【正文】 特別說明本次調研的目的主要針對公司目前的人力資源管理現(xiàn)狀、人才流失原因和影響因素。包括性別、年齡、文化程度、單位工齡、擔任職位、個人收入等六個方面。充分了解人才離職最主要的原因，進一步幫助制定留人的政策與措施。 調查數(shù)據的結果統(tǒng)計1. 樣本統(tǒng)計根據浙江TF集團的實際情況和建筑行業(yè)人員層次特點，為了便于統(tǒng)計和研究數(shù)據，本文對建筑企業(yè)人才標準暫且統(tǒng)一為：第一，具有中專以上學歷；第二，具有初級以上技術或管理職稱；第三，初高中文化水平，但具有本行業(yè)多年實踐工作經驗，且具有相應的中級及以上崗位證書者。當員工感覺到不滿足時，個人就可能選擇退出。%的員工認為由于某種原因自己的才華在公司沒有機會施展，%的員工已處于麻木狀態(tài)，對此沒有感覺。%的員工與上司相處，只限于工作配合，并沒有感情上的溝通，%的員工敬畏領導，這說明領導與下屬之間并不能做到無縫交流意見。等到時機成熟，他毅然會選擇離開公司，另謀發(fā)展。%的人對此職業(yè)規(guī)劃持迷糊態(tài)度，對此不清楚。部分領導素質不高，人才觀淡薄，把引進的人才當作簡單的勞動者，生活上不關心，工作上不支持，嚴重挫傷了他們的積極性，人才便千方百計地尋找另謀高就的機會。3. 企業(yè)因素數(shù)據統(tǒng)計由于多數(shù)企業(yè)的經營機制、用人機制、內部分配形式、管理方式等都沒有完全適應市場經濟的要求，在人才的管理、使用和培養(yǎng)上，還不能充分調動人才的積極性。另外還有從沒有規(guī)劃自己的職業(yè)生涯的員工，他們在公司抱著過一天少三晌的態(tài)度敷衍了事，奮斗目標不清晰。（2） 職業(yè)生涯抱負為了更好地了解員工流失，我們還應該了解員工如何從長遠的角度看待和評價當前的職位。%的人認為工資水平相當，%的人沒有做過比較。表4 調查員工的能力有沒有得到發(fā)揮頻率百分比有效百分比累積百分比有效已盡我所能70未能完全發(fā)揮98沒機會讓我施展能力17沒感覺13合計198 %員工認為在公司自己的能力沒有得到充分發(fā)揮，如果能恰當使用這部分員工，就可以給公司創(chuàng)造更大的效益。根據不同的樣本特征進行頻數(shù)及比率的統(tǒng)計，本次調查所抽取的樣本構成統(tǒng)計如表3：表3 TF集團問卷樣本統(tǒng)計表樣本特征人數(shù)（人）百分比（%）一、性別198100男12965女6935二、年齡1981002030歲125633040歲56284050歲13750歲以上42三、文化程度198100初中及以下2010高中或中專7337?？?146本科及以上147四、工作年限198100不足1年331713年582949年70551020年321620年以上53五、擔任職務198100行政專員4322基層管理或初級技術人員10352中層層管理中級技術人員4824高層管理或高級技術人員42六、個人收入1981001000元以下482410012000元1306620013000元18930015000元212. 個人因素數(shù)據統(tǒng)計 員工流失中的許多因素也與個人差異、工作職位滿意程度、職業(yè)生涯抱負、工作的壓力等因素密切相關。本次調查共發(fā)放問卷220份，共回收205份問卷，為了保證本次調查數(shù)據的準確性和一致性，在統(tǒng)計數(shù)據之前我們把填寫不完全或不符合要求的問卷剔除，最終有效問卷為198份。從環(huán)境(如:專業(yè)不對口，人際關系，工作氛圍，領導作風等)，晉升機會、管理者水平、工資待遇及福利等方面進行設計問卷，這些問題能夠全面反映公司的實際情況。為的是讓被調查者了解本問卷的目的，盡量降低被調查者的防御心理，使他們能夠真實地反應問題，增加調查問卷的成功率。但似乎收效甚微，至今人才流失問題仍未得到有效控制。TF公司的年度銷售目標為實現(xiàn)銷售1. 5億元人民幣，而前三個季度僅完成了年度目標的50%。有些銷售人員己很少把銷售訂單或合同拿回公司或根本不再為公司簽訂銷售合同，甚至還利用公司的資源為自己在外面撈取好處。還有一些人員在離開公司前，在員工中間散布一些消極或偏激的言論，甚至還會慫恿其他人，向其他人提示還有其他更好的選擇機會存在。若加上與面試有關的其他一系列工作，如應聘材料的初步篩選，給每個人才需求部門審閱，安排面試時間并通知應聘人員等工作，則還需花費相當多的時間。除了流失者給企業(yè)增加的離職成本，如支付給離職人員的離職費用、流失前的效率損失及尋找到新成員前的職位空缺的成本等以外，還增加了企業(yè)尋找替代者的成本，如招聘、篩選、面試、錄用、新員工的入職培訓費用、培訓者的時間、在培訓期間損失的生產率等。雖然公司采取保密政策，但大家都互相打聽，結果許多人發(fā)現(xiàn)與自己情況大致相當?shù)囊慌酥?，工資相差較大，深感不公，便發(fā)牢騷并尋找外面的機會。所有新進中高層管理員工的標準薪資由董事長1人說了算，其余人員的標準薪資由人事部長說了算，公司采取工資保密政策。由于指標沒有衡量刻度，大家打分都是根據主觀印象或與自己的關系遠近。表1 TF集團公司19992003人才招聘與流失狀況表學歷/年份19992000200120022003進入公司博士碩士15072本科4535644990大專971875中專37302小計5854856399干部1314211411離開公司博士碩士14040本科3317352655大專23933中專03002小計3627443360流失率%%%%%干部流失21432 培訓工作主要針對各級銷售人員進行，除此之外，還有少部分用于公司部分高層領導的學歷教育培訓和技術人員的技術培訓。公司總部設有人事部一個，由3人組成，1人負責薪酬福利和員工檔案，大專學歷：1人負責招聘、培訓、考核，大專學歷；部長1人，全面負責公司人事管理工作，是某高層領導的關系。浙江TF集團公司以多年積累的技術、工藝為基礎，以各類自動化生產、檢測設備為手段，通過貫徹IS09002, IS010012, QS9000標準和第三方認證，建立了完善可靠的質量保證體系，創(chuàng)建了“TF”著名品牌，并通過了CCEE, CE, UL產品安全認證，使產品質量穩(wěn)定，不斷提高，顧客信賴和滿意。尤其是現(xiàn)在人才流失呈現(xiàn)集體流失的趨勢，比如，企業(yè)銷售團隊負責人帶領部下銷售精英集體跳槽，這將嚴重影響企業(yè)員工的士氣，不利于企業(yè)的發(fā)展。積極向上、團結合作的工作氛圍不但給員工好心情，而且有助于提高員工工作效率。品牌形象的樹立是一個長期的過程。例如，技術型企業(yè)的核心技術人才或者貿易型企業(yè)的銷售精英跳槽到競爭對手企業(yè)，將給企業(yè)造成巨大損失，更加劇了企業(yè)的競爭壓力，給企業(yè)十致命打擊，甚至導致企業(yè)停工破產。一方面，假設即將離職的人才還在企業(yè)工作，將繼續(xù)為企業(yè)創(chuàng)造業(yè)績，而人才的流失，企業(yè)將不存在這份績效；另一方面，由于人才的流失，企業(yè)將選拔新的人才到崗位上所花費的一些成本以及新的人才要達到已離職的人才的績效水平尚需時間。招聘成本是指企業(yè)人力資源管理者招聘選拔人才過程中所花費的成本；培訓成本是指人才入職后，企業(yè)為人才傳授企業(yè)文化、管理知識、專業(yè)技能或者人才再深造所花費的成本；使用成本是指企業(yè)在人才工作期間，為人才提供的報酬、獎勵和福利等花費的成本；離職成本是指人才離職和再選拔候補人才所花費的成本。3 我國民營企業(yè)人才流失影響分析 人才流失對民營企業(yè)的影響主要是指企業(yè)的非意愿流失，即人才主動離開企業(yè)的行為對民營企業(yè)發(fā)展的影響，這種人才流失現(xiàn)象將影響企業(yè)的績效和發(fā)展。而人要實現(xiàn)這五個需求，物質報酬是滿足其需求的基本條件之一。追求高的物質報酬和好的福利待遇是目前我國大部分企業(yè)人才工作的主要目標之一，也是民營企業(yè)人才流失的最重要因素之一。高校在學生畢業(yè)前期不乏“面試技巧”、“應聘禮儀”等培訓內容，為促進學生就業(yè)做短期的輔導。因而過分依賴于關于對人性的假設是不妥的。上述三種假設雖各有一定的合理性，但不能適用于一切人，因為人是復雜的，因此，在20世紀60年代末至70年代初提出了“復雜人”的假設。人是可以受別人引導的，所以作為管理人員應做好對員工的引導工作。 個人因素企業(yè)人才流失與個人密切相關，而人才自身是做出企業(yè)離職行為的主體，人才的個人因素成為民營企業(yè)人才流失的最重要影響因素。根據對737家民營企業(yè)的調查顯示，民營企業(yè)在激勵人才創(chuàng)新方面，采用“發(fā)獎金、增加工資和其它物質獎勵”的方式居多，共有612家民營企業(yè)，%，采用“精神鼓勵”%，采用“提拔重用”%。 企業(yè)薪酬 企業(yè)薪酬是企業(yè)員工為企業(yè)提供勞動和服務而得到的報酬，包括內在薪酬和外在薪酬，主要指工資、獎金、福利、津貼、股票期權以及各種間接貨幣形式支付的福利和職位晉升等等。 從溝通方式看，根據溝通方向分為上行溝通、平行溝通和下行溝通；根據溝通媒介分為語言溝通和非語言溝通?？梢?，大部分民營企業(yè)都是家族企業(yè)，實行家族式管理。企業(yè)主不同，企業(yè)的管理方式也不一樣。企業(yè)文化的培育是一個長期的過程，從企業(yè)經營者到管理層，從高級技術人才到一般員工，其表現(xiàn)的工作態(tài)度和行為以及價值觀念都無形中體現(xiàn)了該企業(yè)的企業(yè)文化。 企業(yè)文化 企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是企業(yè)全體員工普遍認可和共同遵循的價值觀念和行為規(guī)范的總稱，集中體現(xiàn)了企業(yè)主的經營管理理念，其核心包含企業(yè)的精神和價值觀。這是因為，第一，大規(guī)模民營企業(yè)，特別是上市民營企業(yè)，公司制度和管理較規(guī)范，人才選拔和管理的程序較嚴格，不利于人才的流失。因此，企業(yè)的未來發(fā)展前景對人才的就業(yè)選擇或者擇業(yè)都有較大影響。企業(yè)的發(fā)展前景是對企業(yè)的未來的描述，也是影響人才對未來工作預期的一項重要指標。 企業(yè)因素 民營企業(yè)的發(fā)展狀況是影響企業(yè)人才流失的最重要因素之一。而發(fā)達國家具備完善的社會保障制度，社會保障覆蓋面廣，國家和企業(yè)給人才提供較好的社會福利，人才參與競爭的機會相對均等，在各企業(yè)間享受的社會福利相當，企業(yè)人才流動的附加值較小，因而人才流失率相對低。數(shù)字顯示，2008年，電力、石油、煙草等壟斷行業(yè)的職工平均收入，達到全國平均水平的5到10倍。從行業(yè)角度看，知識密集型的高科技行業(yè)是人才流失的重災區(qū)，而服務行業(yè)由十行業(yè)具有較高的穩(wěn)定性，人才流失率較低。當經濟較發(fā)達時，人才從單一注重經濟利益轉向多元化需求，比如興趣愛好、職業(yè)規(guī)劃和個人價值的實現(xiàn)等不同需求。從宏觀角度看，企業(yè)人才流失率與經濟發(fā)展水平呈現(xiàn)正相關關系。2 企業(yè)人才流失的原因分析 環(huán)境因素影響民營企業(yè)人才流失的社會因素很多，主要包括國家就業(yè)政策、地理環(huán)境、經濟水平、行業(yè)環(huán)境、文化背景、社會保障、勞動法規(guī)和用工制度等多方面因素。④恢復(Recovery)：危機情景一旦被控制后需要著手致力于組織的恢復工作，盡力將組織的財產、設備、工作流程和組織的人恢復到正常狀態(tài)。羅伯特員工選擇的比較對象不同，直接影響其公平感，從而影響其工作效率。（3）亞當斯的公平理論()提出，這一理論認為個人對其所得的報酬是否滿足不僅看其絕對值，而是要進行社會和歷史的比較看其相對值。他們是企業(yè)快速發(fā)展不可或缺的人力資源。有高成就需要的人，擁有強烈的內驅力，喜歡做難度大、有風險的工作。（2）麥格萊倫的成就需要理論成就需要理論是美國大衛(wèi)需求層次理論認為，當?shù)蛯哟蔚男枨蟮玫较鄬M足后，高一層次的需求就占據了主導地位，成了驅動行為的主要動力。動機理論為我們進行人才保留和預控人才流失問題提供了思路和方法。動機是個體的一種主觀狀態(tài)，那么它就并非是直接表現(xiàn)于外的，因而就有內隱性的特征。同時還有其他的假設，有兩種不同的教育，或者兩種不同的培訓，普通的培訓和特別的培訓。著名管理學家陳怡安教授把人本管理提煉為三句話：點亮人性的光輝；回歸生命的價值；共創(chuàng)繁榮和幸福。圖2：人力資本管理示意圖要正確理解人本管理，必須把握什么是“人本”。首先，分析了企業(yè)人才流失的影響、特點及成因，然后，闡述了人才危機管理的內涵，最后給出了危機預防、危機處理、危機事后管理組成的人才危機管理策略。(3)關于企業(yè)人才流失危機治理方面的研究裴春秀在《人才流失過程控制》一文中論述了人才流失過程控制理論。人才流失是因為人才與企業(yè)的心理契約被打破，因此，構建心理契約、維護心理契約對于解決人才流失具有十分重要的意義。王慶的《電信企業(yè)人才流失的危機管理》是從行業(yè)的角度對人才流失問題進行了研究。該文針對人才流失原因，提出解決西部地區(qū)人才流失問題的措施。迪瑞(2003)也承認招聘的重要性，并認為要留住員工，必須改善招聘甄選的過程，包括個性測試等，找出更適合企業(yè)的員工。除上述理論之外，還有美國心理學家海德（1997）首先提出的歸因理論以及挫折理論，波特—勞勒的激勵模型等。迪瑞(2003)則發(fā)現(xiàn)，影響員工流失的因素除了報酬、工作預期等因素外，管理人員與員工之間缺乏交流以及員工流動文化(企業(yè)內關于員工流動的合法性和可接受程度的信念和價值觀)也是影響員工流失的重要原因。綜合很多國內外文獻，發(fā)現(xiàn)主要觀點闡述如下： 國外研究現(xiàn)狀及分析 (1)關于企業(yè)人才流失原因方面的研究貝文(1997)認為，公司內部因素的作用比起外部的吸引來說更能影響員工流失，而且員工做出離開企業(yè)的決定是基于離開的愿望和流動的難易程度。在激烈競爭的市場經濟條件下，企業(yè)組織面臨的危機主要有七種：信息危機、產品危機、價格危機、商譽危機、財務危機、資產危機和人力資源危機。俗話說：“國以才立，政以才治，業(yè)以才興。人才稀缺的現(xiàn)狀難以滿足企業(yè)迅速發(fā)展的需要，難以平衡行業(yè)發(fā)展與整個國民經濟的發(fā)展。本文根據人力資源管理理論和民營企業(yè)人才流失危機的