【正文】 特別說明本次調(diào)研的目的主要針對(duì)公司目前的人力資源管理現(xiàn)狀、人才流失原因和影響因素。包括性別、年齡、文化程度、單位工齡、擔(dān)任職位、個(gè)人收入等六個(gè)方面。充分了解人才離職最主要的原因，進(jìn)一步幫助制定留人的政策與措施。 調(diào)查數(shù)據(jù)的結(jié)果統(tǒng)計(jì)1. 樣本統(tǒng)計(jì)根據(jù)浙江TF集團(tuán)的實(shí)際情況和建筑行業(yè)人員層次特點(diǎn)，為了便于統(tǒng)計(jì)和研究數(shù)據(jù)，本文對(duì)建筑企業(yè)人才標(biāo)準(zhǔn)暫且統(tǒng)一為：第一，具有中專以上學(xué)歷；第二，具有初級(jí)以上技術(shù)或管理職稱；第三，初高中文化水平，但具有本行業(yè)多年實(shí)踐工作經(jīng)驗(yàn)，且具有相應(yīng)的中級(jí)及以上崗位證書者。當(dāng)員工感覺到不滿足時(shí)，個(gè)人就可能選擇退出。%的員工認(rèn)為由于某種原因自己的才華在公司沒有機(jī)會(huì)施展，%的員工已處于麻木狀態(tài)，對(duì)此沒有感覺。%的員工與上司相處，只限于工作配合，并沒有感情上的溝通，%的員工敬畏領(lǐng)導(dǎo)，這說明領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間并不能做到無縫交流意見。等到時(shí)機(jī)成熟，他毅然會(huì)選擇離開公司，另謀發(fā)展。%的人對(duì)此職業(yè)規(guī)劃持迷糊態(tài)度，對(duì)此不清楚。部分領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)不高，人才觀淡薄，把引進(jìn)的人才當(dāng)作簡(jiǎn)單的勞動(dòng)者，生活上不關(guān)心，工作上不支持，嚴(yán)重挫傷了他們的積極性，人才便千方百計(jì)地尋找另謀高就的機(jī)會(huì)。3. 企業(yè)因素?cái)?shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)由于多數(shù)企業(yè)的經(jīng)營機(jī)制、用人機(jī)制、內(nèi)部分配形式、管理方式等都沒有完全適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求，在人才的管理、使用和培養(yǎng)上，還不能充分調(diào)動(dòng)人才的積極性。另外還有從沒有規(guī)劃自己的職業(yè)生涯的員工，他們?cè)诠颈е^一天少三晌的態(tài)度敷衍了事，奮斗目標(biāo)不清晰。（2） 職業(yè)生涯抱負(fù)為了更好地了解員工流失，我們還應(yīng)該了解員工如何從長遠(yuǎn)的角度看待和評(píng)價(jià)當(dāng)前的職位。%的人認(rèn)為工資水平相當(dāng)，%的人沒有做過比較。表4 調(diào)查員工的能力有沒有得到發(fā)揮頻率百分比有效百分比累積百分比有效已盡我所能70未能完全發(fā)揮98沒機(jī)會(huì)讓我施展能力17沒感覺13合計(jì)198 %員工認(rèn)為在公司自己的能力沒有得到充分發(fā)揮，如果能恰當(dāng)使用這部分員工，就可以給公司創(chuàng)造更大的效益。根據(jù)不同的樣本特征進(jìn)行頻數(shù)及比率的統(tǒng)計(jì)，本次調(diào)查所抽取的樣本構(gòu)成統(tǒng)計(jì)如表3：表3 TF集團(tuán)問卷樣本統(tǒng)計(jì)表樣本特征人數(shù)（人）百分比（%）一、性別198100男12965女6935二、年齡1981002030歲125633040歲56284050歲13750歲以上42三、文化程度198100初中及以下2010高中或中專7337?？?146本科及以上147四、工作年限198100不足1年331713年582949年70551020年321620年以上53五、擔(dān)任職務(wù)198100行政專員4322基層管理或初級(jí)技術(shù)人員10352中層層管理中級(jí)技術(shù)人員4824高層管理或高級(jí)技術(shù)人員42六、個(gè)人收入1981001000元以下482410012000元1306620013000元18930015000元212. 個(gè)人因素?cái)?shù)據(jù)統(tǒng)計(jì) 員工流失中的許多因素也與個(gè)人差異、工作職位滿意程度、職業(yè)生涯抱負(fù)、工作的壓力等因素密切相關(guān)。本次調(diào)查共發(fā)放問卷220份，共回收205份問卷，為了保證本次調(diào)查數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性和一致性，在統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)之前我們把填寫不完全或不符合要求的問卷剔除，最終有效問卷為198份。從環(huán)境(如:專業(yè)不對(duì)口，人際關(guān)系，工作氛圍，領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)等)，晉升機(jī)會(huì)、管理者水平、工資待遇及福利等方面進(jìn)行設(shè)計(jì)問卷，這些問題能夠全面反映公司的實(shí)際情況。為的是讓被調(diào)查者了解本問卷的目的，盡量降低被調(diào)查者的防御心理，使他們能夠真實(shí)地反應(yīng)問題，增加調(diào)查問卷的成功率。但似乎收效甚微，至今人才流失問題仍未得到有效控制。TF公司的年度銷售目標(biāo)為實(shí)現(xiàn)銷售1. 5億元人民幣，而前三個(gè)季度僅完成了年度目標(biāo)的50%。有些銷售人員己很少把銷售訂單或合同拿回公司或根本不再為公司簽訂銷售合同，甚至還利用公司的資源為自己在外面撈取好處。還有一些人員在離開公司前，在員工中間散布一些消極或偏激的言論，甚至還會(huì)慫恿其他人，向其他人提示還有其他更好的選擇機(jī)會(huì)存在。若加上與面試有關(guān)的其他一系列工作，如應(yīng)聘材料的初步篩選，給每個(gè)人才需求部門審閱，安排面試時(shí)間并通知應(yīng)聘人員等工作，則還需花費(fèi)相當(dāng)多的時(shí)間。除了流失者給企業(yè)增加的離職成本，如支付給離職人員的離職費(fèi)用、流失前的效率損失及尋找到新成員前的職位空缺的成本等以外，還增加了企業(yè)尋找替代者的成本，如招聘、篩選、面試、錄用、新員工的入職培訓(xùn)費(fèi)用、培訓(xùn)者的時(shí)間、在培訓(xùn)期間損失的生產(chǎn)率等。雖然公司采取保密政策，但大家都互相打聽，結(jié)果許多人發(fā)現(xiàn)與自己情況大致相當(dāng)?shù)囊慌酥校べY相差較大，深感不公，便發(fā)牢騷并尋找外面的機(jī)會(huì)。所有新進(jìn)中高層管理員工的標(biāo)準(zhǔn)薪資由董事長1人說了算，其余人員的標(biāo)準(zhǔn)薪資由人事部長說了算，公司采取工資保密政策。由于指標(biāo)沒有衡量刻度，大家打分都是根據(jù)主觀印象或與自己的關(guān)系遠(yuǎn)近。表1 TF集團(tuán)公司19992003人才招聘與流失狀況表學(xué)歷/年份19992000200120022003進(jìn)入公司博士碩士15072本科4535644990大專971875中專37302小計(jì)5854856399干部1314211411離開公司博士碩士14040本科3317352655大專23933中專03002小計(jì)3627443360流失率%%%%%干部流失21432 培訓(xùn)工作主要針對(duì)各級(jí)銷售人員進(jìn)行，除此之外，還有少部分用于公司部分高層領(lǐng)導(dǎo)的學(xué)歷教育培訓(xùn)和技術(shù)人員的技術(shù)培訓(xùn)。公司總部設(shè)有人事部一個(gè)，由3人組成，1人負(fù)責(zé)薪酬福利和員工檔案，大專學(xué)歷：1人負(fù)責(zé)招聘、培訓(xùn)、考核，大專學(xué)歷；部長1人，全面負(fù)責(zé)公司人事管理工作，是某高層領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系。浙江TF集團(tuán)公司以多年積累的技術(shù)、工藝為基礎(chǔ)，以各類自動(dòng)化生產(chǎn)、檢測(cè)設(shè)備為手段，通過貫徹IS09002, IS010012, QS9000標(biāo)準(zhǔn)和第三方認(rèn)證，建立了完善可靠的質(zhì)量保證體系，創(chuàng)建了“TF”著名品牌，并通過了CCEE, CE, UL產(chǎn)品安全認(rèn)證，使產(chǎn)品質(zhì)量穩(wěn)定，不斷提高，顧客信賴和滿意。尤其是現(xiàn)在人才流失呈現(xiàn)集體流失的趨勢(shì)，比如，企業(yè)銷售團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人帶領(lǐng)部下銷售精英集體跳槽，這將嚴(yán)重影響企業(yè)員工的士氣，不利于企業(yè)的發(fā)展。積極向上、團(tuán)結(jié)合作的工作氛圍不但給員工好心情，而且有助于提高員工工作效率。品牌形象的樹立是一個(gè)長期的過程。例如，技術(shù)型企業(yè)的核心技術(shù)人才或者貿(mào)易型企業(yè)的銷售精英跳槽到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手企業(yè)，將給企業(yè)造成巨大損失，更加劇了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)壓力，給企業(yè)十致命打擊，甚至導(dǎo)致企業(yè)停工破產(chǎn)。一方面，假設(shè)即將離職的人才還在企業(yè)工作，將繼續(xù)為企業(yè)創(chuàng)造業(yè)績(jī)，而人才的流失，企業(yè)將不存在這份績(jī)效；另一方面，由于人才的流失，企業(yè)將選拔新的人才到崗位上所花費(fèi)的一些成本以及新的人才要達(dá)到已離職的人才的績(jī)效水平尚需時(shí)間。招聘成本是指企業(yè)人力資源管理者招聘選拔人才過程中所花費(fèi)的成本；培訓(xùn)成本是指人才入職后，企業(yè)為人才傳授企業(yè)文化、管理知識(shí)、專業(yè)技能或者人才再深造所花費(fèi)的成本；使用成本是指企業(yè)在人才工作期間，為人才提供的報(bào)酬、獎(jiǎng)勵(lì)和福利等花費(fèi)的成本；離職成本是指人才離職和再選拔候補(bǔ)人才所花費(fèi)的成本。3 我國民營企業(yè)人才流失影響分析 人才流失對(duì)民營企業(yè)的影響主要是指企業(yè)的非意愿流失，即人才主動(dòng)離開企業(yè)的行為對(duì)民營企業(yè)發(fā)展的影響，這種人才流失現(xiàn)象將影響企業(yè)的績(jī)效和發(fā)展。而人要實(shí)現(xiàn)這五個(gè)需求，物質(zhì)報(bào)酬是滿足其需求的基本條件之一。追求高的物質(zhì)報(bào)酬和好的福利待遇是目前我國大部分企業(yè)人才工作的主要目標(biāo)之一，也是民營企業(yè)人才流失的最重要因素之一。高校在學(xué)生畢業(yè)前期不乏“面試技巧”、“應(yīng)聘禮儀”等培訓(xùn)內(nèi)容，為促進(jìn)學(xué)生就業(yè)做短期的輔導(dǎo)。因而過分依賴于關(guān)于對(duì)人性的假設(shè)是不妥的。上述三種假設(shè)雖各有一定的合理性，但不能適用于一切人，因?yàn)槿耸菑?fù)雜的，因此，在20世紀(jì)60年代末至70年代初提出了“復(fù)雜人”的假設(shè)。人是可以受別人引導(dǎo)的，所以作為管理人員應(yīng)做好對(duì)員工的引導(dǎo)工作。 個(gè)人因素企業(yè)人才流失與個(gè)人密切相關(guān)，而人才自身是做出企業(yè)離職行為的主體，人才的個(gè)人因素成為民營企業(yè)人才流失的最重要影響因素。根據(jù)對(duì)737家民營企業(yè)的調(diào)查顯示，民營企業(yè)在激勵(lì)人才創(chuàng)新方面，采用“發(fā)獎(jiǎng)金、增加工資和其它物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)”的方式居多，共有612家民營企業(yè)，%，采用“精神鼓勵(lì)”%，采用“提拔重用”%。 企業(yè)薪酬 企業(yè)薪酬是企業(yè)員工為企業(yè)提供勞動(dòng)和服務(wù)而得到的報(bào)酬，包括內(nèi)在薪酬和外在薪酬，主要指工資、獎(jiǎng)金、福利、津貼、股票期權(quán)以及各種間接貨幣形式支付的福利和職位晉升等等。 從溝通方式看，根據(jù)溝通方向分為上行溝通、平行溝通和下行溝通；根據(jù)溝通媒介分為語言溝通和非語言溝通?？梢?，大部分民營企業(yè)都是家族企業(yè)，實(shí)行家族式管理。企業(yè)主不同，企業(yè)的管理方式也不一樣。企業(yè)文化的培育是一個(gè)長期的過程，從企業(yè)經(jīng)營者到管理層，從高級(jí)技術(shù)人才到一般員工，其表現(xiàn)的工作態(tài)度和行為以及價(jià)值觀念都無形中體現(xiàn)了該企業(yè)的企業(yè)文化。 企業(yè)文化 企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是企業(yè)全體員工普遍認(rèn)可和共同遵循的價(jià)值觀念和行為規(guī)范的總稱，集中體現(xiàn)了企業(yè)主的經(jīng)營管理理念，其核心包含企業(yè)的精神和價(jià)值觀。這是因?yàn)椋谝?，大?guī)模民營企業(yè)，特別是上市民營企業(yè)，公司制度和管理較規(guī)范，人才選拔和管理的程序較嚴(yán)格，不利于人才的流失。因此，企業(yè)的未來發(fā)展前景對(duì)人才的就業(yè)選擇或者擇業(yè)都有較大影響。企業(yè)的發(fā)展前景是對(duì)企業(yè)的未來的描述，也是影響人才對(duì)未來工作預(yù)期的一項(xiàng)重要指標(biāo)。 企業(yè)因素 民營企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r是影響企業(yè)人才流失的最重要因素之一。而發(fā)達(dá)國家具備完善的社會(huì)保障制度，社會(huì)保障覆蓋面廣，國家和企業(yè)給人才提供較好的社會(huì)福利，人才參與競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)相對(duì)均等，在各企業(yè)間享受的社會(huì)福利相當(dāng)，企業(yè)人才流動(dòng)的附加值較小，因而人才流失率相對(duì)低。數(shù)字顯示，2008年，電力、石油、煙草等壟斷行業(yè)的職工平均收入，達(dá)到全國平均水平的5到10倍。從行業(yè)角度看，知識(shí)密集型的高科技行業(yè)是人才流失的重災(zāi)區(qū)，而服務(wù)行業(yè)由十行業(yè)具有較高的穩(wěn)定性，人才流失率較低。當(dāng)經(jīng)濟(jì)較發(fā)達(dá)時(shí)，人才從單一注重經(jīng)濟(jì)利益轉(zhuǎn)向多元化需求，比如興趣愛好、職業(yè)規(guī)劃和個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)等不同需求。從宏觀角度看，企業(yè)人才流失率與經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系。2 企業(yè)人才流失的原因分析 環(huán)境因素影響民營企業(yè)人才流失的社會(huì)因素很多，主要包括國家就業(yè)政策、地理環(huán)境、經(jīng)濟(jì)水平、行業(yè)環(huán)境、文化背景、社會(huì)保障、勞動(dòng)法規(guī)和用工制度等多方面因素。④恢復(fù)(Recovery)：危機(jī)情景一旦被控制后需要著手致力于組織的恢復(fù)工作，盡力將組織的財(cái)產(chǎn)、設(shè)備、工作流程和組織的人恢復(fù)到正常狀態(tài)。羅伯特員工選擇的比較對(duì)象不同，直接影響其公平感，從而影響其工作效率。（3）亞當(dāng)斯的公平理論()提出，這一理論認(rèn)為個(gè)人對(duì)其所得的報(bào)酬是否滿足不僅看其絕對(duì)值，而是要進(jìn)行社會(huì)和歷史的比較看其相對(duì)值。他們是企業(yè)快速發(fā)展不可或缺的人力資源。有高成就需要的人，擁有強(qiáng)烈的內(nèi)驅(qū)力，喜歡做難度大、有風(fēng)險(xiǎn)的工作。（2）麥格萊倫的成就需要理論成就需要理論是美國大衛(wèi)需求層次理論認(rèn)為，當(dāng)?shù)蛯哟蔚男枨蟮玫较鄬?duì)滿足后，高一層次的需求就占據(jù)了主導(dǎo)地位，成了驅(qū)動(dòng)行為的主要?jiǎng)恿Α?dòng)機(jī)理論為我們進(jìn)行人才保留和預(yù)控人才流失問題提供了思路和方法。動(dòng)機(jī)是個(gè)體的一種主觀狀態(tài)，那么它就并非是直接表現(xiàn)于外的，因而就有內(nèi)隱性的特征。同時(shí)還有其他的假設(shè)，有兩種不同的教育，或者兩種不同的培訓(xùn)，普通的培訓(xùn)和特別的培訓(xùn)。著名管理學(xué)家陳怡安教授把人本管理提煉為三句話：點(diǎn)亮人性的光輝；回歸生命的價(jià)值；共創(chuàng)繁榮和幸福。圖2：人力資本管理示意圖要正確理解人本管理，必須把握什么是“人本”。首先，分析了企業(yè)人才流失的影響、特點(diǎn)及成因，然后，闡述了人才危機(jī)管理的內(nèi)涵，最后給出了危機(jī)預(yù)防、危機(jī)處理、危機(jī)事后管理組成的人才危機(jī)管理策略。(3)關(guān)于企業(yè)人才流失危機(jī)治理方面的研究裴春秀在《人才流失過程控制》一文中論述了人才流失過程控制理論。人才流失是因?yàn)槿瞬排c企業(yè)的心理契約被打破，因此，構(gòu)建心理契約、維護(hù)心理契約對(duì)于解決人才流失具有十分重要的意義。王慶的《電信企業(yè)人才流失的危機(jī)管理》是從行業(yè)的角度對(duì)人才流失問題進(jìn)行了研究。該文針對(duì)人才流失原因，提出解決西部地區(qū)人才流失問題的措施。迪瑞(2003)也承認(rèn)招聘的重要性，并認(rèn)為要留住員工，必須改善招聘甄選的過程，包括個(gè)性測(cè)試等，找出更適合企業(yè)的員工。除上述理論之外，還有美國心理學(xué)家海德（1997）首先提出的歸因理論以及挫折理論，波特—?jiǎng)诶盏募?lì)模型等。迪瑞(2003)則發(fā)現(xiàn)，影響員工流失的因素除了報(bào)酬、工作預(yù)期等因素外，管理人員與員工之間缺乏交流以及員工流動(dòng)文化(企業(yè)內(nèi)關(guān)于員工流動(dòng)的合法性和可接受程度的信念和價(jià)值觀)也是影響員工流失的重要原因。綜合很多國內(nèi)外文獻(xiàn)，發(fā)現(xiàn)主要觀點(diǎn)闡述如下： 國外研究現(xiàn)狀及分析 (1)關(guān)于企業(yè)人才流失原因方面的研究貝文(1997)認(rèn)為，公司內(nèi)部因素的作用比起外部的吸引來說更能影響員工流失，而且員工做出離開企業(yè)的決定是基于離開的愿望和流動(dòng)的難易程度。在激烈競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)組織面臨的危機(jī)主要有七種：信息危機(jī)、產(chǎn)品危機(jī)、價(jià)格危機(jī)、商譽(yù)危機(jī)、財(cái)務(wù)危機(jī)、資產(chǎn)危機(jī)和人力資源危機(jī)。俗話說：“國以才立，政以才治，業(yè)以才興。人才稀缺的現(xiàn)狀難以滿足企業(yè)迅速發(fā)展的需要，難以平衡行業(yè)發(fā)展與整個(gè)國民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。本文根據(jù)人力資源管理理論和民營企業(yè)人才流失危機(jī)的