔ)，實現(xiàn)了原材料、技術(shù)、信息、資本和人力資本等生產(chǎn)要素在全球范圍內(nèi)趨向最優(yōu)配置。世界銀行發(fā)展研究小組主任艾倫維特說，“對許多發(fā)展中國家來說，人才流失可能會造成嚴(yán)重的后果。(2)人才及人才流失的概念界定人才標(biāo)準(zhǔn)，是人才理論研究和人才工作實踐的起點，是基石。人才流失是企業(yè)資源的一種損失。 研究的目的及意義（1）研究的目的本研究的主要目的主要有以下幾點：首先，分析我國民營企業(yè)存在的人才流失問題，發(fā)現(xiàn)民營企業(yè)人才流失的原因，從而提出相關(guān)管理方法并且為以后人力資源管理方面做出模仿作用。人才的流失意味著技術(shù)的擴散，企業(yè)機密的外泄，競爭對手實力的加強，市場的縮減等，也影響在職員工的穩(wěn)定性和忠誠度。人才流失對策對于解決企業(yè)內(nèi)一個特定問題的研究不多。 ②有利于提高民營企業(yè)競爭優(yōu)勢。 國內(nèi)外研究現(xiàn)狀在民營企業(yè)，人才流失是很常見的一個問題。比較著名的激勵理論有：美國心理學(xué)家馬斯洛的需求層次理論；；美國心理學(xué)家赫茨伯格的雙因素理論；美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯的公平理論，也稱為社會比較理論；美國心理學(xué)家斯金納的強化理論等。這里所指的人際關(guān)系是指缺乏尊重人才的環(huán)境、落后的人才管理體制、大鍋飯的分配機制。所謂心理契約是指個人有所奉獻與組織欲望有所獲得之間，以及組織針對個人期望收獲而有所提供的一種配合。雷有才在《人才危機管理應(yīng)對人才流失的非常措施》一文中，對人才流失危機管理進行了粗線條的勾勒。因此，人本管理在本質(zhì)上是以促進人自身自由、全面發(fā)展為根本目的的管理理念與管理模式，而人自身自由、全面發(fā)展的核心內(nèi)容是個性的完善。個體的行為都是由一定的動機引起而產(chǎn)生、維持；同時，個體的行為也因動機而帶有一定的目的性。在需求層次理論中，亞伯拉罕，馬斯洛把人的需求分為五種類型，它們由低到高依次排成一個階梯，分別為生理上的需求、安全和穩(wěn)定的需求、歸屬和愛的需求、尊重的需求、自我實現(xiàn)的需求。理論的提出者認為，人可以分為兩類，一類是高成就需要者，另一類則不是。企業(yè)的管理者應(yīng)該以本理論為基礎(chǔ)，充分認識本企業(yè)技術(shù)型員工的不同的需求，從而提出多種方式的激勵政策，以減少本企業(yè)技術(shù)型人才的流失。并認為危機管理與戰(zhàn)略管理有著密不可分的聯(lián)系。該研究強化了危機管理中的系統(tǒng)的管理體系建設(shè)，建立了危機管理職能模型。當(dāng)處于經(jīng)濟發(fā)展水平較低階段，人才比較注重從企業(yè)獲得的經(jīng)濟利益。一方面是普通工人工資收入偏低，另一方面是壟斷行業(yè)職工收入過高。企業(yè)應(yīng)制定彈性福利計劃，打造企業(yè)福利優(yōu)勢，從而有效激勵人才。所以，人才在進行就業(yè)選擇時，不光看當(dāng)前企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r，還會對企業(yè)所處行業(yè)以及企業(yè)本身的未來發(fā)展前景進行評價和估計，特別是企業(yè)所處的行業(yè)，如果該行業(yè)未來發(fā)展空間較大，那將吸引一大批人才，甚至引導(dǎo)高校或者其他研究機構(gòu)培養(yǎng)這方面的人才。中小型民營企業(yè)如果在薪資福利和人才政策方面具有較大吸引力，也能吸引和留在人才繼續(xù)為企業(yè)工作。 企業(yè)制度 企業(yè)制度對企業(yè)人才流失的影響主要是指企業(yè)管理者的管理理念、企業(yè)的管理制度以及企業(yè)的溝通方式等方面。這就導(dǎo)致人才對企業(yè)的不滿，包括對企業(yè)管理者的不滿、對工作內(nèi)容的不滿和對報酬分配的不滿等，容易造成人才的流失。調(diào)查顯示，很多民營企業(yè)普遍存在“同工不同酬”、“同工不同權(quán)”和“同工不同時”現(xiàn)象。在工作過程中這些需求若得不到滿足，離職的念頭也會逐漸在人的頭腦中產(chǎn)生。人在不同程度和不同時期這些特性都可能具備。另外，一些畢業(yè)生為了能把戶口檔案留在大城市里，先就業(yè)再擇業(yè)，不惜選擇自己不喜歡的職業(yè)，以期有機會再重新?lián)駱I(yè)，這樣人才流失將成為必然。當(dāng)前以及今后一段時期，收入水平都將作為人才職業(yè)選擇和擇業(yè)的最重要參考依據(jù)之一，同時也是直接導(dǎo)致人才流失的重要因素之一。企業(yè)人才的流失影響工作績效主要體現(xiàn)影響離職人才的績效和崗位空缺的績效。而品牌形象是需要企業(yè)在生產(chǎn)和提供優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品和服務(wù)的同時，注重企業(yè)形象的宣傳，如進行媒體廣告宣傳或者主動承擔(dān)社會責(zé)任等。如果流出的人才跳槽到更好的企業(yè)工作，享受更好的工資福利待遇和更廣闊的機會平臺，這勢必影響企業(yè)其他人才因為渴望得到更好的工作機會而離開企業(yè)。（2）TF集團公司人力資源管理及雇員流失狀況TF集團公司現(xiàn)有核心員工465人，其中具有博士學(xué)歷者約占0. 7%，碩士學(xué)歷者約占3. 6%，本科學(xué)歷者約占26%，大專及以下學(xué)歷者約占70%。然后由上級給下級打分，還有平級之間互相打分。有部分新員工認為公司欺騙了自己，憤然辭職。僅以面試為例，TF公司的第一輪面試必須要人力資源部門人員參加，同時還有各相應(yīng)用人部門的經(jīng)理也要參加，而人力資源部門每月要面試約30人，每次面試時間平均為50分鐘，面試后的評價和討論為10分鐘，則每月花在面試上的時間為1800分鐘即30小時，約4個工作日。流失的員工在離開公司前，多數(shù)在工作時心不在焉，造成了效率損失。公司的高層領(lǐng)導(dǎo)認識到問題的嚴(yán)重性，一度將鼓舞士氣放在首要位置，試圖竭力遏制住過高的人才流失率，為此采取多種形式分別與各部門交流，與離職的員工個人交流，將公司的發(fā)展方向和前景以及員工在公司中的發(fā)展告訴他們。第三部分為工作影響因素調(diào)查。鑒于本公司的狀況，只要具備以上其中的一條，我們便視其為企業(yè)人才。表5 調(diào)查員工收入與外部同行的比較頻率百分比有效百分比累積百分比有效與外部同類企業(yè)工資水平相當(dāng)21高于外部同類企業(yè)工資水平2低于外部同類企業(yè)工資水平135沒有做過比較40合計198在公司工資水平與外部同行企業(yè)相比調(diào)查中，%的人一致認為本公司的工資水平低于外部同行企業(yè)的工資，如果內(nèi)部的待遇與外部相差時，員工在適當(dāng)?shù)臅r機考慮退出，而另謀出路。有想法但不具體的員工思想行為上都處于待定狀態(tài)，這部分員工對自己以后的規(guī)劃不明確，一方面不利于個人的成長，另一方面對公司的發(fā)展也不利。這其中雖然有其自身利益驅(qū)動的原因，但與用人單