【正文】 機(jī)處理、危機(jī)事后管理組成的人才危機(jī)管理策略。動(dòng)機(jī)是個(gè)體的一種主觀狀態(tài)，那么它就并非是直接表現(xiàn)于外的，因而就有內(nèi)隱性的特征。有高成就需要的人，擁有強(qiáng)烈的內(nèi)驅(qū)力，喜歡做難度大、有風(fēng)險(xiǎn)的工作。羅伯特當(dāng)經(jīng)濟(jì)較發(fā)達(dá)時(shí)，人才從單一注重經(jīng)濟(jì)利益轉(zhuǎn)向多元化需求，比如興趣愛好、職業(yè)規(guī)劃和個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)等不同需求。 企業(yè)因素 民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r是影響企業(yè)人才流失的最重要因素之一。 企業(yè)文化 企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是企業(yè)全體員工普遍認(rèn)可和共同遵循的價(jià)值觀念和行為規(guī)范的總稱，集中體現(xiàn)了企業(yè)主的經(jīng)營(yíng)管理理念，其核心包含企業(yè)的精神和價(jià)值觀。 從溝通方式看，根據(jù)溝通方向分為上行溝通、平行溝通和下行溝通；根據(jù)溝通媒介分為語(yǔ)言溝通和非語(yǔ)言溝通。人是可以受別人引導(dǎo)的，所以作為管理人員應(yīng)做好對(duì)員工的引導(dǎo)工作。追求高的物質(zhì)報(bào)酬和好的福利待遇是目前我國(guó)大部分企業(yè)人才工作的主要目標(biāo)之一，也是民營(yíng)企業(yè)人才流失的最重要因素之一。一方面，假設(shè)即將離職的人才還在企業(yè)工作，將繼續(xù)為企業(yè)創(chuàng)造業(yè)績(jī)，而人才的流失，企業(yè)將不存在這份績(jī)效；另一方面，由于人才的流失，企業(yè)將選拔新的人才到崗位上所花費(fèi)的一些成本以及新的人才要達(dá)到已離職的人才的績(jī)效水平尚需時(shí)間。尤其是現(xiàn)在人才流失呈現(xiàn)集體流失的趨勢(shì)，比如，企業(yè)銷售團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人帶領(lǐng)部下銷售精英集體跳槽，這將嚴(yán)重影響企業(yè)員工的士氣，不利于企業(yè)的發(fā)展。由于指標(biāo)沒有衡量刻度，大家打分都是根據(jù)主觀印象或與自己的關(guān)系遠(yuǎn)近。若加上與面試有關(guān)的其他一系列工作，如應(yīng)聘材料的初步篩選，給每個(gè)人才需求部門審閱，安排面試時(shí)間并通知應(yīng)聘人員等工作，則還需花費(fèi)相當(dāng)多的時(shí)間。但似乎收效甚微，至今人才流失問題仍未得到有效控制。根據(jù)不同的樣本特征進(jìn)行頻數(shù)及比率的統(tǒng)計(jì)，本次調(diào)查所抽取的樣本構(gòu)成統(tǒng)計(jì)如表3：表3 TF集團(tuán)問卷樣本統(tǒng)計(jì)表樣本特征人數(shù)（人）百分比（%）一、性別198100男12965女6935二、年齡1981002030歲125633040歲56284050歲13750歲以上42三、文化程度198100初中及以下2010高中或中專7337專科9146本科及以上147四、工作年限198100不足1年331713年582949年70551020年321620年以上53五、擔(dān)任職務(wù)198100行政專員4322基層管理或初級(jí)技術(shù)人員10352中層層管理中級(jí)技術(shù)人員4824高層管理或高級(jí)技術(shù)人員42六、個(gè)人收入1981001000元以下482410012000元1306620013000元18930015000元212. 個(gè)人因素?cái)?shù)據(jù)統(tǒng)計(jì) 員工流失中的許多因素也與個(gè)人差異、工作職位滿意程度、職業(yè)生涯抱負(fù)、工作的壓力等因素密切相關(guān)。另外還有從沒有規(guī)劃自己的職業(yè)生涯的員工，他們?cè)诠颈е^一天少三晌的態(tài)度敷衍了事，奮斗目標(biāo)不清晰。等到時(shí)機(jī)成熟，他毅然會(huì)選擇離開公司，另謀發(fā)展。 調(diào)查數(shù)據(jù)的結(jié)果統(tǒng)計(jì)1. 樣本統(tǒng)計(jì)根據(jù)浙江TF集團(tuán)的實(shí)際情況和建筑行業(yè)人員層次特點(diǎn)，為了便于統(tǒng)計(jì)和研究數(shù)據(jù)，本文對(duì)建筑企業(yè)人才標(biāo)準(zhǔn)暫且統(tǒng)一為：第一，具有中專以上學(xué)歷；第二，具有初級(jí)以上技術(shù)或管理職稱；第三，初高中文化水平，但具有本行業(yè)多年實(shí)踐工作經(jīng)驗(yàn)，且具有相應(yīng)的中級(jí)及以上崗位證書者?？梢?，人才的高流失率對(duì)TF集團(tuán)公司造成了多方面的影響，盡管不斷有新成員補(bǔ)充進(jìn)來(lái)，但仍然無(wú)法彌補(bǔ)流失者帶來(lái)的損失。此外，還不斷地通過網(wǎng)絡(luò)和報(bào)紙刊登招聘廣告?？己斯ぷ髅吭逻M(jìn)行一次，由人事部組織各部門打分，打分按照人事部統(tǒng)一制定的指標(biāo)，指標(biāo)是抽象的概念，沒有具體描述，如表2所示。企業(yè)人才的流失，將影響同部門或者企業(yè)其他員工的工作態(tài)度，容易造成消極怠工。 影響企業(yè)的工作績(jī)效工作績(jī)效是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，而人才可以為企業(yè)創(chuàng)造高績(jī)效，特別是核心技術(shù)人才或者經(jīng)驗(yàn)豐富的管理人才。再加上高校擴(kuò)招帶來(lái)的就業(yè)壓力，使得學(xué)生擇業(yè)帶有很大的盲目性和隨機(jī)性，這為將來(lái)企業(yè)的人才流失埋下了伏筆。 需求差異人的需求各異，這些需要隨著人的發(fā)展和生活條件的變化而發(fā)生改變。這就導(dǎo)致員工間分工不明確、責(zé)權(quán)利不匹配、報(bào)酬分配不合理、員工晉升難和多頭領(lǐng)導(dǎo)等問題，甚至出現(xiàn)個(gè)人利益與企業(yè)利益的沖突。第二，大規(guī)模企業(yè)注重企業(yè)文化建設(shè)，注重培養(yǎng)人才對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，促使人才不愿離開。企業(yè)在提供高物質(zhì)報(bào)酬的同時(shí)，更應(yīng)該為人才提高社會(huì)保障和企業(yè)的一系列福利，如社會(huì)保險(xiǎn)和休假制度以及住房公積金；住房補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、員工免費(fèi)宿舍、員工身體健康檢查、彈性工作時(shí)間以及外派進(jìn)修、深造等等。從流失動(dòng)機(jī)看，不同經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平階段流失動(dòng)機(jī)不同。 危機(jī)管理理論米特洛夫（1993）將危機(jī)管理分為五階段：①信號(hào)偵測(cè)，識(shí)別新的危機(jī)發(fā)生的警示信號(hào)并采取預(yù)防措施；②探測(cè)和預(yù)防，企業(yè)管理者搜尋已知的危機(jī)風(fēng)險(xiǎn)因素并盡力減少潛在損害；③控制損害，危機(jī)發(fā)生階段，企業(yè)努力使其不影響整體企業(yè)運(yùn)作的其他部分或外部環(huán)境；④恢復(fù)階段，盡可能快的讓企業(yè)恢復(fù)運(yùn)轉(zhuǎn)正常；⑤學(xué)習(xí)階段，企業(yè)危機(jī)管理者回顧和審視所采取的危機(jī)管理措施，并整理使之成為今后的運(yùn)作基礎(chǔ)。這個(gè)理論認(rèn)為，任何人不論在何種家庭環(huán)境和社會(huì)環(huán)境下，擁有何種學(xué)歷，經(jīng)歷過哪些事情，他們?cè)诠ぷ髑闆r中都有三種主要的動(dòng)機(jī)或需要：a成就需要：即達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)，追求卓越，爭(zhēng)取成功的需求；b權(quán)利需求：能夠影響或控制他人，同時(shí)不受別人控制的欲望；c歸屬需求：建立友好、親密的人際關(guān)系的愿望。 動(dòng)機(jī)理論 動(dòng)機(jī)是指直接推動(dòng)個(gè)體行為以達(dá)到一定目的的內(nèi)部動(dòng)力或心理特征。熊新華在《企業(yè)人力資源管理診斷及其危機(jī)防范》一文中指出，企業(yè)人力資源管理診斷是管理咨詢?nèi)藛T通過對(duì)企業(yè)人力資源管理諸環(huán)節(jié)的運(yùn)行、實(shí)施的實(shí)際狀況和管理效果進(jìn)行調(diào)查評(píng)估，分析人力資源管理工作的性質(zhì)、特點(diǎn)和存在的問題，提出合理的改革方案以使企業(yè)人力資源管理工作達(dá)到“人”與“事”的動(dòng)態(tài)適應(yīng)性目的的一種顧問服務(wù)活動(dòng)。該文認(rèn)為西部地區(qū)人才流失原因?yàn)槲镔|(zhì)待遇太低、工作條件較差、人際關(guān)系惡劣。在民營(yíng)企業(yè)建立人才流失危機(jī)管理機(jī)制，有利于企業(yè)熟悉危機(jī)管理理論，掌握危機(jī)管理技術(shù)，積累危機(jī)管理經(jīng)驗(yàn)，提高民營(yíng)企業(yè)危機(jī)管理水平。目前很多的人才流失對(duì)策相對(duì)單調(diào)，許多觀點(diǎn)還有待于拓展和完善。通過危機(jī)信息分析，采取應(yīng)對(duì)措施，最終保障企業(yè)的整體安全、健康和持續(xù)改進(jìn)的過程。 相關(guān)概念界定(l) 民營(yíng)企業(yè)的概念民營(yíng)企業(yè)是指?jìng)€(gè)體、私營(yíng)企業(yè)、自然人和私營(yíng)企業(yè)控股或由其運(yùn)營(yíng)的各種組織形式的企業(yè)。目前，歐盟國(guó)家向美國(guó)的人才流失、發(fā)展中國(guó)家向發(fā)達(dá)國(guó)家的人才流失是人才跨國(guó)流動(dòng)中的突出現(xiàn)象。但也不可否認(rèn)，目前我國(guó)民營(yíng)企業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)除了來(lái)自企業(yè)的管理競(jìng)爭(zhēng)、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)、資金競(jìng)爭(zhēng)和技術(shù)競(jìng)爭(zhēng)外，更多的將是面臨人才的競(jìng)爭(zhēng)（特別是中小民營(yíng)企業(yè)）。最后是論文的結(jié)論和展望，希望本論文的研究能對(duì)我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理提供一點(diǎn)啟示和幫助。 作者簽名： 日期： 畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）授權(quán)使用說(shuō)明本論文（設(shè)計(jì)）作者完全了解紅河學(xué)院有關(guān)保留、使用畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）的規(guī)定，學(xué)校有權(quán)保留論文（設(shè)計(jì)）并向相關(guān)部門送交論文（設(shè)計(jì)）的電子版和紙質(zhì)版。盡我所知，除文中特別加以標(biāo)注和致謝的地方外，不包含其他人或組織已經(jīng)發(fā)表或公布過的研究成果，也不包含我為獲得 及其它教育機(jī)構(gòu)的學(xué)位或?qū)W歷而使用過的材料。保密的論文（設(shè)計(jì)）在解密后適用本規(guī)定。 the author analyzed three factors of the environment, businesses and individuals, also bined with the real case of Zhejiang TF Co., Ltd, making a number of measures against brain drain and wants to bring help to human resources of private enterprise.Key words： Private Enterprise， Brain Drain， Countermeasures我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人才流失及對(duì)策研究以浙江TF公司為例張富祥 031108131引言當(dāng)今世紀(jì)是一個(gè)機(jī)遇與挑戰(zhàn)并存的時(shí)代，是優(yōu)勝劣汰、適者生存的時(shí)代，是人類發(fā)展史上變化最迅速的時(shí)代。民營(yíng)企業(yè)人才流失緣何居高不下？如何減少人才流失已成為民營(yíng)企業(yè)人力資源管理中的一個(gè)重要課題。在這種背景下，能清醒認(rèn)識(shí)國(guó)際人才競(jìng)爭(zhēng)的現(xiàn)狀、調(diào)節(jié)機(jī)制，將有助于我們采取有效措施，為我國(guó)在全球格局下的全面振興提供人力支持。第二種是人才理論研究中的定義，著名人才學(xué)家王通訊認(rèn)為，人才就是以其創(chuàng)造性勞動(dòng)，為社會(huì)發(fā)展和人類進(jìn)步做出較大貢獻(xiàn)的人。最后，探討如何進(jìn)行人才流失危機(jī)的預(yù)警管理，危機(jī)處理以及危機(jī)事后管理，為民營(yíng)企業(yè)人才流失危機(jī)管理人員提供具體的人才流失危機(jī)處理技術(shù)。因此，本文是對(duì)流失對(duì)策寬度的補(bǔ)充，是對(duì)豐富流失對(duì)策的應(yīng)用范圍的有益嘗試和探索。崔西(2001)認(rèn)為，員工之所以跳槽，首先是企業(yè)對(duì)他們不信任，他們對(duì)自己做的工作沒有自主權(quán)；其次是工作條件差，而工作要求又很高；最后是報(bào)酬低。 吳翠花的《國(guó)有企業(yè)人才流失原因、影響及對(duì)策》是從所有制角度對(duì)人才流失進(jìn)行的研究。 相關(guān)理論基礎(chǔ) 人力資本理論“人力資本”的概念來(lái)自舒爾茨（1960）和貝克（1961）爾在二十世紀(jì)六十年代創(chuàng)立的人力資本理論，其本質(zhì)在于人力資本的優(yōu)先投資，這成為二十一世紀(jì)“科學(xué)管理”的前提和基礎(chǔ)。動(dòng)機(jī)的隱蔽程度是不同的，從而可以形成內(nèi)隱層、過渡層和表露層等多層次的結(jié)構(gòu)。他們力求使工作更有效率，以獲得更大的成功。希思(1998)認(rèn)為管理者應(yīng)按照4R模式進(jìn)行危機(jī)管理，即：①縮減(Reduction)：通過對(duì)即將發(fā)生的危機(jī)進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估。 改革開放以來(lái)，特別是中國(guó)加入WTO以來(lái)，我國(guó)地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平差異日益明顯，沿海地區(qū)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，吸引大批中西部地區(qū)民營(yíng)企業(yè)優(yōu)秀人才。企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r對(duì)人才流失的影響主要體現(xiàn)在企業(yè)前景、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)文化、企業(yè)管理方式以及企業(yè)薪酬等因素。注重團(tuán)隊(duì)合作、積極向上、和諧的優(yōu)秀企業(yè)文化不但能夠形成人才的工作態(tài)度，提高人才的工作效率，而且能夠提高人才的凝聚力和向心力，培養(yǎng)人才的企業(yè)忠誠(chéng)度，減少民營(yíng)企業(yè)人才流失，為企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)效益?，F(xiàn)代溝通方式包括面對(duì)面交流、電話、郵件、命令、文件、會(huì)議、內(nèi)部刊物、廣播、宣傳欄、意見箱、內(nèi)部局域網(wǎng)以及舉辦各種活動(dòng)等。對(duì)于員工的過度欲望，應(yīng)基于對(duì)員工的信任和尊重，重點(diǎn)做好溝通和引導(dǎo)工作。人才對(duì)報(bào)酬的滿意度與人才流失成負(fù)相關(guān)。如果核心團(tuán)隊(duì)成員的流失，企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略將重新調(diào)整，或者由于項(xiàng)目核心人才的流失，即將進(jìn)行的項(xiàng)目將推遲甚至取消。當(dāng)然，適當(dāng)比例或在可控范圍內(nèi)的人才流失，也有助于企業(yè)反思人才政策和人力資源管理策略，或者優(yōu)化企業(yè)的人才結(jié)構(gòu)，加快企業(yè)的人才交替。結(jié)果是由于大家都不愿得罪人，一般情況一個(gè)部門內(nèi)的最高分與最低分相差不過5分(滿分100分)，不同部門之間的有明顯差距，有的部門一律集中在95分至100分之間，有的部門一律集中在85分至90分之間。降低公司的凝聚力，影響了公司的士氣。 浙江TF公司的人才流失調(diào)查問卷設(shè)計(jì)及分析 調(diào)查方案的設(shè)計(jì) 本研究的調(diào)查問卷共涉及四個(gè)部分，包括指導(dǎo)語(yǔ)、員工的基本信息、影響工作滿意度因素調(diào)查表、離職因素調(diào)查表。（1） 工作滿意程度工作滿意度是由個(gè)人所看重的事物與現(xiàn)實(shí)所提供的事物之間差距的程度所決定的。表7 員工個(gè)人職業(yè)規(guī)劃調(diào)查表頻率百分比有效百分比累積百分比有效非常清晰明確71有想法但不具體1095555沒有規(guī)劃過12不清楚6合計(jì)198在此次調(diào)查中，如表中顯示，55%的人對(duì)自己的職業(yè)生涯規(guī)劃有想法但不具體，%的人從沒有認(rèn)真規(guī)劃過自己的職業(yè)生涯。如果員工個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃比較清晰，他在該公司能夠接受培訓(xùn)，也許對(duì)這一職位所能夠提供的工作安排、工作內(nèi)容等都不滿意，但他為了更長(zhǎng)遠(yuǎn)的改善機(jī)會(huì)和將來(lái)職業(yè)生涯機(jī)會(huì)，會(huì)暫時(shí)選擇留下，在本公司積蓄力量。有效問卷回收率90%，這足以保證數(shù)據(jù)的全面性和代表性。這雖然與市場(chǎng)狀況、營(yíng)銷策略等多方面因素有關(guān)，但人員隊(duì)伍的不穩(wěn)定，高達(dá)50%的人才流失率也是造成公司的業(yè)務(wù)與既定目標(biāo)相差甚遠(yuǎn)的重要原因之一。頻繁的人才流動(dòng)使TF集團(tuán)公司的人力資源部一直面臨著很大的尋找人才的壓力，他們己成為人才交流中心的老顧客，幾乎每月都要在人才市場(chǎng)設(shè)攤招聘1 2次。%，大部分員工在公司沒有接收過培訓(xùn)。人才保持好的工作狀態(tài)和工作效率，將有利用提升人才業(yè)績(jī)和企業(yè)績(jī)效，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。這些成本的浪費(fèi)不但影響企業(yè)的利潤(rùn)，而且還將影響企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)。卻沒有去重點(diǎn)的分析、評(píng)價(jià)學(xué)生的能力、興趣、價(jià)值觀，缺乏對(duì)學(xué)生選擇有利于發(fā)揮學(xué)生潛力、符合學(xué)生興趣愛好的職業(yè)上的指導(dǎo)。影響人才流失的個(gè)人因素主要包括需求差異、人性差異、擇業(yè)觀念等方面。 從管理制度看，很多民營(yíng)企業(yè)未建立嚴(yán)格規(guī)范的企業(yè)制度，包括招聘制度、培訓(xùn)制度、晉升制度、績(jī)效制度和薪酬制度等方面。第二，大規(guī)模企業(yè)內(nèi)部流動(dòng)機(jī)會(huì)比較多，發(fā)展空間較大，學(xué)習(xí)和鍛煉機(jī)會(huì)多，人才不想離職。 很多民營(yíng)企業(yè)對(duì)人才提供社會(huì)保障和企業(yè)福利的重要性認(rèn)識(shí)不夠，認(rèn)為這些只會(huì)增加企業(yè)成本，而對(duì)企業(yè)效益影響不大，更不注重對(duì)人才特別是高級(jí)管理和技術(shù)人才進(jìn)行相應(yīng)的物質(zhì)激勵(lì)和精神激。經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平越高，人才流失率相對(duì)較低；反之，經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平越低，人才流失率相對(duì)較高。根據(jù)這一理論，員工的公平感雖然更多的來(lái)自于自己的判斷，但作為企業(yè)的管理者，應(yīng)該盡量保證企業(yè)的政策對(duì)于大多數(shù)職工而一言是公平的，