【正文】 也是影響人才對未來工作預(yù)期的一項(xiàng)重要指標(biāo)。 企業(yè)前景 近年來，我國民營企業(yè)迅猛發(fā)展，為我國經(jīng)濟(jì)建設(shè)和解決就業(yè)做出了重要貢獻(xiàn)。 企業(yè)因素 民營企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r是影響企業(yè)人才流失的最重要因素之一。企業(yè)在提供高物質(zhì)報(bào)酬的同時(shí)，更應(yīng)該為人才提高社會(huì)保障和企業(yè)的一系列福利，如社會(huì)保險(xiǎn)和休假制度以及住房公積金；住房補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、員工免費(fèi)宿舍、員工身體健康檢查、彈性工作時(shí)間以及外派進(jìn)修、深造等等。而發(fā)達(dá)國家具備完善的社會(huì)保障制度，社會(huì)保障覆蓋面廣，國家和企業(yè)給人才提供較好的社會(huì)福利，人才參與競爭的機(jī)會(huì)相對均等，在各企業(yè)間享受的社會(huì)福利相當(dāng)，企業(yè)人才流動(dòng)的附加值較小，因而人才流失率相對低。 社會(huì)保障和企業(yè)福利 我國社會(huì)保障體系與發(fā)達(dá)國家相比還不夠健全，企業(yè)的保障和福利制度也不夠完善，特別是中小民營企業(yè)，正處于企業(yè)發(fā)展初期，企業(yè)制度還不健全，資金不夠充足，很多民營企業(yè)為了追求最大利潤化，降低成本，盡可能規(guī)避為員工購買必要的社會(huì)保險(xiǎn)，如失業(yè)保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)等。數(shù)字顯示，2008年，電力、石油、煙草等壟斷行業(yè)的職工平均收入，達(dá)到全國平均水平的5到10倍。我國收入最高10%群體和收入最低10%群體的收入差距。從行業(yè)角度看，知識密集型的高科技行業(yè)是人才流失的重災(zāi)區(qū)，而服務(wù)行業(yè)由十行業(yè)具有較高的穩(wěn)定性，人才流失率較低。數(shù)據(jù)顯示，東部地區(qū)專業(yè)技術(shù)人才總量較中西部地區(qū)多，%%，技師和高級技師等技能型人才主要集中在國有及國有控股企業(yè)，民營企業(yè)中技能型人才較少。當(dāng)經(jīng)濟(jì)較發(fā)達(dá)時(shí)，人才從單一注重經(jīng)濟(jì)利益轉(zhuǎn)向多元化需求，比如興趣愛好、職業(yè)規(guī)劃和個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)等不同需求。從流失動(dòng)機(jī)看，不同經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平階段流失動(dòng)機(jī)不同。從宏觀角度看，企業(yè)人才流失率與經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系。 經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平 著名學(xué)者馬奇和西蒙指出：“在所有影響因素中，經(jīng)濟(jì)狀況是唯一能夠最準(zhǔn)確的預(yù)報(bào)人才流失的預(yù)報(bào)器”。2 企業(yè)人才流失的原因分析 環(huán)境因素影響民營企業(yè)人才流失的社會(huì)因素很多，主要包括國家就業(yè)政策、地理環(huán)境、經(jīng)濟(jì)水平、行業(yè)環(huán)境、文化背景、社會(huì)保障、勞動(dòng)法規(guī)和用工制度等多方面因素。具體組織流程如圖3所示：圖4：4R危機(jī)管理理論模型圖暢鐵民(2004)建立了危機(jī)管理過程模型：危機(jī)信息分析、危機(jī)應(yīng)對計(jì)劃、危機(jī)應(yīng)對組織、危機(jī)應(yīng)對領(lǐng)導(dǎo)和危機(jī)應(yīng)對控制。④恢復(fù)(Recovery)：危機(jī)情景一旦被控制后需要著手致力于組織的恢復(fù)工作，盡力將組織的財(cái)產(chǎn)、設(shè)備、工作流程和組織的人恢復(fù)到正常狀態(tài)。②預(yù)備(Readiness)：危機(jī)沖擊分析完畢后，要幫助員工準(zhǔn)備就緒，要建立預(yù)警系統(tǒng)，對員工進(jìn)行培訓(xùn)和模擬演習(xí)，以應(yīng)付危機(jī)之發(fā)生。羅伯特 危機(jī)管理理論米特洛夫（1993）將危機(jī)管理分為五階段：①信號偵測，識別新的危機(jī)發(fā)生的警示信號并采取預(yù)防措施；②探測和預(yù)防，企業(yè)管理者搜尋已知的危機(jī)風(fēng)險(xiǎn)因素并盡力減少潛在損害；③控制損害，危機(jī)發(fā)生階段，企業(yè)努力使其不影響整體企業(yè)運(yùn)作的其他部分或外部環(huán)境；④恢復(fù)階段，盡可能快的讓企業(yè)恢復(fù)運(yùn)轉(zhuǎn)正常；⑤學(xué)習(xí)階段，企業(yè)危機(jī)管理者回顧和審視所采取的危機(jī)管理措施，并整理使之成為今后的運(yùn)作基礎(chǔ)。員工選擇的比較對象不同，直接影響其公平感，從而影響其工作效率。用公平理論方程式表示為：QAIA=OBIB其中，QA表示對自己所獲報(bào)酬的感覺，幾表示對自己所付出的感覺； IA表示對他對某個(gè)比較對象所獲報(bào)酬的感覺，IB表示他對某個(gè)比較對象所付出的感覺。（3）亞當(dāng)斯的公平理論()提出，這一理論認(rèn)為個(gè)人對其所得的報(bào)酬是否滿足不僅看其絕對值，而是要進(jìn)行社會(huì)和歷史的比較看其相對值。企業(yè)的技術(shù)型員工一般屬于高成就需要者，他們與一般的員工相比較，對成就、權(quán)利和歸屬的需求更高。他們是企業(yè)快速發(fā)展不可或缺的人力資源。他們渴望通過自己的努力把事情做得更完善。有高成就需要的人，擁有強(qiáng)烈的內(nèi)驅(qū)力，喜歡做難度大、有風(fēng)險(xiǎn)的工作。這個(gè)理論認(rèn)為，任何人不論在何種家庭環(huán)境和社會(huì)環(huán)境下，擁有何種學(xué)歷，經(jīng)歷過哪些事情，他們在工作情況中都有三種主要的動(dòng)機(jī)或需要：a成就需要：即達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)，追求卓越，爭取成功的需求；b權(quán)利需求：能夠影響或控制他人，同時(shí)不受別人控制的欲望；c歸屬需求：建立友好、親密的人際關(guān)系的愿望。（2）麥格萊倫的成就需要理論成就需要理論是美國大衛(wèi)如果自己的需求得不到滿足，則很容易產(chǎn)生理智的想法，從而造成企業(yè)人才的流失。需求層次理論認(rèn)為，當(dāng)?shù)蛯哟蔚男枨蟮玫较鄬M足后，高一層次的需求就占據(jù)了主導(dǎo)地位，成了驅(qū)動(dòng)行為的主要?jiǎng)恿Α?激勵(lì)理論（1）馬斯洛需求層次理論馬斯洛需求層次理論是最著名的激勵(lì)理論。動(dòng)機(jī)理論為我們進(jìn)行人才保留和預(yù)控人才流失問題提供了思路和方法。動(dòng)機(jī)不僅具有內(nèi)隱性，而且具有外顯性。動(dòng)機(jī)是個(gè)體的一種主觀狀態(tài)，那么它就并非是直接表現(xiàn)于外的，因而就有內(nèi)隱性的特征。 動(dòng)機(jī)理論 動(dòng)機(jī)是指直接推動(dòng)個(gè)體行為以達(dá)到一定目的的內(nèi)部動(dòng)力或心理特征。同時(shí)還有其他的假設(shè)，有兩種不同的教育，或者兩種不同的培訓(xùn)，普通的培訓(xùn)和特別的培訓(xùn)。人力資本的理論有很多不同的假設(shè)。著名管理學(xué)家陳怡安教授把人本管理提煉為三句話：點(diǎn)亮人性的光輝；回歸生命的價(jià)值；共創(chuàng)繁榮和幸福?！耙匀藶楸尽敝氨尽睂?shí)際上是哲學(xué)意義上的“本位”、“根本”、“目的”之意。圖2：人力資本管理示意圖要正確理解人本管理，必須把握什么是“人本”。事實(shí)上在經(jīng)濟(jì)社會(huì)，不管是哪一種投資，其目的都是要在一定的期間內(nèi)獲得利益回報(bào)，所以對人力資本的投資與對物質(zhì)資本的投資是一回事，只是投資的內(nèi)容不同而已。首先，分析了企業(yè)人才流失的影響、特點(diǎn)及成因，然后，闡述了人才危機(jī)管理的內(nèi)涵，最后給出了危機(jī)預(yù)防、危機(jī)處理、危機(jī)事后管理組成的人才危機(jī)管理策略。熊新華在《企業(yè)人力資源管理診斷及其危機(jī)防范》一文中指出，企業(yè)人力資源管理診斷是管理咨詢?nèi)藛T通過對企業(yè)人力資源管理諸環(huán)節(jié)的運(yùn)行、實(shí)施的實(shí)際狀況和管理效果進(jìn)行調(diào)查評估，分析人力資源管理工作的性質(zhì)、特點(diǎn)和存在的問題，提出合理的改革方案以使企業(yè)人力資源管理工作達(dá)到“人”與“事”的動(dòng)態(tài)適應(yīng)性目的的一種顧問服務(wù)活動(dòng)。(3)關(guān)于企業(yè)人才流失危機(jī)治理方面的研究裴春秀在《人才流失過程控制》一文中論述了人才流失過程控制理論。從個(gè)體行為分析，人是趨利避害的，優(yōu)秀的人才總是選擇適合自己的最佳位置，在企業(yè)工作就是為了獲得工作經(jīng)驗(yàn)或是學(xué)習(xí)相關(guān)技術(shù)，一旦目的達(dá)到，他們就會(huì)選擇待遇更高、發(fā)展空間更大的企業(yè)服務(wù)。人才流失是因?yàn)槿瞬排c企業(yè)的心理契約被打破，因此，構(gòu)建心理契約、維護(hù)心理契約對于解決人才流失具有十分重要的意義。(2)關(guān)于企業(yè)人才流失原因方面的研究李均在《心理契約—人才流失新解》一文中闡述了心理契約和人才流失的關(guān)系。王慶的《電信企業(yè)人才流失的危機(jī)管理》是從行業(yè)的角度對人才流失問題進(jìn)行了研究。認(rèn)為國有企業(yè)人才流失嚴(yán)重的原因是：國有企業(yè)工資水平總體水平偏低、對人才重視程度不夠、激勵(lì)不足、國企人力資源管理不合理、束縛員工發(fā)展、企業(yè)分配不公等。該文針對人才流失原因，提出解決西部地區(qū)人才流失問題的措施。該文認(rèn)為西部地區(qū)人才流失原因?yàn)槲镔|(zhì)待遇太低、工作條件較差、人際關(guān)系惡劣。迪瑞(2003)也承認(rèn)招聘的重要性，并認(rèn)為要留住員工，必須改善招聘甄選的過程，包括個(gè)性測試等，找出更適合企業(yè)的員工。阿洛茲(2001)則認(rèn)為，在如何減少人才流失問題上，招聘適合企業(yè)的員工是關(guān)鍵。除上述理論之外，還有美國心理學(xué)家海德（1997）首先提出的歸因理論以及挫折理論，波特—?jiǎng)诶盏募?lì)模型等。 (3)關(guān)于企業(yè)人才流失危機(jī)治理方面的研究 關(guān)于企業(yè)人才流失危機(jī)的治理，關(guān)于激勵(lì)理論的研究成果較多，國外專家的研究大多是圍繞著人的需要實(shí)現(xiàn)及其特點(diǎn)的識別以及如何根據(jù)需要類型和特點(diǎn)的不同來采取措施影響他們的行為而展開的。迪瑞(2003)則發(fā)現(xiàn)，影響員工流失的因素除了報(bào)酬、工作預(yù)期等因素外，管理人員與員工之間缺乏交流以及員工流動(dòng)文化(企業(yè)內(nèi)關(guān)于員工流動(dòng)的合法性和可接受程度的信念和價(jià)值觀)也是影響員工流失的重要原因?？夏岬希?999）和福佛特(2001)認(rèn)為，影響員工流動(dòng)的因素包括明顯因素和不明顯因素，其中明顯因素包括：年齡；收入；工作性質(zhì)；個(gè)人發(fā)展事業(yè)的決心；預(yù)期未來的發(fā)展前途；員工調(diào)動(dòng)工作的態(tài)度等。綜合很多國內(nèi)外文獻(xiàn)，發(fā)現(xiàn)主要觀點(diǎn)闡述如下： 國外研究現(xiàn)狀及分析 (1)關(guān)于企業(yè)人才流失原因方面的研究貝文(1997)認(rèn)為，公司內(nèi)部因素的作用比起外部的吸引來說更能影響員工流失，而且員工做出離開企業(yè)的決定是基于離開的愿望和流動(dòng)的難易程度。在民營企業(yè)建立人才流失危機(jī)管理機(jī)制，有利于企業(yè)熟悉危機(jī)管理理論，掌握危機(jī)管理技術(shù)，積累危機(jī)管理經(jīng)驗(yàn)，提高民營企業(yè)危機(jī)管理水平。在激烈競爭的市場經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)組織面臨的危機(jī)主要有七種：信息危機(jī)、產(chǎn)品危機(jī)、價(jià)格危機(jī)、商譽(yù)危機(jī)、財(cái)務(wù)危機(jī)、資產(chǎn)危機(jī)和人力資源危機(jī)。穩(wěn)定優(yōu)秀員工，對于提高民營企業(yè)競爭優(yōu)勢，壯大民營企業(yè)有著不可替代的現(xiàn)實(shí)意義。俗話說：“國以才立，政以才治，業(yè)以才興。民營企業(yè)如何化危機(jī)為轉(zhuǎn)機(jī)，變挑戰(zhàn)為機(jī)遇，留住優(yōu)秀人才，對促進(jìn)民營經(jīng)濟(jì)健康發(fā)展有著重要的意義。人才稀缺的現(xiàn)狀難以滿足企業(yè)迅速發(fā)展的需要，難以平衡行業(yè)發(fā)展與整個(gè)國民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。（2）現(xiàn)實(shí)意義 ①有利于穩(wěn)定員工隊(duì)伍，促進(jìn)民營經(jīng)濟(jì)健康發(fā)展。本文根據(jù)人力資源管理理論和民營企業(yè)人才流失危機(jī)的特點(diǎn)，尋找解決民營企業(yè)人才流失問題的方法和途徑。目前很多的人才流失對策相對單調(diào)，許多觀點(diǎn)還有待于拓展和完善。把危機(jī)管理理論應(yīng)用于民營企業(yè)人才流失防范，對深化人力資源管理研究、健全人力資源管理功能有著很好的理論意義。（1）理論意義①對人力資源管理理論有益的補(bǔ)充。民營企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀已經(jīng)成為一種危機(jī)，直接威脅到企業(yè)的生存。對于人才流失危機(jī)意識較弱，對危機(jī)處理缺乏經(jīng)驗(yàn)。民營經(jīng)濟(jì)在我國國民經(jīng)濟(jì)中占有舉足輕重的地位。筆者深切希望本研究能夠幫助民營企業(yè)避免人才流失危機(jī)的爆發(fā)，一旦危機(jī)來臨時(shí)能夠?yàn)槊駹I企業(yè)人才流失危機(jī)管理人員提供有效的解決辦法。其次，初步構(gòu)建民營企業(yè)人才流失管理體系，為防止民營企業(yè)人才流失提供信息基礎(chǔ)，初步構(gòu)建民營企業(yè)人才流失管理系統(tǒng)模型。通過危機(jī)信息分析，采取應(yīng)對措施，最終保障企業(yè)的整體安全、健康和持續(xù)改進(jìn)的過程。 (4)企業(yè)危機(jī)管理及企業(yè)人才流失危機(jī)的概念根據(jù)暢鐵民副教授在《企業(yè)危機(jī)管理》中提出的定義，企業(yè)危機(jī)管理是指：危機(jī)管理者通過危機(jī)信息分析、危機(jī)應(yīng)對計(jì)劃、組織、控制、領(lǐng)導(dǎo)等職能管理過程來最大程度的降低企業(yè)和其各個(gè)利益相關(guān)者可能遭受的各種損害，最終保障企業(yè)整體安全、健康和持續(xù)運(yùn)行的動(dòng)態(tài)過程。人才流失人數(shù)是指人才主動(dòng)辭職的人數(shù)。(3)人才流失率人才流失率是以某一時(shí)期內(nèi)(如：一年或一個(gè)月)人才流失總數(shù)，除以某一時(shí)期內(nèi)在工資冊上的人才平均數(shù)然后乘以100%。圖1：人員流動(dòng)示意圖對于企業(yè)而言，人才的流進(jìn)與流出，是一種正常的現(xiàn)象，但是當(dāng)這種人才流動(dòng)超出了合理的范圍和企業(yè)的愿望的程度，則是不正常的和有害的，即所謂人才流失。在針對民營企業(yè)人才研究的工作中，本文采用張小明在《從項(xiàng)目下馬的窘境中跳出來》一文中提到的人才的概念，即人才是指擁有較高的專業(yè)技術(shù)和技能或有豐富的本行業(yè)從業(yè)經(jīng)驗(yàn)和高超的管理技能的員工，其能力通常需要經(jīng)過長期的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)和工作鍛煉才能獲得。這個(gè)定義揭示了人才本質(zhì)特征，即人才的創(chuàng)造性、進(jìn)步性和歷史性。目前關(guān)于人才概念有三種，一種是以學(xué)歷和職稱為標(biāo)準(zhǔn)，即具有中專以上學(xué)歷和初級以上職稱，這是人事統(tǒng)計(jì)口徑，習(xí)慣叫專門人才。 相關(guān)概念界定(l) 民營企業(yè)的概念民營企業(yè)是指個(gè)體、私營企業(yè)、自然人和私營企業(yè)控股或由其運(yùn)營的各種組織形式的企業(yè)。但是更多時(shí)候是因?yàn)槿瞬诺牧魇?、缺乏危機(jī)管理意識所引發(fā)的企業(yè)危機(jī)。危機(jī)中的企業(yè)可能因?yàn)槟硞€(gè)優(yōu)秀人物的出現(xiàn)而力挽狂瀾，最著名的如李”他還說，對人才流失的認(rèn)識仍然是未來發(fā)展研究中的優(yōu)先重點(diǎn)之一。據(jù)2006年10月《財(cái)富》雜志報(bào)道，有70%80%的大公司的高層管理者都很關(guān)心即將出現(xiàn)的人才流失問題，但只有不到20%的人開始對這一問題采取行動(dòng)?！稓W洲2003年度科技指標(biāo)報(bào)告》中指出，在美國工作的歐洲籍高級研究人員有75%寧愿繼續(xù)留在那里。俄羅斯近10年科技人員數(shù)從原來250萬下降到80萬，大量高級專家移民到美國和西歐。尤其是人力資本，隨著經(jīng)濟(jì)全球化的迅猛發(fā)展，作為知識、技術(shù)、能力、信息等載體的人才轉(zhuǎn)移和智力流動(dòng)不斷增強(qiáng)，人才爭奪已呈現(xiàn)出全球化的特點(diǎn)。目前，歐盟國家向美國的人才流失、發(fā)展中國家向發(fā)達(dá)國家的人才流失是人才跨國流動(dòng)中的突出現(xiàn)象。防止人才流失，建立人才流失危機(jī)管理機(jī)制已經(jīng)成為我國民營企業(yè)所面臨的亟待解決的問題之一。失去段永平后的小霸王迅速跌入黑暗的深淵，從1992年發(fā)跡到1997年消退，其間不過五年。在陸強(qiáng)華之前，創(chuàng)維的高層已發(fā)生了十起以上出走的個(gè)案：胡秋生、褚秀菊、杜健君、任健、陶均……這其中有原創(chuàng)維生產(chǎn)廠長、中國區(qū)域銷售總經(jīng)理、集團(tuán)副總裁、財(cái)務(wù)總監(jiān)、執(zhí)行董事等。2007年，東莞地區(qū)民營企業(yè)人才流失現(xiàn)狀的一次調(diào)查發(fā)現(xiàn)，東莞企業(yè)正式員工流失率處于較高水平，年流失率在20%以上的企業(yè)占75%，年流失率高達(dá)50%以上的企業(yè)竟然占到了45%，這與年流失率不高于15%的國際慣例存在巨大差異。而優(yōu)秀企業(yè)的人才流失率應(yīng)在15%左右，在中小型民營企業(yè)中關(guān)鍵人才流失的情況更為嚴(yán)重，近幾年的人才流失率達(dá)50%以上，民營企業(yè)的中高層人才，在公司工作年齡普遍較短，一般為2～3年，最長的也不過5年。1 緒論 問題的提出 選題的背景（1）國內(nèi)背景隨著中國加入WTO，跨國公司開始大量涌入，再者國有企業(yè)經(jīng)改革后逐漸恢復(fù)元?dú)猓駹I企業(yè)的人才流失問題呈惡化趨勢。許多民營企業(yè)都在感嘆：人才難求，人才難留。但也不可否認(rèn)，目前我國民營企業(yè)面臨的競爭除了來自企業(yè)的管理競爭、市場競爭、資金競爭和技術(shù)競爭外，更多的將是面臨人才的競爭（特別是中小民營企業(yè)）。據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，我國的民營企業(yè)已發(fā)展到400多萬家。傳統(tǒng)的競爭優(yōu)勢來源，如財(cái)務(wù)資源、物力資源等，不再是稀缺的、不可替代的為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，企業(yè)持久競爭優(yōu)勢的重要來源將是人才?？茖W(xué)技術(shù)正以迅雷不及掩耳的速度向前發(fā)展，而且其所產(chǎn)生的影響是難以預(yù)見的。誰能成為全球化的、柔性的、創(chuàng)新的企業(yè)，誰就能擁有更大的競爭優(yōu)勢。知識經(jīng)濟(jì)與網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)的興起無疑加速推動(dòng)了