【正文】 第六階段（ ）：在導(dǎo)師指導(dǎo)下，進(jìn)行論文定稿工作，最終完成論文 寫作，并且進(jìn)行論文答辯的準(zhǔn)備。韋爾奇的 53 個(gè)管 理秘決 [M].人民郵電出版社， 2021： 10~14. [4] 楊學(xué)瑩 .如何用人 [M].北京大學(xué)出版社， 2021： 67~70. [5] 余世維 .突破人才經(jīng)營(yíng)瓶頸 [M].中信出版社， 2021： 43~47. [6] 余世維 .領(lǐng)導(dǎo)智商 [M].北京大學(xué)出版社， 2021： 142~156. [7] 劉二麗 .民營(yíng)中小企業(yè)社會(huì)人才供給探析 [J].職業(yè)時(shí)空， 2021(2)： 85~86. [8] 劉樂明 .試論中小企業(yè)的人才戰(zhàn)略 [J].經(jīng)濟(jì)師， 2021(10)： 29~32. [9] 劉辛元 .中小企業(yè)人才流失問題分析 [J].南方論刊 ， 2021(3)： 58~60. [10] 王衛(wèi)國(guó) . 試論企業(yè)人才流失的原因及應(yīng)對(duì) [J].消費(fèi)導(dǎo)刊 , 2021(15)： 91~93. [11] 李盛竹 ,王永 .中小企業(yè)人才流失危機(jī)成因與對(duì)策研究 [J].經(jīng)濟(jì)師， 2021(4)： 26~29. [12] 欒秀云 ,賈蔚 .企業(yè)人才流失危機(jī)管理系統(tǒng)構(gòu)建 [J].商業(yè)時(shí)代 ， 2021(1)： 71~74. [13] 田剛 .民營(yíng)企業(yè)人才危機(jī)管理研究 [J].科技創(chuàng)業(yè)月刊 ,2021（ 12） ： 103~107. [14] 杜云月 ,蔡香梅 .企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力研究綜述「 J].經(jīng)濟(jì)縱橫， 2021(3)： 59~63. [15] 黃鶴 .企業(yè)人才危機(jī)的成因分析 [J].商業(yè)研究， 2021(6)： 52~58. [16] 楊益 .人才為何流向外企 [J].中國(guó)人才， 2021(12)： 84. 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..................................... 26 6 浙江師范大學(xué)行知學(xué)院本科畢業(yè)設(shè)計(jì) (論文 )中期檢查表 ......................................... 28 7 浙江師范大學(xué)行知學(xué)院本科畢業(yè)設(shè)計(jì) (論文 )答辯資格審查表 ......................... 29 8 浙江師范大學(xué)行知學(xué)院本科畢業(yè)設(shè)計(jì) (論文 )答辯記錄 ..................................... 30 9 浙江師范大學(xué)行知學(xué)院本科畢業(yè)設(shè)計(jì) (論文 )評(píng)審表 ......................................... 33 浙江師范大學(xué)行知學(xué)院本科畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）任務(wù)書 專業(yè) 學(xué)院 工商管理學(xué)院 專業(yè) 工商管理 學(xué)生姓名 金仙 學(xué)號(hào) 05807306 指導(dǎo)老師 馬燕君 職稱 副教授 合作導(dǎo)師 職稱 一、設(shè)計(jì)（論文）題目： 我國(guó) 民營(yíng)企業(yè)人才流失危機(jī)與對(duì)策研究 過程管理材料 1： 本科畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）任務(wù)書 2 二、設(shè)計(jì)（論文）的研究?jī)?nèi)容和任務(wù)要求 研究?jī)?nèi)容： 隨著人類經(jīng)濟(jì)技術(shù)形態(tài)由工業(yè)經(jīng)濟(jì)向知識(shí)經(jīng)濟(jì)過渡，國(guó)家宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境的不斷改善，作為我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)重要組成部分的民營(yíng)企業(yè)，不但迎來了新一輪 巨大的發(fā)展機(jī)遇，同時(shí)又面臨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的迅速加劇，人才也已成為企業(yè)確立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、把握發(fā)展機(jī)遇的關(guān)鍵。比如，調(diào)查過程本身己經(jīng)讓員工感覺到自己正在被公司重視，還沒等問題得到解決時(shí)大家的積極性已經(jīng)被調(diào)動(dòng)起來了。 3． 完善專業(yè)技術(shù)人員的福利體系 專業(yè)技術(shù)人員由于工作的特殊性，在福利上有更多的需求，包括家庭護(hù)理、心理調(diào)試、身體保健、進(jìn)修培訓(xùn)、旅游休假等。目前，雖然多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到，培訓(xùn)是企業(yè)提高技術(shù)水平、競(jìng)爭(zhēng)能力和創(chuàng)利能力的一種有效方式，但對(duì)培訓(xùn)還是企業(yè)人才自我發(fā)展的一種方式認(rèn)識(shí)不足。 四、 對(duì)浙江 SH 公司改進(jìn)人才流失的案例分析 （一）公司背景及現(xiàn)狀分析 集團(tuán)公司概況 浙江 SH 集團(tuán)公司經(jīng)過十多年的艱苦創(chuàng)業(yè)，審時(shí)度勢(shì)，戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)，得到了跳躍式的發(fā)展，成為擁有資產(chǎn) 億元，占地面積 萬(wàn)平方米 ，建筑面積 萬(wàn)平方米，員工 3000 余人（其中各類科技、經(jīng)濟(jì)、管理人員 500 余人）的中型企業(yè)。企業(yè)文化所追求的目標(biāo)是個(gè)人對(duì)企業(yè)的認(rèn)同，希望在員工和企 業(yè)之間，建立起一種互動(dòng)相依的關(guān)系，最終使員工忠于自己的企業(yè)。根據(jù)行業(yè)特征、當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的情況，建立對(duì)內(nèi)科學(xué)合理，對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬及福利體系。遵循適合的才是最好的原則來開展人才引進(jìn)工作。那么如何留住和吸引人才，遏制人才的大量流失呢？從長(zhǎng)遠(yuǎn)著眼，具體可從以下幾方面入手： （ 一 ） 企業(yè)經(jīng)營(yíng)者必須轉(zhuǎn)變自己的經(jīng)營(yíng)管理觀念 首先民營(yíng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)要不斷地提高自身的素質(zhì)和管理水平 [18]，改變落伍的觀念，施行現(xiàn)代企業(yè)制度，要法制而非人治。他們主觀武斷、任人唯親，對(duì)人才頤指氣使，缺乏對(duì)員工最起碼的人格尊重。 同時(shí)相當(dāng)多的企業(yè)老板從維護(hù)個(gè)人和家庭利益出發(fā)，最信任的員工往往是具有血緣關(guān)心的親人，而且他們占據(jù)了企業(yè)的高級(jí)職位。由于任何企業(yè)內(nèi)部都存在雇員間的相互交流與合作，人才流失會(huì)給企業(yè)的人際關(guān)系產(chǎn)生消極影響。教育培訓(xùn)成本包括：入門培訓(xùn)成本、正規(guī)教育費(fèi)用、在職培訓(xùn)費(fèi)用、手培訓(xùn)者的時(shí)間損失成本以及為訓(xùn)練新雇員而使他人損失的生產(chǎn)效率成本。 特別是自去年的世界金融危機(jī)到現(xiàn)在的華爾街風(fēng)暴，使得不論 民營(yíng)企業(yè)規(guī)模 大小，各階層的人才都人心惶惶，所以，很多都會(huì)在被公司解雇之前，選擇自行離開，認(rèn)為主動(dòng)離開總比被人掃地出門要好。來自國(guó)營(yíng)企業(yè) 的調(diào)查顯示 [5]，國(guó)營(yíng)企業(yè)員工有流出愿望的占 23%，想完全改行的占 %，但 現(xiàn)實(shí)的流出率較低，年均員工流出率為 %。民營(yíng)企業(yè)的人才流失的癥結(jié)在哪里？這個(gè)問題值得我們深入研究。如何有效地解決人才流失問題成為了每個(gè)企業(yè)所必須解決的歷史課題。 1．我國(guó) 民營(yíng)企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀 企業(yè)人力資源的流動(dòng)是企業(yè)內(nèi)部員工的各種離職與新進(jìn)所發(fā)生的人力資源變動(dòng)。他們往往苦于找不到與企業(yè)的結(jié)合點(diǎn)，從 而成為流動(dòng)性較高的一類員工。它所帶來的影響主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面： 業(yè)重置人才成本 人才成本 [8]是人才在成長(zhǎng)期內(nèi)企業(yè)為其付出的各種成本之和。那么，由于企業(yè)人才流失而帶來的對(duì)企業(yè)員工工作績(jī)效的干擾則是重要的間接成本之一。 二、我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人才流失原因分析 （ 一） 企業(yè)自身因素 1．薪酬較低及相應(yīng)的福利未到位 在全球金融風(fēng)暴的影響下，很多企業(yè)特別是民營(yíng)企業(yè)都開始“縮水”，企業(yè)給人才提供的薪水和福利待遇都普遍偏低。企業(yè)一方面管理、技術(shù)崗位人才匱乏；另一方面又存在專業(yè)不對(duì)口，學(xué)非所用的現(xiàn)象， 造成人才浪費(fèi)嚴(yán)重。如果在當(dāng)前的回報(bào)等方面有不滿意的方面，一旦發(fā)現(xiàn)有更利于發(fā)揮自己才能、更廣大職業(yè)發(fā)展空間的機(jī)會(huì)，往往會(huì)產(chǎn)生“良禽擇木而棲”和“跳槽”念頭 [13]。他也許在某些方面能力突出，但在其它方面表現(xiàn)平平，他也會(huì)有他的弱點(diǎn)。 （ 3）招聘后期要進(jìn)行“現(xiàn)實(shí)工作預(yù)視 ”（ Realistic Job Preview:RJP） [28]。 4. 完善培訓(xùn)機(jī)制，使培訓(xùn)開發(fā)和員工的職業(yè)生涯管理相結(jié)合。 （ 五 ）建立人才流失預(yù)警機(jī)制及“關(guān)鍵人才后備庫(kù)” 1．建立人才流失預(yù)警機(jī)制 [27] （ 1）建立民營(yíng)企業(yè)人才流失預(yù)警機(jī)制。公司總部設(shè)有人事部一個(gè)，由 3 人組成， 1 人負(fù)責(zé)薪酬福利和員工檔案，大專學(xué)歷；一人負(fù)責(zé)招聘、培訓(xùn)、考核，大專學(xué)歷；部長(zhǎng)一人，全面負(fù)責(zé)公司人事管理工作，是某高層領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系。 （二）公司改進(jìn)人才流失的對(duì)策 后來公司高層領(lǐng)導(dǎo)從外面聘請(qǐng)了三位專門從事人力資源管理的專業(yè)人員來整頓公司的人事管理。包括由公司支付費(fèi)用的學(xué)歷教育和專項(xiàng)無(wú)息貸款教育，各崗位的管理技能、專業(yè)技能培訓(xùn)，輪崗培訓(xùn)，新員工入職培訓(xùn)、上崗培訓(xùn)等各種內(nèi)部培訓(xùn)和外部培訓(xùn)，并進(jìn)行經(jīng)理人后備力量的培訓(xùn)。然而民營(yíng)企業(yè)人才擁有量并不容樂觀，人才流失情況嚴(yán)重，然而我們不能只感嘆民營(yíng)企業(yè)大量人才在流失，還應(yīng)該從人才管理入手，在民營(yíng)企業(yè)內(nèi)部建立新型的人才管理模式。 任務(wù)要求：為何民營(yíng)企業(yè)一直存在著人才流失居高不下的怪現(xiàn)象，這種怪現(xiàn)象的根源何在，如何才能使民營(yíng)企業(yè)擺脫高人才流失的困境，建立、健全人力資源機(jī)制，人才預(yù)警機(jī)制及“關(guān)鍵人才后備庫(kù)”， 真正進(jìn)入人才市場(chǎng)的良性循環(huán)。已故的美國(guó)的鋼鐵大王卡內(nèi)基 曾說過 ： 將我所有的工廠、設(shè)備、市場(chǎng)、資金全部奪去，但是只要保留我的組織和人員，四年以后，我將仍是一個(gè)鋼鐵大王。 第二階段（ —— ）：聯(lián)系導(dǎo)師，并努力收集有關(guān)資料，寫出提綱，并擬定開題報(bào)告。最關(guān)鍵的是企業(yè)要把人才的個(gè)人優(yōu)勢(shì)轉(zhuǎn)化為企業(yè)優(yōu)勢(shì)，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)建設(shè)，從而分散和降低組織對(duì)個(gè)人的依賴性，這才是轉(zhuǎn)化個(gè)人優(yōu)勢(shì)的有效方法。其次，每個(gè)企業(yè)都需 要規(guī)章制度來明確其政策指向，指導(dǎo)其運(yùn)營(yíng)，并且和企業(yè)文化相統(tǒng)一。有時(shí)能向團(tuán) 隊(duì)成員貢獻(xiàn)有價(jià)值的信息 34 能理解群體的工作目標(biāo)，偶爾也能幫助領(lǐng)導(dǎo)或下屬分擔(dān)責(zé)任，并能與他人進(jìn)行溝通、合作，工作中可能會(huì)出現(xiàn)以自我為中心，但尚能吸取團(tuán)隊(duì)中其他成員的合理化建議。正是由于整體激勵(lì)、日常激勵(lì)不足，所以不能調(diào)動(dòng)廣大人才資源的積極性。為了避免員工的流失影響企業(yè)的工作進(jìn)展，在日 常的管理工作中，人力資源部門的管理人員必須有意識(shí)地培養(yǎng)后備力量，做好對(duì)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力影響極大的關(guān)鍵人才的儲(chǔ)備工作，例如可以通過輪崗、在職培訓(xùn)等方式，使更多有潛力的后備人才能夠熟悉企業(yè)現(xiàn)有關(guān)鍵人才的工作，有效地避免一兩個(gè)關(guān)鍵人才獨(dú)占企業(yè)核心技術(shù)資源的情況。 （三）積極營(yíng)造良好的企業(yè)文化，形成人才對(duì)企業(yè)的向心力和凝聚力。 （ 1）樹立正確的薪酬福利理念 [21]。要建立、健全人才資源管理制度，完善內(nèi)部管理機(jī)制，努力做到科學(xué)決策，合理安排，有效控制，秉公辦事。然而生活中有才無(wú)德的人是確實(shí) 存在的，這類人才完全以自我為中心，只要覺得對(duì)自己有利，往往沒有職業(yè)道德，敬業(yè)精神，違背誠(chéng)信原則，采取非法的或不合理的手段去職，違反與原企業(yè)的各項(xiàng)約定，直接損害了原企業(yè)利益。 3．企業(yè)文