【正文】 發(fā)揮自己才能、更廣大職業(yè)發(fā)展空間的機(jī)會(huì)，往往會(huì)產(chǎn)生“良禽擇木而棲”和“跳槽”念頭 [13]。 首先，一般來(lái)說(shuō)，人才的行為除了受其當(dāng)前的價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)與目前企業(yè)工作影響外，還要受外部環(huán)境狀況的影響。這樣必然導(dǎo)致人際關(guān)系緊張，久而久之，人才必然會(huì)離開。眾所周知，大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)家是靠最初的“敢打敢拼”精神獲得成功的，但是隨著企業(yè)的發(fā)展，他們并沒有自覺提高自身素質(zhì)，依然依靠獨(dú)裁強(qiáng)制的模式進(jìn)行管理，在用人問(wèn)題上存在極大的雇傭者與被雇傭者的“主人與雇工”的思想觀念，總認(rèn)為“只要我有錢，就能招到我需要的人”，或者認(rèn)為“還是用自己人放心”，帶有濃厚的家族式經(jīng)營(yíng)色彩。而大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)只重視企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高和企業(yè)生產(chǎn)規(guī)模的擴(kuò)大，而忽視企業(yè)文化建設(shè)，導(dǎo)致企業(yè)文化與經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)程相脫節(jié)，團(tuán)隊(duì)建設(shè)跟不上，員工缺乏共同的價(jià)值觀念，對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感不強(qiáng)，致使企業(yè)集體凝聚力差，員工感受不到企業(yè)發(fā)展給自己帶來(lái)的自豪感、歸屬感，往往造成個(gè)人的價(jià)值觀念與企業(yè)的理念相錯(cuò)位，從而產(chǎn)生離職傾向。 3．企業(yè)文化不完善 企業(yè)文化 是一個(gè)企業(yè)的“精神之魂”，但是正如一些經(jīng)理們所指出的：它的形成是很難的?，F(xiàn)在許多民營(yíng)企業(yè)知道運(yùn)用高薪等優(yōu)厚的待遇吸引人才或挖走其他公司的人才，但是他沒有想到，被他挖來(lái)的人才，被其他競(jìng)爭(zhēng)者挖走的風(fēng)險(xiǎn)相應(yīng)也較高。而我國(guó)現(xiàn)階段的 許多民營(yíng)科技企業(yè)出于對(duì)員工忠誠(chéng)度的懷疑，總認(rèn)為花一大筆投資用在員工培訓(xùn)上不劃算，從而造成民企員工感覺在企業(yè)里沒有成長(zhǎng)、發(fā)展的機(jī)會(huì)，看不到自己前進(jìn)的希望，造成人才的流失。企業(yè)一方面管理、技術(shù)崗位人才匱乏；另一方面又存在專業(yè)不對(duì)口，學(xué)非所用的現(xiàn)象， 造成人才浪費(fèi)嚴(yán)重。然而，伴隨著經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步發(fā)展，一些民 營(yíng)企業(yè)主、管理層對(duì)人力資源戰(zhàn)略并沒有較全面的理解。這種低水平的管理方式使得外來(lái)人才常常很難以行使職權(quán)，無(wú)法發(fā)揮作用，企業(yè)中的員工很難跨越血緣的界限，人才也不可能對(duì)企業(yè)有很高的忠誠(chéng)感，頻繁跳槽在所難免。企業(yè)管理許多事主要還是人治，缺少成文的制正文： 我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人才流失危機(jī)分析與對(duì)策研究 7 度規(guī)范，或者即使有了 部分規(guī)范，但實(shí)際上大家都不重視，做事情過(guò)于講求簡(jiǎn)單直接，工作還是以前小規(guī)模時(shí)的老習(xí)慣，離現(xiàn)代企業(yè)管理制度距離較遠(yuǎn)。此外，激勵(lì)手段單一，忽略高層次人才對(duì)精神激勵(lì)和自身發(fā)展的需要，結(jié)果造成能人留不住，企業(yè)人力資源劣化。其中住房、養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)等福利，對(duì)員工的影響最大，也是員工最關(guān)注的問(wèn)題。這主要表現(xiàn)在：一是薪酬分配不公平現(xiàn)象嚴(yán)重。到國(guó)企就業(yè)看重的是穩(wěn)定和福利，去外企看重的是豐厚的薪酬和先進(jìn)的管理，而民營(yíng)企業(yè)這些方面都不占優(yōu)勢(shì)，所以很難留住人才。 二、我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人才流失原因分析 （ 一） 企業(yè)自身因素 1．薪酬較低及相應(yīng)的福利未到位 在全球金融風(fēng)暴的影響下，很多企業(yè)特別是民營(yíng)企業(yè)都開始“縮水”，企業(yè)給人才提供的薪水和福利待遇都普遍偏低。 4．人才流失給公司形象帶來(lái)負(fù)面影響，甚至信譽(yù)危機(jī) 企業(yè)信譽(yù)是企業(yè)在長(zhǎng)期的服務(wù)過(guò)程中形成的。如果流出者是具有 高效率正文： 我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人才流失危機(jī)分析與對(duì)策研究 6 的合作者，他在企業(yè)工作或人際交流的網(wǎng)絡(luò)上占有舉足輕重的地位，或者說(shuō)一個(gè)工作群體由于他的存在，才更具有凝聚力或工作效率，那么這類核心人物的流失，會(huì)導(dǎo)致該群體工作效率的下降， 從而給企業(yè)帶來(lái)消極影響。 3．人才流失嚴(yán)重破壞職工隊(duì)伍的士氣和凝聚力 一般說(shuō)來(lái)，人才流失會(huì)對(duì)工作團(tuán)隊(duì)的一體化產(chǎn)生一定的消極影響，人才流失率較高往往阻礙企業(yè)凝聚力的形成。最為典型的是 2021 年創(chuàng)維中國(guó)區(qū)域銷售總部總經(jīng)理陸強(qiáng)華跳槽案 [11]。 此外，企業(yè)核心人才的流失多伴隨這其下屬員工的集體跳槽，這在企業(yè)高管人員的離職中表現(xiàn)得尤為突出。通常在雇員流失后，其他雇員不得不來(lái)幫助完成辭職者的工作而導(dǎo)致自身的工作不堪重負(fù)。如果由 于流失者具有特殊的技能或流出者在原來(lái)的崗位上占有重要地位，其流失后造成的成本損失，比因其流失而產(chǎn)生的職位空缺造成的成本損失更為重大。那么，由于企業(yè)人才流失而帶來(lái)的對(duì)企業(yè)員工工作績(jī)效的干擾則是重要的間接成本之一。但人才的過(guò)度流動(dòng)，無(wú)疑會(huì)給企業(yè)增加過(guò)多的人才成本，從而給企業(yè)帶來(lái)沉重的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)，甚至造成財(cái)務(wù)危機(jī)。 在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)員工 流動(dòng)是絕對(duì)的。選擇新雇員的成本包括：面試、復(fù)查、考試、評(píng)估決策以及與之相關(guān)的管理成本。雇員主動(dòng)流失成本包括：物質(zhì)損失成本、搬遷費(fèi)用及有關(guān)的管理費(fèi)用。他的模型包括了初始成本和更替成本兩個(gè)部分。而如果離開的是企業(yè)中堅(jiān)力量時(shí)，代價(jià)更高。如果離職員工工作年限小于人才成長(zhǎng)期，企業(yè)基本上只是成本投入，而得不到回報(bào)。它所帶來(lái)的影響主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面： 業(yè)重置人才成本 人才成本 [8]是人才在成長(zhǎng)期內(nèi)企業(yè)為其付出的各種成本之和。 （二）人才流失對(duì)民營(yíng)企業(yè)的嚴(yán)重影響 人才流失是企業(yè)資源的一種無(wú)形損失，是企業(yè)對(duì)其發(fā)展原動(dòng)力的一種廢棄，說(shuō)得嚴(yán)重一點(diǎn)，是一種慢性自殺。 (6)人才流失頻率越來(lái)越快 某些擁有卓越管理經(jīng)驗(yàn)、掌握市場(chǎng)資源或是技術(shù)資源的優(yōu)秀人才，因其在整個(gè)勞動(dòng)力市場(chǎng)上的高度稀缺性，永遠(yuǎn)是各個(gè)企業(yè)爭(zhēng)奪的對(duì)象；另一方面，他們?yōu)樽非笞陨碜畲髢r(jià)值也不斷變換服務(wù)對(duì)象。在未來(lái)相當(dāng)長(zhǎng)的一段時(shí)間內(nèi)，相對(duì)于資本等其他資源的稀缺性將使高素質(zhì)的人才在各個(gè)企業(yè)之間流動(dòng)成為一種常態(tài)。同時(shí)，本土崛起的民營(yíng)高科技公司發(fā)展迅猛，對(duì)人才的渴求也非常迫切。在這場(chǎng)爭(zhēng)奪的背后，人才的競(jìng) 爭(zhēng)又是重中之重。另外，專業(yè)不對(duì)口、同時(shí)關(guān)系緊張、與當(dāng)初所期望的工作不相符合、想嘗試新工作等，也是造成人員流失的重要原因。而大型民營(yíng)企業(yè)規(guī)模大、實(shí)力強(qiáng)、員 工收入狀況較好，因而其員工的流失率相對(duì)較低。他們往往苦于找不到與企業(yè)的結(jié)合點(diǎn)，從 而成為流動(dòng)性較高的一類員工。據(jù)統(tǒng)計(jì)，民營(yíng)企業(yè)普通員工有 50%的年流動(dòng)率，中高級(jí)管理人員、技術(shù)人員每年也有約 20%在流動(dòng)率。許多研究者調(diào)查發(fā)現(xiàn)，外商投資企業(yè)的員工流動(dòng)率相對(duì)國(guó)有企業(yè)而言并不低，有的企業(yè)高達(dá) 10%以上。但在我國(guó)，民營(yíng)企業(yè)的人才流失呈現(xiàn)如下特點(diǎn) [4]: (1)我 國(guó) 民營(yíng)企業(yè)員工流失率較高 同國(guó)有和外資企業(yè)相比，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)員工流出率明顯偏高。 2．我國(guó) 民營(yíng)企業(yè)人才流失的特點(diǎn) 實(shí)際上，企業(yè)的人才流失是一種普遍現(xiàn)象。他們的流失不僅帶走了企業(yè)的商業(yè)技 術(shù)秘密，帶走了客戶，使企業(yè)蒙受直接經(jīng)濟(jì)損失，不但增加企業(yè)人才重置成本，影響工作的連續(xù)性和工作質(zhì)量，而且也影響了在職員工的穩(wěn)定性和效忠心。 正文： 我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人才流失危機(jī)分析與對(duì)策研究 3 民營(yíng)企業(yè)因其機(jī)制靈活、有較大的經(jīng)營(yíng)自主權(quán)，因而在人員招聘、工資體系、員工辭退等方面均有較大的靈活性，使它在獲取和擁有優(yōu)質(zhì)人力資源上比國(guó)有企業(yè)有更大的優(yōu)勢(shì)，但在這種優(yōu)勢(shì)下，也隱藏著人才流失危機(jī)。 據(jù) 2021 年“第一資本”上海高峰論壇主辦方發(fā)布的“ CEO 眼中的人力資源管理主題調(diào)查報(bào)告”稱 [3]： 75%認(rèn)為“ 15%以下的員工流失率”是合理的，其中55%認(rèn)為“ 5%~10%”是合理的； 100%的 CEO 認(rèn)為，超過(guò) 20%的流失率會(huì)給企業(yè)帶來(lái)實(shí)質(zhì)性影響。 1．我國(guó) 民營(yíng)企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀 企業(yè)人力資源的流動(dòng)是企業(yè)內(nèi)部員工的各種離職與新進(jìn)所發(fā)生的人力資源變動(dòng)。但是我國(guó)的民企也面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，例如，資金短缺，融資困難，經(jīng)營(yíng)管理粗放、落后，配套服務(wù)跟不上，行業(yè)壁壘的存在等。 本文以人力資源開發(fā)與管理理論為指導(dǎo)，沿著提出問(wèn)題、分析問(wèn)題、解決問(wèn)題的邏輯思維脈絡(luò)，充分分析了 人才流失的危害和對(duì)企業(yè)發(fā)展壯大的限制，對(duì)人才的流失的原因做了深入全面的闡述，并對(duì)此提出在薪酬、體制、企業(yè)文化等方面相應(yīng)的對(duì)策。許多民營(yíng)企業(yè)叫喊著人才難求、人才難留。從宏觀角度看，一定限度的人才在企業(yè)間流動(dòng)是一件好事，但對(duì)于具體企業(yè)來(lái)說(shuō)，人才隊(duì)伍的相對(duì)穩(wěn)定更為必要。民營(yíng)企業(yè)不斷從各類人才市場(chǎng)招攬人才的同時(shí)，又存在著人才流失居高不下的怪現(xiàn)象。民營(yíng)經(jīng)濟(jì)在我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)總量中占 GDP的 70%、稅收的 60%、出口的 80%，在中國(guó)經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的進(jìn)程中發(fā)揮了極其重要的作用。 關(guān)鍵詞： 民營(yíng)企業(yè) ； 人才流失 ；人才危機(jī)； 對(duì)策 The study of Chinese private enterprise brain drain crisis and countermeasures JIN Xian Director: MA Yanjun (School of Business Administration Zhejiang Normal University JIN Xian 05807306) Abstract： Along with the transition of the world from the industrial economy to the knowledge economy,and the constant improvement of the national macroeconomic environment,the private enterprises,which are the important ponent of our socialist market economy,not only face a new round of the enormous opportunities for development,but also face the intensity of market have bee the key to establish the petitive advantage,and grasp the opportunities for development. The high rate of brain drain has seriously restricted sustainable development of some panies,but the inferiority in human resources of the private enterprises is actually to effectively solve the problem of brain drain has bee the historical topic which each enterprise has to solve. First,this paper elucidates the significance and the emphasis of the research,and summarizes the current situation and reverse effect of the brain drain in the private then,the paper makes an analysis of the causes of the brain drain from two different angles:the workers,the last,it gives the management stratagems and suggestions for solving the problem of the brain drain of the private enterprises. Key words:private enterprises； brain drain； talented person crisis； countermeasure 前言 改革開放以來(lái)，民營(yíng)企業(yè)作為我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中的一個(gè)重要的市場(chǎng)主 體，在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中占有越來(lái)越大的比重，已成為我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的新增長(zhǎng)點(diǎn)。如何有效地解決人才流失問(wèn)題成為了每個(gè)企業(yè)所必須解決的歷史課題。 本科生畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文） ( 2021 屆 ) 題 目： 我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人才流失危機(jī)分析與對(duì)策研究 專 業(yè)： 工商管理 學(xué)生姓名： 學(xué)號(hào)： 指導(dǎo)教師： 職稱： 副教授 合作導(dǎo)師： 職稱： 完成 時(shí)間： 成 績(jī)： 本科畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）正文 目 錄 摘要 ................................................................................................................................ 1 英文摘要 ........................................................................................................................ 1 前言 .......................................