【正文】 辦法，但卻永遠(yuǎn)是一個(gè)最容易使用和掌握的辦法。管理過程中盡量少使用處罰性措施，多采用表揚(yáng)性激勵(lì)，使員工有受尊重的感覺。最后，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者應(yīng)樹立“以人為本”的思想，一個(gè)企業(yè)有了合格的員工，才能有優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，也才會(huì)有好的效益。眾所周知，人才就是具有能為企業(yè)所用的有一技之長(zhǎng)的人，他們也許在W些方面能突出，但在其他方面表現(xiàn)平平，也是有弱點(diǎn)的。其次經(jīng)營(yíng)管理要制度化規(guī)范化，制定系統(tǒng)的規(guī)章制度，明確每一部門各層管理人員的目標(biāo)、權(quán)力和職責(zé)，促使各個(gè)員工在自己的職責(zé)范圍內(nèi)正確地行駛權(quán)力，而不是考一兩個(gè)人來說話。企業(yè)的發(fā)展不是依靠企業(yè)經(jīng)營(yíng)者就能干成的，它是全體員工的功勞，必須認(rèn)同員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，認(rèn)同員工應(yīng)有的地位和尊嚴(yán)。4民營(yíng)企業(yè)員工流失的對(duì)策分析現(xiàn)代企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的核心是人才的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵在于人才，要想控制人才流失現(xiàn)象的發(fā)生，就必須揚(yáng)長(zhǎng)避短，真正營(yíng)造一個(gè)留住人才的環(huán)境，才能吸引更多的人才，使企業(yè)興旺發(fā)達(dá)，長(zhǎng)盛不衰。而企業(yè)如果只重視企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高和規(guī)模的擴(kuò)大，從而忽視企業(yè)文化建設(shè)，導(dǎo)致企業(yè)文化與經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)程相脫節(jié)，員工缺乏共同的價(jià)值觀念，對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感不強(qiáng)，致使企業(yè)集體凝聚力差，員工感受不到企業(yè)發(fā)展給自己帶來的自豪感、歸屬感，往往造成個(gè)人的價(jià)值觀念與企業(yè)的理念相錯(cuò)位，從而產(chǎn)生離職傾向，最終導(dǎo)致員工的流失。企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)的“精神之魂”，但是正如一些經(jīng)理們指出的：它的形成是很難的。而W民營(yíng)公司出于對(duì)員工忠誠(chéng)度的懷疑，認(rèn)為花一大筆投資在員工培訓(xùn)上不劃算，從而造成員工感覺在公司里沒有成長(zhǎng)與發(fā)展的機(jī)會(huì)，看不到自己前進(jìn)的希望，造成人才的流失。由于企業(yè)目前的管理制度的限制，基層員工普升管理職位的渠道太窄，只有極少數(shù)人能夠得到提拔，使一部分員工看不到成就事業(yè)、獲得較高待遇的希望，從而會(huì)產(chǎn)生不公平感，進(jìn)而產(chǎn)生流失的愿望，最終可能會(huì)離開而跳到有發(fā)展機(jī)會(huì)的企業(yè)。W民營(yíng)公司在進(jìn)行人員選拔時(shí)，雖然采用了競(jìng)爭(zhēng)上崗，但選擇標(biāo)準(zhǔn)欠科學(xué)，選擇程序欠規(guī)范，缺乏一整套科學(xué)的評(píng)價(jià)、考核標(biāo)準(zhǔn)和聘用機(jī)制，特別是熱有調(diào)配、干部任免、考核等重大事項(xiàng)，人力資源部門不能充分發(fā)揮作用。在問卷調(diào)查中反映，W民營(yíng)公司根本就沒有為員工制定科學(xué)合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，不能幫助他們認(rèn)識(shí)到自身的條件和相關(guān)環(huán)境，并結(jié)合企業(yè)發(fā)展獲得自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。正是由于整體激勵(lì)、日常激勵(lì)不足，所以不能調(diào)動(dòng)廣大人力資源的積極性。因此，建立一套科學(xué)有效的績(jī)效評(píng)價(jià)體系迫在眉睫。這種績(jī)效考核方式，使員工干多干少都得不到一種客觀的評(píng)價(jià)。在這種制度下，同一崗位上的核心員工與其他普通員工的薪酬相同，目前的情況下又難以區(qū)分其績(jī)效，影響了他們的工作積極性和主動(dòng)性，從而導(dǎo)致了員工的流失。對(duì)于國(guó)企的穩(wěn)定和福利及外企的豐厚的薪酬和先進(jìn)的管理而言，民營(yíng)企業(yè)這些方面都不占優(yōu)勢(shì)，所以很難留住人才。W民營(yíng)公司企業(yè)的人力資源存在工作積極性不高，流失現(xiàn)象嚴(yán)重的問題，這固然有社會(huì)方面和個(gè)人方面的原因，但也不能否認(rèn)員工流失與企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理制度密不可分。因此，會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)烈的離職愿望，最終導(dǎo)致員工的流失。一般高校畢業(yè)生通過企業(yè)給予他們提供的鍛煉機(jī)會(huì)，大大的提高了實(shí)踐能力，同時(shí)也把他們鍛煉成一個(gè)具有一技之長(zhǎng)和極大潛力的人才，他們的自身需求也發(fā)生了較大的變化。而后者的社會(huì)化步驟已完成，其工作技能已訓(xùn)練完畢，他們接受了不同企業(yè)文化，對(duì)目前企業(yè)具有不同的看法，可以直接上崗，也可以給企業(yè)帶來一些新看法。從W民營(yíng)公司員工的年齡構(gòu)成分布中可看出，員工的年齡結(jié)構(gòu)比較年輕，他們一般來源于兩個(gè)方面：一方面是從畢業(yè)生中新招聘的員工，另一方面是從其他企業(yè)跳槽而來的員工。此外，專業(yè)不對(duì)口、同事關(guān)系緊張、與當(dāng)初所期望的工作不相符合、想嘗試新工作等，也是造成企業(yè)員工流失的重要原因。其中一部分人員是外來務(wù)工人員，因家庭等一系列原因造成離職率較高。W民營(yíng)公司從2007年——2012年連續(xù)六年的年均員工流失情況：2007年的年均流失人數(shù)206人、2008年的年均流失人數(shù)是447人，2009年的年均流失人數(shù)是503人、2010年的年均流失人數(shù)是456人，2011年的年均流失人數(shù)是473人、2012年的年均流失人數(shù)是438人，呈現(xiàn)出明顯遞增的趨勢(shì)。在人才戰(zhàn)略方面，W民營(yíng)公司計(jì)劃建立一個(gè)人才培訓(xùn)基地，通過人力資源開發(fā)，人才培養(yǎng)，使員工隊(duì)伍對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)，并認(rèn)同企業(yè)文化，具有豐富的專業(yè)知識(shí)、管理經(jīng)驗(yàn)和工作技能，為今后的企業(yè)發(fā)展提供人才保障。第 員工的崗位分布。第 員工的年齡分布截止到2012年12月，總公司現(xiàn)有員工1017人，其中30歲以下287人，31~40歲512人，41~50歲167人，51歲以上51人。W民營(yíng)公司人力資源配置情況如下：第 員工的學(xué)歷分布。公司通過ISO9001：2000國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)質(zhì)量管理體系認(rèn)證，W公司的名字被國(guó)家工商總局認(rèn)定為中國(guó)馳名商標(biāo)。時(shí)為中國(guó)物流百強(qiáng)企業(yè)、中國(guó)民營(yíng)物流企業(yè)十強(qiáng)、國(guó)家AAAA級(jí)物流企業(yè)。公司聯(lián)結(jié)海西、珠三角、長(zhǎng)三角、京津唐、華中、西南六個(gè)片區(qū)物流中心。如不加以控制，最終不僅影響企業(yè)形象，也將影響企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和競(jìng)爭(zhēng)力。人才流失嚴(yán)重，不僅增加了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本，而且會(huì)給企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)的形象造成重大損失。這些數(shù)字表明了民營(yíng)企業(yè)員工的流動(dòng)性較大，流動(dòng)速度較快。前不久，W大學(xué)社會(huì)學(xué)系對(duì)國(guó)內(nèi)62家民營(yíng)企業(yè)進(jìn)行調(diào)查，發(fā)現(xiàn)民營(yíng)企業(yè)中的中高層次人才及科技人員，在公司的工作年齡普遍較短，一般在2年至3年，其中，最短的僅為50天，最長(zhǎng)的也超不過5年。2相關(guān)研究綜述據(jù)統(tǒng)計(jì)，民營(yíng)企業(yè)的普通員工有50%左右的年度流動(dòng)率，一些醫(yī)藥生產(chǎn)企業(yè)人才流失率竟達(dá)到70%。因此本文將以該民營(yíng)企業(yè)為例。在整個(gè)社會(huì)人才流動(dòng)加劇的大背景下，民營(yíng)企業(yè)人才頻繁跳槽表現(xiàn)得尤為突出，這已成為企業(yè)家們面臨的較為棘手的問題。因此，如何減少民營(yíng)企業(yè)的人才流失，是一個(gè)非常重要的課題。然而，目前我國(guó)民營(yíng)企業(yè)中人才流失的問題十分嚴(yán)重，過多的人才流失給企業(yè)的發(fā)展甚至生存帶來了難以估量的惡果，員工高比例流失，不僅帶走了商業(yè)、技術(shù)秘密，帶走了客戶，使企業(yè)蒙受直接經(jīng)濟(jì)損失，而且，正價(jià)了企業(yè)人力重置成本，影響工作的連續(xù)性和工作質(zhì)量，也影響在職員工的穩(wěn)定性和效忠心。life WORD格式整理 范文范例參考目 錄中文摘要 iABSTRACT ii引言 22相關(guān)研究綜述 3 3 33W民營(yíng)公司員工流失的現(xiàn)狀及原因分析 4 4 4 6 司機(jī)、搬運(yùn)工和勤雜人員為主 6，以尋求更高職位為目的 6 7 7，到后來才慢慢下降 7 7 8，缺乏準(zhǔn)確衡量和定量標(biāo)準(zhǔn) 8，激勵(lì)點(diǎn)過分集中，整體激勵(lì)不足，并且激勵(lì)手段國(guó)語單一 8 8 9 9 94民營(yíng)企業(yè)員工流失的對(duì)策分析 11 1合理、有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系 11 12 12，對(duì)外的競(jìng)爭(zhēng)性 12 13 13 13 14，明確培訓(xùn)目標(biāo)。關(guān)鍵詞: 民營(yíng)企業(yè) 員工流失 績(jī)效管理 職業(yè)生涯ABSTRACTSince China39。然而,民營(yíng)企業(yè)的員工流失問題已成為困擾民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的嚴(yán)重問題之一,極大地阻礙了民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展。2013年10月13日 按畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）的規(guī)范要求，正式書寫或打印論文，交指導(dǎo)教師評(píng)閱。2013年10月1日 提交畢業(yè)論文初稿。3. 技術(shù)手段國(guó)內(nèi)外對(duì)民營(yíng)企業(yè)員工流失的研究用文獻(xiàn)研究民營(yíng)企業(yè)員工流失的影響用文獻(xiàn)研究民營(yíng)企業(yè)員工流失的原因采用訪談法現(xiàn)狀分析代表性民營(yíng)企業(yè)員工流失的現(xiàn)狀代表性民營(yíng)企業(yè)管理存在的問題代表性民營(yíng)企業(yè)管理現(xiàn)狀分析提出相應(yīng)的建議和對(duì)策總結(jié)并進(jìn)一步完善存在的問題四、進(jìn)度計(jì)劃2013年7月10日 確定論文題目2013年7月31日 指導(dǎo)教師查閱開題報(bào)告，進(jìn)行開題檢查。②訪談法。2. 研究方法①文獻(xiàn)研究法。②我國(guó)民營(yíng)企業(yè)員工流失現(xiàn)狀：找具有代表性的民營(yíng)企業(yè)對(duì)企業(yè)員工流失的現(xiàn)狀進(jìn)行分析。本文對(duì)國(guó)內(nèi)為關(guān)于民營(yíng)企業(yè)員工流失問題的研究進(jìn)行了全面的回顧，從民營(yíng)企業(yè)員工流失的現(xiàn)狀、原因、對(duì)民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀及存在的主要問題，為其所存在的問題提出解決的方法，希望對(duì)民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展有所啟示。經(jīng)過多年的發(fā)展，民營(yíng)企業(yè)已成為我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展中新的增長(zhǎng)點(diǎn)，在擴(kuò)大就業(yè)、推進(jìn)科技發(fā)展以及優(yōu)化產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)等方面起到了不可替代的作用。中華人民共和國(guó)法律是沒有“民營(yíng)企業(yè)”的概念，“民營(yíng)企業(yè)”只是在中國(guó)經(jīng)濟(jì)體制改革過程中產(chǎn)生的。這些措施都是切合問題關(guān)鍵的，希望對(duì)民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展有所啟示。通過閱讀國(guó)內(nèi)外專家學(xué)者對(duì)于民營(yíng)企業(yè)員工流失及其對(duì)策的研究成果，我們首先對(duì)民營(yíng)企業(yè)員工流失的現(xiàn)狀有了一定的了解，同時(shí)也對(duì)民營(yíng)企業(yè)員工流失影響及原因有了具體的認(rèn)識(shí)。然而，目前我國(guó)民營(yíng)企業(yè)中人才流失問題十分嚴(yán)重，制約了民營(yíng)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。他們感到這里個(gè)人企業(yè)發(fā)展前途客觀，有奔頭，就會(huì)安心于本企業(yè)工作，并努力發(fā)揮最大工作潛能。（熊楊，2009）（6） 實(shí)施卓有成效的職業(yè)生涯管理民營(yíng)企業(yè)應(yīng)該注重指導(dǎo)員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)相結(jié)合，使人才充分感受到自己的價(jià)值所在，企業(yè)與員工共同努力，促進(jìn)其個(gè)人計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)。強(qiáng)調(diào)即時(shí)成效。設(shè)立相對(duì)獨(dú)立的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)體系，對(duì)對(duì)企業(yè)有重大貢獻(xiàn)的優(yōu)秀人才和創(chuàng)新員工實(shí)行單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)，達(dá)到留住人才，提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的目的。中小企業(yè)應(yīng)借鑒國(guó)內(nèi)外成功經(jīng)驗(yàn)，建立一套適合自己的薪酬制度。民營(yíng)企業(yè)只有讓員工既看到員工的待遇，又看到員