【正文】 員工長期發(fā)展的制度安排。、合理、有競爭力的薪酬體系盡管薪酬不是激勵員工的唯一手段，也不是最好的辦法，但卻永遠是一個最容易使用和掌握的辦法。管理過程中盡量少使用處罰性措施，多采用表揚性激勵，使員工有受尊重的感覺。最后，企業(yè)經(jīng)營者應(yīng)樹立“以人為本”的思想，一個企業(yè)有了合格的員工，才能有優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，也才會有好的效益。眾所周知，人才就是具有能為企業(yè)所用的有一技之長的人，他們也許在W些方面能突出，但在其他方面表現(xiàn)平平，也是有弱點的。其次經(jīng)營管理要制度化規(guī)范化，制定系統(tǒng)的規(guī)章制度，明確每一部門各層管理人員的目標、權(quán)力和職責，促使各個員工在自己的職責范圍內(nèi)正確地行駛權(quán)力，而不是考一兩個人來說話。企業(yè)的發(fā)展不是依靠企業(yè)經(jīng)營者就能干成的，它是全體員工的功勞，必須認同員工對企業(yè)的貢獻，認同員工應(yīng)有的地位和尊嚴。4民營企業(yè)員工流失的對策分析現(xiàn)代企業(yè)競爭的核心是人才的競爭，企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵在于人才，要想控制人才流失現(xiàn)象的發(fā)生，就必須揚長避短，真正營造一個留住人才的環(huán)境，才能吸引更多的人才，使企業(yè)興旺發(fā)達，長盛不衰。而企業(yè)如果只重視企業(yè)經(jīng)濟效益的提高和規(guī)模的擴大，從而忽視企業(yè)文化建設(shè)，導(dǎo)致企業(yè)文化與經(jīng)濟發(fā)展進程相脫節(jié)，員工缺乏共同的價值觀念，對企業(yè)的認同感不強，致使企業(yè)集體凝聚力差，員工感受不到企業(yè)發(fā)展給自己帶來的自豪感、歸屬感，往往造成個人的價值觀念與企業(yè)的理念相錯位，從而產(chǎn)生離職傾向，最終導(dǎo)致員工的流失。企業(yè)文化是一個企業(yè)的“精神之魂”，但是正如一些經(jīng)理們指出的：它的形成是很難的。而W民營公司出于對員工忠誠度的懷疑，認為花一大筆投資在員工培訓(xùn)上不劃算，從而造成員工感覺在公司里沒有成長與發(fā)展的機會，看不到自己前進的希望，造成人才的流失。由于企業(yè)目前的管理制度的限制，基層員工普升管理職位的渠道太窄，只有極少數(shù)人能夠得到提拔，使一部分員工看不到成就事業(yè)、獲得較高待遇的希望，從而會產(chǎn)生不公平感，進而產(chǎn)生流失的愿望，最終可能會離開而跳到有發(fā)展機會的企業(yè)。W民營公司在進行人員選拔時，雖然采用了競爭上崗，但選擇標準欠科學，選擇程序欠規(guī)范，缺乏一整套科學的評價、考核標準和聘用機制，特別是熱有調(diào)配、干部任免、考核等重大事項，人力資源部門不能充分發(fā)揮作用。在問卷調(diào)查中反映，W民營公司根本就沒有為員工制定科學合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，不能幫助他們認識到自身的條件和相關(guān)環(huán)境，并結(jié)合企業(yè)發(fā)展獲得自身價值的實現(xiàn)。正是由于整體激勵、日常激勵不足，所以不能調(diào)動廣大人力資源的積極性。因此，建立一套科學有效的績效評價體系迫在眉睫。這種績效考核方式，使員工干多干少都得不到一種客觀的評價。在這種制度下，同一崗位上的核心員工與其他普通員工的薪酬相同，目前的情況下又難以區(qū)分其績效，影響了他們的工作積極性和主動性，從而導(dǎo)致了員工的流失。對于國企的穩(wěn)定和福利及外企的豐厚的薪酬和先進的管理而言，民營企業(yè)這些方面都不占優(yōu)勢，所以很難留住人才。W民營公司企業(yè)的人力資源存在工作積極性不高，流失現(xiàn)象嚴重的問題，這固然有社會方面和個人方面的原因，但也不能否認員工流失與企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理制度密不可分。因此，會產(chǎn)生強烈的離職愿望，最終導(dǎo)致員工的流失。一般高校畢業(yè)生通過企業(yè)給予他們提供的鍛煉機會，大大的提高了實踐能力，同時也把他們鍛煉成一個具有一技之長和極大潛力的人才，他們的自身需求也發(fā)生了較大的變化。而后者的社會化步驟已完成，其工作技能已訓(xùn)練完畢，他們接受了不同企業(yè)文化，對目前企業(yè)具有不同的看法，可以直接上崗，也可以給企業(yè)帶來一些新看法。從W民營公司員工的年齡構(gòu)成分布中可看出，員工的年齡結(jié)構(gòu)比較年輕，他們一般來源于兩個方面：一方面是從畢業(yè)生中新招聘的員工，另一方面是從其他企業(yè)跳槽而來的員工。此外，專業(yè)不對口、同事關(guān)系緊張、與當初所期望的工作不相符合、想嘗試新工作等，也是造成企業(yè)員工流失的重要原因。其中一部分人員是外來務(wù)工人員，因家庭等一系列原因造成離職率較高。W民營公司從2007年——2012年連續(xù)六年的年均員工流失情況：2007年的年均流失人數(shù)206人、2008年的年均流失人數(shù)是447人，2009年的年均流失人數(shù)是503人、2010年的年均流失人數(shù)是456人，2011年的年均流失人數(shù)是473人、2012年的年均流失人數(shù)是438人，呈現(xiàn)出明顯遞增的趨勢。在人才戰(zhàn)略方面，W民營公司計劃建立一個人才培訓(xùn)基地，通過人力資源開發(fā)，人才培養(yǎng)，使員工隊伍對企業(yè)忠誠，并認同企業(yè)文化，具有豐富的專業(yè)知識、管理經(jīng)驗和工作技能，為今后的企業(yè)發(fā)展提供人才保障。第 員工的崗位分布。第 員工的年齡分布截止到2012年12月，總公司現(xiàn)有員工1017人，其中30歲以下287人，31~40歲512人，41~50歲167人，51歲以上51人。W民營公司人力資源配置情況如下：第 員工的學歷分布。公司通過ISO9001：2000國際標準質(zhì)量管理體系認證，W公司的名字被國家工商總局認定為中國馳名商標。時為中國物流百強企業(yè)、中國民營物流企業(yè)十強、國家AAAA級物流企業(yè)。公司聯(lián)結(jié)海西、珠三角、長三角、京津唐、華中、西南六個片區(qū)物流中心。如不加以控制，最終不僅影響企業(yè)形象，也將影響企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和競爭力。人才流失嚴重，不僅增加了企業(yè)的經(jīng)營成本，而且會給企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)的形象造成重大損失。這些數(shù)字表明了民營企業(yè)員工的流動性較大，流動速度較快。前不久，W大學社會學系對國內(nèi)62家民營企業(yè)進行調(diào)查，發(fā)現(xiàn)民營企業(yè)中的中高層次人才及科技人員，在公司的工作年齡普遍較短，一般在2年至3年，其中，最短的僅為50天，最長的也超不過5年。2相關(guān)研究綜述據(jù)統(tǒng)計，民營企業(yè)的普通員工有50%左右的年度流動率，一些醫(yī)藥生產(chǎn)企業(yè)人才流失率竟達到70%。因此本文將以該民營企業(yè)為例。在整個社會人才流動加劇的大背景下，民營企業(yè)人才頻繁跳槽表現(xiàn)得尤為突出，這已成為企業(yè)家們面臨的較為棘手的問題。因此，如何減少民營企業(yè)的人才流失，是一個非常重要的課題。然而，目前我國民營企業(yè)中人才流失的問題十分嚴重，過多的人才流失給企業(yè)的發(fā)展甚至生存帶來了難以估量的惡果，員工高比例流失，不僅帶走了商業(yè)、技術(shù)秘密，帶走了客戶，使企業(yè)蒙受直接經(jīng)濟損失，而且，正價了企業(yè)人力重置成本，影響工作的連續(xù)性和工作質(zhì)量，也影響在職員工的穩(wěn)定性和效忠心。life目 錄中文摘要 iABSTRACT ii引言 22相關(guān)研究綜述 3 3 33W民營公司員工流失的現(xiàn)狀及原因分析 4 4 4 6 司機、搬運工和勤雜人員為主 6，以尋求更高職位為目的 6 7 7，到后來才慢慢下降 7 7 8，缺乏準確衡量和定量標準 8，激勵點過分集中，整體激勵不足，并且激勵手段國語單一 8 8 9 9 94民營企業(yè)員工流失的對策分析 11 1合理、有競爭力的薪酬體系 11 12 12，對外的競爭性 12 13 13 13 14，明確培訓(xùn)目標。關(guān)鍵詞: 民營企業(yè) 員工流失 績效管理 職業(yè)生涯ABSTRACTSince China39。然而,民營企業(yè)的員工流失問題已成為困擾民營企業(yè)發(fā)展的嚴重問題之一,極大地阻礙了民營企業(yè)的發(fā)展。2013年10月13日 按畢業(yè)設(shè)計（論文）的規(guī)范要求，正式書寫或打印論文，交指導(dǎo)教師評閱。2013年10月1日 提交畢業(yè)論文初稿。3. 技術(shù)手段國內(nèi)外對民營企業(yè)員工流失的研究用文獻研究民營企業(yè)員工流失的影響用文獻研究民營企業(yè)員工流失的原因采用訪談法現(xiàn)狀分析代表性民營企業(yè)員工流失的現(xiàn)狀代表性民營企業(yè)管理存在的問題代表性民營企業(yè)管理現(xiàn)狀分析提出相應(yīng)的建議和對策總結(jié)并進一步完善存在的問題四、進度計劃2013年7月10日 確定論文題目2013年7月31日 指導(dǎo)教師查閱開題報告，進行開題檢查。②訪談法。2. 研究方法①文獻研究法。②我國民營企業(yè)員工流失現(xiàn)狀：找具有代表性的民營企業(yè)對企業(yè)員工流失的現(xiàn)狀進行分析。本文對國內(nèi)為關(guān)于民營企業(yè)員工流失問題的研究進行了全面的回顧，從民營企業(yè)員工流失的現(xiàn)狀、原因、對民營企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀及存在的主要問題，為其所存在的問題提出解決的方法，希望對民營企業(yè)的發(fā)展有所啟示。經(jīng)過多年的發(fā)展，民營企業(yè)已成為我國國民經(jīng)濟發(fā)展中新的增長點，在擴大就業(yè)、推進科技發(fā)展以及優(yōu)化產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)等方面起到了不可替代的作用。中華人民共和國法律是沒有“民營企業(yè)”的概念，“民營企業(yè)”只是在中國經(jīng)濟體制改革過程中產(chǎn)生的。這些措施都是切合問題關(guān)鍵的，希望對民營企業(yè)的發(fā)展有所啟示。通過閱讀國內(nèi)外專家學者對于民營企業(yè)員工流失及其對策的研究成果，我們首先對民營企業(yè)員工流失的現(xiàn)狀有了一定的了解，同時也對民營企業(yè)員工流失影響及原因有了具體的認識。然而，目前我國民營企業(yè)中人才流失問題十分嚴重，制約了民營企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。他們感到這里個人企業(yè)發(fā)展前途客觀，有奔頭，就會安心于本企業(yè)工作，并努力發(fā)揮最大工作潛能。（熊楊，2009）（6） 實施卓有成效的職業(yè)生涯管理民營企業(yè)應(yīng)該注重指導(dǎo)員工的職業(yè)生涯設(shè)計，將企業(yè)戰(zhàn)略目標和個人目標相結(jié)合，使人才充分感受到自己的價值所在，企業(yè)與員工共同努力，促進其個人計劃的實現(xiàn)。強調(diào)即時成效。設(shè)立相對獨立的薪酬獎勵體系，對對企業(yè)有重大貢獻的優(yōu)秀人才和創(chuàng)新員工實行單項獎勵，達到留住人才，提升企業(yè)核心競爭力的目的。中小企業(yè)應(yīng)借鑒國內(nèi)外成功經(jīng)驗，