【正文】 外享有較高的聲譽(yù)，成為青島海爾、廣東科龍，珠海格力、廣東美的、上海夏普、四川長(zhǎng)虹、江蘇春蘭等主機(jī)廠的優(yōu)秀分供方。產(chǎn)品還遠(yuǎn)銷(xiāo)歐美、日本、東南亞、以色列、南非、香港、臺(tái)灣等國(guó)家和地區(qū)。（2）TF集團(tuán)公司人力資源管理及雇員流失狀況TF集團(tuán)公司現(xiàn)有核心員工465人，其中具有博士學(xué)歷者約占0. 7%，碩士學(xué)歷者約占3. 6%，本科學(xué)歷者約占26%，大專(zhuān)及以下學(xué)歷者約占70%。公司總部設(shè)有人事部一個(gè)，由3人組成，1人負(fù)責(zé)薪酬福利和員工檔案，大專(zhuān)學(xué)歷：1人負(fù)責(zé)招聘、培訓(xùn)、考核，大專(zhuān)學(xué)歷；部長(zhǎng)1人，全面負(fù)責(zé)公司人事管理工作，是某高層領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系。各生產(chǎn)工廠設(shè)有人事行政管理人員1人，負(fù)責(zé)把總部的各項(xiàng)人事管理制度貫徹到各工廠。從以往一段時(shí)間的統(tǒng)計(jì)數(shù)字來(lái)看(見(jiàn)表1)，中專(zhuān)學(xué)歷以上員工流失率維持在62. 6750%之間，其中90%以上是本科及以上學(xué)歷的基層管理人員主動(dòng)離職。于是公司的招聘主管成了全公司最忙的員工，本市舉行的各大招聘會(huì)一律參加仍不能滿足各部門(mén)的用人需求。表1 TF集團(tuán)公司19992003人才招聘與流失狀況表學(xué)歷/年份19992000200120022003進(jìn)入公司博士碩士15072本科4535644990大專(zhuān)971875中專(zhuān)37302小計(jì)5854856399干部1314211411離開(kāi)公司博士碩士14040本科3317352655大專(zhuān)23933中專(zhuān)03002小計(jì)3627443360流失率%%%%%干部流失21432 培訓(xùn)工作主要針對(duì)各級(jí)銷(xiāo)售人員進(jìn)行，除此之外，還有少部分用于公司部分高層領(lǐng)導(dǎo)的學(xué)歷教育培訓(xùn)和技術(shù)人員的技術(shù)培訓(xùn)。%，大部分員工在公司沒(méi)有接收過(guò)培訓(xùn)?？己斯ぷ髅吭逻M(jìn)行一次，由人事部組織各部門(mén)打分，打分按照人事部統(tǒng)一制定的指標(biāo)，指標(biāo)是抽象的概念，沒(méi)有具體描述，如表2所示。然后由上級(jí)給下級(jí)打分，還有平級(jí)之間互相打分。由于指標(biāo)沒(méi)有衡量刻度，大家打分都是根據(jù)主觀印象或與自己的關(guān)系遠(yuǎn)近。結(jié)果是由于大家都不愿得罪人，一般情況一個(gè)部門(mén)內(nèi)的最高分與最低分相差不過(guò)5分(滿分100分)，不同部門(mén)之間的有明顯差距，有的部門(mén)一律集中在95分至100分之間，有的部門(mén)一律集中在85分至90分之間。人們的不滿情緒非常嚴(yán)重，因?yàn)檫@個(gè)得分與每個(gè)人的工資直接掛鉤。于是有的員工跳槽，有的員工消極怠工。所有新進(jìn)中高層管理員工的標(biāo)準(zhǔn)薪資由董事長(zhǎng)1人說(shuō)了算，其余人員的標(biāo)準(zhǔn)薪資由人事部長(zhǎng)說(shuō)了算，公司采取工資保密政策。每月根據(jù)公司業(yè)績(jī)和部門(mén)業(yè)績(jī)完成比例以及個(gè)人考核得分由標(biāo)準(zhǔn)薪資全額浮動(dòng)算出實(shí)際薪資。一般實(shí)際薪資是標(biāo)準(zhǔn)薪資的8090%，員工普遍對(duì)此表示強(qiáng)烈不滿。有部分新員工認(rèn)為公司欺騙了自己，憤然辭職。雖然公司采取保密政策，但大家都互相打聽(tīng)，結(jié)果許多人發(fā)現(xiàn)與自己情況大致相當(dāng)?shù)囊慌酥?，工資相差較大，深感不公，便發(fā)牢騷并尋找外面的機(jī)會(huì)。表2 TF集團(tuán)公司原來(lái)考核表節(jié)選考核要素得分12345計(jì)劃能力執(zhí)行能力協(xié)調(diào)能力福利方面公司除了給全體轉(zhuǎn)正員工向社會(huì)交納了國(guó)家規(guī)定的各項(xiàng)保險(xiǎn)以及每位員工在每年生日當(dāng)天可收到公司發(fā)放的一個(gè)果籃外，多數(shù)中高層領(lǐng)導(dǎo)還享有公司提供的購(gòu)房貸款，并且可使用公司提供的商務(wù)車(chē)，而普通員工的最高工資本來(lái)也只有中層領(lǐng)導(dǎo)最低工資的1/4，而且享受不到任何租房補(bǔ)助和交通補(bǔ)助，對(duì)此普通員工也很有意見(jiàn)，曾多次向人事部反映，但一直沒(méi)有改變。（3）高人才流失率對(duì)TF集團(tuán)公司的影響增加了企業(yè)的成本。由于人才流失需要新的人員來(lái)替補(bǔ)，這樣的更替是需要成本的，即“替代成本”。除了流失者給企業(yè)增加的離職成本，如支付給離職人員的離職費(fèi)用、流失前的效率損失及尋找到新成員前的職位空缺的成本等以外，還增加了企業(yè)尋找替代者的成本，如招聘、篩選、面試、錄用、新員工的入職培訓(xùn)費(fèi)用、培訓(xùn)者的時(shí)間、在培訓(xùn)期間損失的生產(chǎn)率等。頻繁的人才流動(dòng)使TF集團(tuán)公司的人力資源部一直面臨著很大的尋找人才的壓力，他們己成為人才交流中心的老顧客，幾乎每月都要在人才市場(chǎng)設(shè)攤招聘1 2次。此外，還不斷地通過(guò)網(wǎng)絡(luò)和報(bào)紙刊登招聘廣告。僅以面試為例，TF公司的第一輪面試必須要人力資源部門(mén)人員參加，同時(shí)還有各相應(yīng)用人部門(mén)的經(jīng)理也要參加，而人力資源部門(mén)每月要面試約30人，每次面試時(shí)間平均為50分鐘，面試后的評(píng)價(jià)和討論為10分鐘，則每月花在面試上的時(shí)間為1800分鐘即30小時(shí)，約4個(gè)工作日。若加上與面試有關(guān)的其他一系列工作，如應(yīng)聘材料的初步篩選，給每個(gè)人才需求部門(mén)審閱，安排面試時(shí)間并通知應(yīng)聘人員等工作，則還需花費(fèi)相當(dāng)多的時(shí)間。降低公司的凝聚力，影響了公司的士氣。過(guò)高的人才流失率，使TF公司的員工人心動(dòng)蕩，士氣渙散。經(jīng)常聽(tīng)到或者看到周?chē)耐码x職，難免會(huì)讓人產(chǎn)生這樣的想法：這么多人都走了，公司是不是出了什么問(wèn)題?我是否也應(yīng)該考慮跳槽了?別人跳槽后為什么拿的薪水比我多?我也不比他差啊!在這樣的心理作用下，其他員工的工作熱情受到影響，會(huì)更看重眼前利益，況且人都有一種從眾心理，如果這種情況得不到及時(shí)解決，最后會(huì)引起更多的人跳槽。還有一些人員在離開(kāi)公司前，在員工中間散布一些消極或偏激的言論，甚至還會(huì)慫恿其他人，向其他人提示還有其他更好的選擇機(jī)會(huì)存在。這樣留在崗位上的人員就會(huì)人心思動(dòng)，也許從未考慮過(guò)尋找新工作的人員也會(huì)開(kāi)始或試圖開(kāi)始尋找新的工作。干擾了工作績(jī)效。流失的員工在離開(kāi)公司前，多數(shù)在工作時(shí)心不在焉，造成了效率損失。有些銷(xiāo)售人員己很少把銷(xiāo)售訂單或合同拿回公司或根本不再為公司簽訂銷(xiāo)售合同，甚至還利用公司的資源為自己在外面撈取好處。另外，在人才流失后，并非能馬上找到替補(bǔ)者，這種職位的空缺造成了更為重大的成本損失。而由其他人員不得不來(lái)幫助完成這些辭職者的工作，使臨時(shí)兼任者也不堪重負(fù)，繼而影響了整個(gè)工作績(jī)效。影響了公司銷(xiāo)售目標(biāo)的完成。TF公司的年度銷(xiāo)售目標(biāo)為實(shí)現(xiàn)銷(xiāo)售1. 5億元人民幣，而前三個(gè)季度僅完成了年度目標(biāo)的50%。這雖然與市場(chǎng)狀況、營(yíng)銷(xiāo)策略等多方面因素有關(guān)，但人員隊(duì)伍的不穩(wěn)定，高達(dá)50%的人才流失率也是造成公司的業(yè)務(wù)與既定目標(biāo)相差甚遠(yuǎn)的重要原因之一?？梢?jiàn)，人才的高流失率對(duì)TF集團(tuán)公司造成了多方面的影響，盡管不斷有新成員補(bǔ)充進(jìn)來(lái)，但仍然無(wú)法彌補(bǔ)流失者帶來(lái)的損失。公司的高層領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)識(shí)到問(wèn)題的嚴(yán)重性，一度將鼓舞士氣放在首要位置，試圖竭力遏制住過(guò)高的人才流失率，為此采取多種形式分別與各部門(mén)交流，與離職的員工個(gè)人交流，將公司的發(fā)展方向和前景以及員工在公司中的發(fā)展告訴他們。但似乎收效甚微，至今人才流失問(wèn)題仍未得到有效控制。 浙江TF公司的人才流失調(diào)查問(wèn)卷設(shè)計(jì)及分析 調(diào)查方案的設(shè)計(jì) 本研究的調(diào)查問(wèn)卷共涉及四個(gè)部分，包括指導(dǎo)語(yǔ)、員工的基本信息、影響工作滿意度因素調(diào)查表、離職因素調(diào)查表。第一部分為指導(dǎo)語(yǔ)，我們特別說(shuō)明本次調(diào)研的目的主要針對(duì)公司目前的人力資源管理現(xiàn)狀、人才流失原因和影響因素。本次調(diào)查以匿名形式填寫(xiě)，調(diào)研所收集的材料僅供統(tǒng)計(jì)分析和學(xué)術(shù)研究之用，并且嚴(yán)格保密所有信息。為的是讓被調(diào)查者了解本問(wèn)卷的目的，盡量降低被調(diào)查者的防御心理，使他們能夠真實(shí)地反應(yīng)問(wèn)題，增加調(diào)查問(wèn)卷的成功率。第二部分為個(gè)人的基本信息。包括性別、年齡、文化程度、單位工齡、擔(dān)任職位、個(gè)人收入等六個(gè)方面。第三部分為工作影響因素調(diào)查。從環(huán)境(如:專(zhuān)業(yè)不對(duì)口，人際關(guān)系，工作氛圍，領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)等)，晉升機(jī)會(huì)、管理者水平、工資待遇及福利等方面進(jìn)行設(shè)計(jì)問(wèn)卷，這些問(wèn)題能夠全面反映公司的實(shí)際情況。第四部分是離職因素調(diào)查表。充分了解人才離職最主要的原因，進(jìn)一步幫助制定留人的政策與措施。本研究主要以浙江TF集團(tuán)在職員工為主要研究對(duì)象，也對(duì)部分離職人員進(jìn)行了電子郵件訪談。本次調(diào)查共發(fā)放問(wèn)卷220份，共回收205份問(wèn)卷，為了保證本次調(diào)查數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性和一致性，在統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)之前我們把填寫(xiě)不完全或不符合要求的問(wèn)卷剔除，最終有效問(wèn)卷為198份。有效問(wèn)卷回收率90%，這足以保證數(shù)據(jù)的全面性和代表性。 調(diào)查數(shù)據(jù)的結(jié)果統(tǒng)計(jì)1. 樣本統(tǒng)計(jì)根據(jù)浙江TF集團(tuán)的實(shí)際情況和建筑行業(yè)人員層次特點(diǎn)，為了便于統(tǒng)計(jì)和研究數(shù)據(jù)，本文對(duì)建筑企業(yè)人才標(biāo)準(zhǔn)暫且統(tǒng)一為：第一，具有中專(zhuān)以上學(xué)歷；第二，具有初級(jí)以上技術(shù)或管理職稱；第三，初高中文化水平，但具有本行業(yè)多年實(shí)踐工作經(jīng)驗(yàn)，且具有相應(yīng)的中級(jí)及以上崗位證書(shū)者。鑒于本公司的狀況，只要具備以上其中的一條，我們便視其為企業(yè)人才。根據(jù)不同的樣本特征進(jìn)行頻數(shù)及比率的統(tǒng)計(jì)，本次調(diào)查所抽取的樣本構(gòu)成統(tǒng)計(jì)如表3：表3 TF集團(tuán)問(wèn)卷樣本統(tǒng)計(jì)表樣本特征人數(shù)（人）百分比（%）一、性別198100男12965女6935二、年齡1981002030歲125633040歲56284050歲13750歲以上42三、文化程度198100初中及以下2010高中或中專(zhuān)7337專(zhuān)科9146本科及以上147四、工作年限198100不足1年331713年582949年70551020年321620年以上53五、擔(dān)任職務(wù)198100行政專(zhuān)員4322基層管理或初級(jí)技術(shù)人員10352中層層管理中級(jí)技術(shù)人員4824高層管理或高級(jí)技術(shù)人員42六、個(gè)人收入1981001000元以下482410012000元1306620013000元18930015000元212. 個(gè)人因素?cái)?shù)據(jù)統(tǒng)計(jì) 員工流失中的許多因素也與個(gè)人差異、工作職位滿意程度、職業(yè)生涯抱負(fù)、工作的壓力等因素密切相關(guān)。（1） 工作滿意程度工作滿意度是由個(gè)人所看重的事物與現(xiàn)實(shí)所提供的事物之間差距的程度所決定的。當(dāng)員工感覺(jué)到不滿足時(shí)，個(gè)人就可能選擇退出。而當(dāng)雇員感覺(jué)滿足時(shí)，其就可能留下。表4 調(diào)查員工的能力有沒(méi)有得到發(fā)揮頻率百分比有效百分比累積百分比有效已盡我所能70未能完全發(fā)揮98沒(méi)機(jī)會(huì)讓我施展能力17沒(méi)感覺(jué)13合計(jì)198 %員工認(rèn)為在公司自己的能力沒(méi)有得到充分發(fā)揮，如果能恰當(dāng)使用這部分員工，就可以給公司創(chuàng)造更大的效益。%的員工認(rèn)為自己的能力得到施展，已盡他所能為企業(yè)效力。%的員工認(rèn)為由于某種原因自己的才華在公司沒(méi)有機(jī)會(huì)施展，%的員工已處于麻木狀態(tài)，對(duì)此沒(méi)有感覺(jué)。表5 調(diào)查員工收入與外部同行的比較頻率百分比有效百分比累積百分比有效與外部同類(lèi)企業(yè)工資水平相當(dāng)21高于外部同類(lèi)企業(yè)工資水平2低于外部同類(lèi)企業(yè)工資水平135沒(méi)有做過(guò)比較40合計(jì)198在公司工資水平與外部同行企業(yè)相比調(diào)查中，%的人一致認(rèn)為本公司的工資水平低于外部同行企業(yè)的工資，如果內(nèi)部的待遇與外部相差時(shí)，員工在適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)考慮退出，而另謀出路。%的人認(rèn)為工資水平相當(dāng)，%的人沒(méi)有做過(guò)比較。表6 員工與上司之間的關(guān)系調(diào)查表頻率百分比有效百分比累積百分比有效敬而畏之27敬而佩之58只是工作配合102無(wú)感覺(jué)11合計(jì)198從表6中可以看出，%的員工與上司關(guān)系麻木，無(wú)感覺(jué)，這部分員工對(duì)待上司態(tài)度冷淡，不溫不火。%的員工與上司相處，只限于工作配合，并沒(méi)有感情上的溝通，%的員工敬畏領(lǐng)導(dǎo)，這說(shuō)明領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間并不能做到無(wú)縫交流意見(jiàn)。%的員工敬佩上司領(lǐng)導(dǎo)，這可以促使員工無(wú)條件服從領(lǐng)導(dǎo)下達(dá)的指令，并竭力完成。（2） 職業(yè)生涯抱負(fù)為了更好地了解員工流失，我們還應(yīng)該了解員工如何從長(zhǎng)遠(yuǎn)的角度看待和評(píng)價(jià)當(dāng)前的職位。如果員工個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃比較清晰，他在該公司能夠接受培訓(xùn)，也許對(duì)這一職位所能夠提供的工作安排、工作內(nèi)容等都不滿意，但他為了更長(zhǎng)遠(yuǎn)的改善機(jī)會(huì)和將來(lái)職業(yè)生涯機(jī)會(huì)，會(huì)暫時(shí)選擇留下，在本公司積蓄力量。等到時(shí)機(jī)成熟，他毅然會(huì)選擇離開(kāi)公司，另謀發(fā)展。有想法但不具體的員工思想行為上都處于待定狀態(tài)，這部分員工對(duì)自己以后的規(guī)劃不明確，一方面不利于個(gè)人的成長(zhǎng)，另一方面對(duì)公司的發(fā)展也不利。另外還有從沒(méi)有規(guī)劃自己的職業(yè)生涯的員工，他們?cè)诠颈е^(guò)一天少三晌的態(tài)度敷衍了事，奮斗目標(biāo)不清晰。表7 員工個(gè)人職業(yè)規(guī)劃調(diào)查表頻率百分比有效百分比累積百分比有效非常清晰明確71有想法但不具體1095555沒(méi)有規(guī)劃過(guò)12不清楚6合計(jì)198在此次調(diào)查中，如表中顯示，55%的人對(duì)自己的職業(yè)生涯規(guī)劃有想法但不具體，%的人從沒(méi)有認(rèn)真規(guī)劃過(guò)自己的職業(yè)生涯。%的人對(duì)此職業(yè)規(guī)劃持迷糊態(tài)度，對(duì)此不清楚。%的人對(duì)自己的職業(yè)生涯規(guī)劃非常清晰明確。3. 企業(yè)因素?cái)?shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)由于多數(shù)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)機(jī)制、用人機(jī)制、內(nèi)部分配形式、管理方式等都沒(méi)有完全適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求，在人才的管理、使用和培養(yǎng)上，還不能充分調(diào)動(dòng)人才的積極性。對(duì)員工缺乏職業(yè)生涯的規(guī)劃和設(shè)計(jì)，往往把人才長(zhǎng)期放置在一個(gè)崗位上從事幾乎一成不變的工作，對(duì)人才的評(píng)估、培訓(xùn)計(jì)劃、考核計(jì)劃、職業(yè)目標(biāo)等均沒(méi)有明確的計(jì)劃和安排，使人才看不到發(fā)展希望。部分領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)不高，人才觀淡薄，把引進(jìn)的人才當(dāng)作簡(jiǎn)單的勞動(dòng)者，生活上不關(guān)心，工作上不支持，嚴(yán)重挫傷了他們的積極性，人才便千方百計(jì)地尋找另謀高就的機(jī)會(huì)。這其中雖然有其自身利益驅(qū)動(dòng)的原因，但與用人單