【正文】 而在實踐中，往往是企業(yè)家給了職業(yè)經(jīng)理人一些冠免堂皇的頭銜，卻無任何權利，也即職業(yè)經(jīng)理人有職有責無權。 　　 　　人力資本的有效發(fā)揮和潛能的挖掘是依賴于人力資源制度的健全和完善。因而人力資本在這里已作為真正的資本而存在。期權（或期股）是指人力資本在一定時期內(nèi)完成核定任務所得到的期權期股激勵，即上市公司給期股，非上市公司給期權。年終獎、期權、福利補貼則主要根據(jù)人力資本的崗位和業(yè)績來核定發(fā)放。 　　 　　薪酬制度一般包括五個方面的內(nèi)容：崗位工資、年終獎、期權、職務消費、福利補貼。因為對于私營企業(yè)家來講，企業(yè)最主要的資源是知識、技術創(chuàng)新、有效的管理模式，很多情況下，就是具有獨特創(chuàng)新的想法。首先，對人力的投入不是一項花費，而是一項投資，并且是一項高回報的投資。由此可見，企業(yè)的人力資本已經(jīng)作為企業(yè)的資本形態(tài)而存在，并且已經(jīng)成為企業(yè)最重要的資產(chǎn)。另外，在核心技術產(chǎn)生以后，還需由市場來檢驗，看其有沒有市場需求以及經(jīng)濟價值大小，這就是技術的推廣和營銷。這是因為，企業(yè)要有競爭力，必須要擁有競爭對手所沒有的核心技術，而這種核心技術是由技術創(chuàng)新人員創(chuàng)造的。人力資本主要有兩種人構成，一種是技術創(chuàng)新人員，一種是職業(yè)經(jīng)理人。在企業(yè)人力資源中，有一種重要的資源，這就是人力資本。 第三章民營企業(yè)核心人才流失的對策 所謂人力資源是指能夠推動經(jīng)濟和社會發(fā)展的全體勞動者的勞動能力。 　　 　最后以“炒”代管一些私營企業(yè)在人才管理方面只強調員工對企業(yè)的忠誠而不講企業(yè)對員工的真誠。 　　其次有職無權。有些私營企業(yè)將人當“物”來使用，認為人才有無盡的潛力，將人才濫墾看成是人才開發(fā)，不給人才提供學習、“充電”的機會，使人才出現(xiàn)身心健康透支，知識和技能被“榨干”。 　 　　首先只用不養(yǎng)。人才的大進大出直接造成企業(yè)人力成本增加和其它深遠的負面影響，企業(yè)的形象和信譽受到了巨大的影響。這樣做的結果是企業(yè)頻繁換人，員工心態(tài)不穩(wěn)，許多員工把企業(yè)作為練攤的地方或擇業(yè)過渡的橋梁。這一思想導致了私營企業(yè)在用人方面不去做長遠的規(guī)劃，包括：員工戶口問題、子女入學問題、住房問題、醫(yī)療保險等，這些問題未納入企業(yè)的人才引進制度。許多私營企業(yè)老板認為，在中國最不缺的就是人。國企的“名人”不一定會成為私企的“名人”。這件事讓王董事長吃盡了苦頭。王董事長對此也無可奈何。經(jīng)過幾個回合的接觸，此“名人”以企業(yè)總經(jīng)理的身份登場了。某企業(yè)王董事長就經(jīng)歷過這樣一件事：有人為王董事長推薦一“名人”，說此人曾是某國有大型企業(yè)老總，曾榮獲全國國有企業(yè)“十佳”廠長稱號。 盲目推崇所謂的“名人”。老板了解誰或者誰與老板關系密切，老板就啟用誰。一些私營企業(yè)的用人標準是建立在企業(yè)老板的感覺上，而非一系列考核的標準上。老板的用人標準就是企業(yè)的用人標準。 　 　　許多私營企業(yè)，甚至是具有相當規(guī)模的私營企業(yè)，根本就沒有人力資源管理與開發(fā)的概念，沒有建立企業(yè)人力資源管理機構，以及制定與之相配套的規(guī)范的人力資源管理條例和人才評估標準。四是培養(yǎng)文化凝聚力。要營造吸引人才的良好環(huán)境，必須實現(xiàn)企業(yè)的規(guī)范化管理。同時，也必須制定相關的制度，對員工進行管理和控制。二是建立制度約束機制。人本主義思想，在本文提出并付諸實踐它強調尊重員工需求，關心員工成長與發(fā)展，重視員工的主體性和參與性，反對把員工僅僅看做生產(chǎn)的“工具”，而是強調人是有多重需求的“社會人”。年輕的高知識人群，以及有較高技能的人員則是企業(yè)或行業(yè)人才流動的主體人群。 當員工在企業(yè)中感到自己有合適的工作，最能發(fā)揮自己的作用的時候，往往是工作最穩(wěn)定，最有效率的時候?；蛘呤菃T工的價值觀與領導的不同。企業(yè)文化的核心就是企業(yè)領導人的文化，企業(yè)文化是企業(yè)領導人的價值觀、做人做事的風格。不會把自身的全部工作力量獻給公司。所以很多民營企業(yè)自身的企業(yè)文化不高。但是在一些民營企業(yè)內(nèi)部個人權威主義太重，永遠是老板說了算，關鍵人才往往感覺到在民營企業(yè)里面自己的人格和專業(yè)意見得不到尊重，心情壓抑；還有在管理方式上,往往對下屬能力不信任，不授權或授權不足,關鍵人才像被上了綁一樣,只能做執(zhí)行者，感受可想而知。企業(yè)文化是一種價值觀，應該融入進而內(nèi)化為員工的思想和行為。雙方的不可定導致人才的流失。新員工往往又以為自己有點本事，公司不培養(yǎng)不重視，產(chǎn)生失落，沒有歸屬感。老板不愿意培養(yǎng)認為這樣的新員工走了，再去招聘。老板不愿花時間、花精力去培養(yǎng)員工，擔心員工不好好做事、怕新員工學到知識就會跳槽，所以只希望新員工工作，不要思想。老板的意識被新員工的無解，從而產(chǎn)生老板認為新員工不踏實，新員工認為老板不重視。這是溝通層次的問題?；蛘呤菃T工業(yè)績不好時，也沒有得到老板的鼓勵與支持，甚至的批評等。老員工不愿與新員工交流思想。從而導致大環(huán)境的人與財?shù)牧魇?。一方面損害了新員工的戰(zhàn)斗力，一方面把戰(zhàn)斗力用在內(nèi)耗上。從而導致權利的不對等，產(chǎn)生分歧。尤其是企業(yè)的薪酬績效考核制度不健全,嚴重影響關鍵人才價值的體現(xiàn)。民營企業(yè)管理許多事主要還是人治，缺少規(guī)范的成文的制度，即使有了制度也很少去按照制度上的條列去執(zhí)行。導致員工無所適從,不知道應該怎么做才符合民營企業(yè)的要求。民營企業(yè)內(nèi)部管理制度不完善，缺乏基本的制度,組織結構不合理，民營企業(yè)管理變成管人為主。目前我國的民營企業(yè)主要包括以個人、家庭或家族所有的企業(yè)；個人、家庭或家族所有制的企業(yè)通過改制而形成的股份制企業(yè)；個體工商戶；通過國有資產(chǎn)重組而形成的，既有國家投資，又有個人、家庭或家族投資的企業(yè)：由公眾集資而建立的企業(yè)；合伙制企業(yè)。從狹義上來看，民營企業(yè)只是指私營企業(yè)和以私營企業(yè)為主體的聯(lián)營企業(yè)。從廣義上看，我國民營企業(yè)界定是與國有獨資企業(yè)相對的，與任何非國有獨資企業(yè)是相容的，包括國有持股和控股企業(yè)。最后完成論文的撰寫。第三，比較分析法。第二，調查法。通過對國內(nèi)外已有的研究結果文獻資料進行閱讀和整理，對相關研究資料的分析、匯總得出研究結論。可是，由于種種原因，人才在我國的民營企業(yè)中往往難以發(fā)揮自己的才智，他們心中的期望和在民營企業(yè)中所獲取的結果存在的差距太大，因此，很多優(yōu)秀員工失望之余選擇了離開或跳槽，人才流失現(xiàn)象在民營企業(yè)中相當嚴重。目前在對人才流失研究問題的文獻罩，大部分學者是已有文獻和借鑒西方已有的研究成果的基礎上，理論與實際相結合，在人才流失的理論和實踐上都做了有益的探索。我國學者對人才流失問題的研究起源于20世紀80年代后，近年來越來越多的學者加入對企業(yè)人才流失的研究，主要以不同區(qū)域，不同類型的企業(yè)為研究對象，對各個地區(qū)或各類企業(yè)的人才流失原因和流失給企業(yè)帶來的損失進行分析，并提出一些解決人才流失的對策，以達到控制和預防企業(yè)人才流失的目的。如何降低人才流失率；找出有效控制人才流失的辦法和策略；留住優(yōu)秀的核心人才已成為目前我國民營企業(yè)最迫切最需要解決的重要問題，也是一個非常重要的課題。目前我國各大中型企業(yè)人才流失現(xiàn)象相當嚴重，尤其是民營企業(yè)，這種情況更為嚴重。尤其對于我國的大多數(shù)民營企業(yè)來說，由于他們在物力和財力有限，不可能和外資公司相比。人力資源，是指一定時期、一定社會區(qū)域內(nèi)投入和尚未投入到社會財富創(chuàng)造過程中的人的勞動能力，它是由勞動者的體力、智力和思想道德等相互融合的一種戰(zhàn)略資源，它是構成生產(chǎn)力最主要的資源心1。在全球化競爭和知識經(jīng)濟時代來臨的今天，人力資源開發(fā)已成為推動經(jīng)濟發(fā)展的重要動力。Key words: The private enterprise, the brain drain, enterprise culture, talent system. 第一章 緒論研究背景隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，市場競爭也越來越激烈，我國經(jīng)濟正向世界發(fā)展，并且已順利地加入世貿(mào)組織。s ability, enterprise39。關鍵詞：民營企業(yè)；人才流失；企業(yè)文化；人才體制Abstractsince the reform and opening up. The private enterprise in China has achieved great development, it has bee a contemporary Chinese enterprise39。本文對民營企業(yè)人才流失狀況進行了詳細的闡述，并對人才流失的原因進行了分析，進而提出對策。我國的民營企業(yè)取得了長足