【正文】 ......................................................................................... 1 一 我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人才流失危機(jī)分析 ........................................................................ 2 （一）我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人才流失現(xiàn)狀及特點(diǎn) .......................................................... 2 （二）人才流失對(duì)民營(yíng)企業(yè)的嚴(yán)重影響 .............................................................. 4 1 人才流失迫使企業(yè)重置人才成本 .................................................................. 4 2 人才流失造成崗位空缺成本 .......................................................................... 5 3 人才流失嚴(yán)重破壞職工隊(duì)伍的士氣和凝聚力 .............................................. 5 4 人才流失給公司形象帶來(lái)負(fù)面影響 .............................................................. 6 二 我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人才流失原因分析 ........................................................................ 6 （一）企業(yè)自身因素 .............................................................................................. 6 1 薪酬較低及相應(yīng)的福利未到位 ...................................................................... 6 2 企業(yè)內(nèi)部及人才管理機(jī)制不健全 .................................................................. 6 3 企業(yè)文化不完善 .............................................................................................. 7 （二）員工個(gè)人因素 .............................................................................................. 8 三 我國(guó)民營(yíng)企業(yè)改進(jìn)人才流失的對(duì)策 .................................................................... 9 （一）企業(yè)經(jīng)營(yíng)者必須轉(zhuǎn)變自己的經(jīng)營(yíng)管理觀念 .............................................. 9 （二）建立健全企業(yè)的人才管理機(jī)制 .................................................................. 9 （三）積極營(yíng)造良好的企業(yè)文化 ........................................................................ 11 （四）重視與人才溝通和人際關(guān)系的改善 ........................................................ 11 （五）建立人才流失預(yù)警機(jī)制及“關(guān)鍵人才后備庫(kù)” .................................... 11 （六）提高員工個(gè)人素質(zhì)修養(yǎng) ............................................................................ 12 四 對(duì)浙江 SH 公司改進(jìn)人才流失的案例分析 ....................................................... 12 （一）公司背景及現(xiàn)狀分析 ................................................................................ 12 （二）公司改進(jìn)人才流失的對(duì)策 ........................................................................ 14 （三）公司人才流失優(yōu)化效果分析 .................................................................... 16 五 結(jié)束語(yǔ) .................................................................................................................. 16 參考文獻(xiàn) ...................................................................................................................... 17 正文： 我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人才流失危機(jī)分析與對(duì)策研究 1 我國(guó) 民營(yíng)企業(yè)人才流失危機(jī) 分析 與對(duì)策研究 摘要： 隨著人類經(jīng)濟(jì)技術(shù)形態(tài)由工業(yè)經(jīng)濟(jì)向知識(shí)經(jīng)濟(jì)過渡，國(guó)家宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境的不斷改善，作為我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)重要組成部分的民營(yíng)企業(yè)，不但迎來(lái)了新一輪巨大的發(fā)展機(jī)遇，同時(shí)又面臨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的迅速加劇，人才也已 成為企業(yè)確立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、把握發(fā)展機(jī)遇的關(guān)鍵。居高不下的人才流失率，已嚴(yán)重制約了企業(yè)的持久發(fā)展，而民營(yíng)企業(yè)在人力資源方面的劣勢(shì)卻是尤為突出的。 本文首先闡述了選題的研究意義和研究重點(diǎn)，概述了民營(yíng)企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀及其負(fù)面影響，然后從員工個(gè)人、企業(yè)自身 兩個(gè) 角度進(jìn)行人才流失成因分析，并提出了應(yīng)對(duì)民營(yíng)企業(yè)人才流失的管理策略和建議 。 [1]據(jù)統(tǒng)計(jì)，正文： 我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人才流失危機(jī)分析與對(duì)策研究 2 我國(guó)的民營(yíng)企業(yè)已發(fā)展到 500 多萬(wàn)家。但也不可否認(rèn)，目前我國(guó)民營(yíng)企業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)除了來(lái)自企業(yè)的管理競(jìng)爭(zhēng)、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)、資金競(jìng)爭(zhēng)和技術(shù)競(jìng)爭(zhēng)外，更多的將是面臨人才的競(jìng)爭(zhēng)（特別是中小民營(yíng)企業(yè)）。 隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步發(fā)展，市場(chǎng)機(jī)制在 人才資源配置過程中的作用日益增強(qiáng)。頻繁的人才流動(dòng)，不利于工作的延續(xù)和事業(yè)的發(fā)展；同時(shí)，人才的流失意味著技術(shù)的擴(kuò)散，企業(yè)機(jī)密的外泄，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手實(shí)力的加強(qiáng)，市場(chǎng)的縮減等；另外，這種流動(dòng)還會(huì)影響在職員工的穩(wěn)定性和忠誠(chéng)度。民營(yíng)企業(yè)的人才流失的癥結(jié)在哪里？這個(gè)問題值得我們深入研究。 一、 我國(guó) 民營(yíng)企業(yè)人才流失危機(jī)分析 （一） 我國(guó) 民營(yíng)企業(yè)人才流失現(xiàn)狀及特點(diǎn) 我國(guó)民企歷經(jīng) 30 年的發(fā)展，已經(jīng)達(dá)到了可觀的規(guī)模，民營(yíng)經(jīng)濟(jì)已成為國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，民營(yíng)企業(yè)在我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展中占有重要的戰(zhàn)略地位，民營(yíng)企業(yè)已成為支撐國(guó)民經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的重要力量。在這些困難和問 題中，人才流失也日益為人們所關(guān)注，已經(jīng)成為制約民企發(fā)展的瓶頸 [2]。這種流動(dòng)中，有些是在人才流動(dòng)的合理限度之內(nèi)的，它們對(duì)組織和員工是有益的；有些則超過人才流動(dòng)合理限度的流動(dòng)，則構(gòu)成了人才流失，它們對(duì)企業(yè)和員工都可能是有害的。但流失率的具體水平因企業(yè)所屬行業(yè)、企業(yè)發(fā)展階段、市場(chǎng)人才供求狀況等因素的不同而不同。而流失人才中較大的比例是高、中、基層管理人員和專業(yè)技術(shù)人員，這些人具有管理經(jīng)驗(yàn)和特有的技術(shù)專長(zhǎng)，是企業(yè)的中堅(jiān)力量。如不加以控制，最終必將影響企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和競(jìng)爭(zhēng)力。無(wú)論是什么樣的企業(yè)，不管是在 什么產(chǎn)業(yè)、其規(guī)模如何、所有制如何，也不管是在什么地方的企業(yè)，或是在什么 時(shí)候，人才流失現(xiàn)象在企業(yè)發(fā)展中都不可避免地會(huì)出現(xiàn)，民營(yíng)企業(yè)也不例外。來(lái)自國(guó)營(yíng)企業(yè) 的調(diào)查顯示 [5]，國(guó)營(yíng)企業(yè)員工有流出愿望的占 23%，想完全改行的占 %，但 現(xiàn)實(shí)的流出率較低，年均員工流出率為 %。即使如此，仍比民營(yíng)企業(yè)員工的流動(dòng)率低得多。 (2)流失員工以中下層管理人員和專業(yè)技術(shù)人員為 主 這一層次的員工有專長(zhǎng)、有理想，對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理狀況有獨(dú)到的見解，但 企業(yè)對(duì)這些人的重視和利用程度不夠。 (3)員工流失較嚴(yán)重的民營(yíng)企業(yè)以中小企業(yè)為主 由于中小民營(yíng)企業(yè)規(guī)模小、力量弱、技術(shù)落后等原因，致使企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力不強(qiáng)， 效益一般，從而使企業(yè)員工感到希望渺茫。 (4)我國(guó) 民營(yíng)企業(yè)流失的員工因收入太低和以尋求更高的職位為目的 據(jù)《中國(guó) 民營(yíng)企業(yè)發(fā)展報(bào)告》調(diào)查顯示 [6]，員工離開單位的原因依次是 (如表 1)，收入太低，占 %；沒有接觸新知識(shí)、新技能的機(jī)會(huì)，占 %；工作任務(wù)不飽滿，占 %；晉升機(jī)會(huì)渺茫和工作環(huán)境差，各占 %。 正文： 我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人才流失危機(jī)分析與對(duì)策研究 4 表 1 員工離職原因 %%%%%% % % % % % % % %工作環(huán)境差晉升機(jī)會(huì)渺茫工作任務(wù)不飽滿無(wú)接觸新知識(shí)的機(jī)會(huì)收入太低系列1 (5)人才流失成為一種常態(tài) [7] 隨著經(jīng)濟(jì)全球化和技術(shù)革命的進(jìn)一步拓展，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈。大量跨國(guó)公司在擴(kuò)張過程中實(shí)行的都是人才本土化戰(zhàn)略，他們登陸中國(guó)的第一步便是挖人。這兩股力量直接發(fā)起了這場(chǎng)人才爭(zhēng)奪大戰(zhàn)。 特別是自去年的世界金融危機(jī)到現(xiàn)在的華爾街風(fēng)暴，使得不論 民營(yíng)企業(yè)規(guī)模 大小，各階層的人才都人心惶惶，所以，很多都會(huì)在被公司解雇之前，選擇自行離開，認(rèn)為主動(dòng)離開總比被人掃地出門要好。供求的失衡和市場(chǎng)所導(dǎo)致的各企業(yè)勢(shì)力對(duì)比的迅速改變使得優(yōu)秀人才不斷流向名牌企業(yè)，其頻率也越來(lái)越快。不合理的人才流失會(huì)挫傷民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力。在人才成長(zhǎng)期內(nèi)，企業(yè)主要是成本投入。美國(guó)《財(cái)富》雜志曾報(bào)道了許多企業(yè)正面臨的窘境：他們發(fā)現(xiàn)一個(gè)員工離職之后，從找新人到新人順利上手，光是替換成本就高達(dá)離職員工薪水的 倍。 正文： 我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人才流失危機(jī)分析與對(duì)策研究 5 著名的人力資源會(huì)計(jì)研究者弗萊姆霍爾茨（ Flamholtz）推出了一系列粗略測(cè)算雇員更替成本的模型 [9]。人 才流失需要新員工來(lái)替補(bǔ)的成本損失包括：流出者的流失成本以及獲得和尋找新的替代者的成本兩部分。尋找和招收新雇員的成本損失包括：征聘廣告費(fèi)用、外出招聘費(fèi)用、代辦招募費(fèi)用、新雇員入門培訓(xùn)費(fèi)用以及由尋找和獲得替代者所花費(fèi)的管理成本。教育培訓(xùn)成本包括：入門培訓(xùn)成本、正規(guī)教育費(fèi)用、在職培訓(xùn)費(fèi)用、手培訓(xùn)者的時(shí)間損失成本以及為訓(xùn)練新雇員而使他人損失的生產(chǎn)效率成本。據(jù)調(diào)查統(tǒng)計(jì)，企業(yè)保持 15%左右的員工流動(dòng)率，對(duì)增強(qiáng)企業(yè)活力、調(diào)動(dòng)員工工作積極性具有積極的作用。 2．人才流失造成崗位空缺成本 [10] 如果說人才流失后由于新員工的替代而造成的損失是企業(yè)的直接成本。這包括三個(gè)方面的成本，一是雇員在流失之前，由于已經(jīng)心不在焉而造成的效率損失；二是由于該職位在被新雇員填補(bǔ)之前的空缺成本。而且這種成本損失的影響常常會(huì)延續(xù)到接替其職位的新雇員能充分勝任其工作為止。三是優(yōu)秀員工離職所留下的職位空缺迫使企業(yè)重新花費(fèi)大量精力尋找接替者，其所耗費(fèi)的時(shí)間成本給競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手有利的追趕機(jī)會(huì)。這種骨干員工的集體 流失，對(duì)企業(yè)的打擊是致命的，即有可能致使企業(yè)經(jīng)營(yíng)全面癱瘓。陸強(qiáng)華在此次從創(chuàng)維的出走中，帶走了 150 多名企業(yè)精英，其中包括 20 多名管理方面的核心成員及 11 個(gè)片區(qū)經(jīng)理（創(chuàng)維在全國(guó)共劃分了 24 個(gè)片區(qū)）。由于任何企業(yè)內(nèi)部都存在雇員間的相互交流與合作，人才流失會(huì)給企業(yè)的人際關(guān)系產(chǎn)生消極影響。 另外，一部分人才的流失對(duì)其他在崗人員的情緒及工作態(tài)度也會(huì)產(chǎn)生消極影響，尤其是核心人才的離去無(wú)疑給企業(yè)的普通員工心理蒙上陰影，形成“多米諾骨牌效應(yīng)”。企業(yè)從業(yè)人員的服務(wù)態(tài)度、文化素質(zhì)與穩(wěn)定狀況直接給社會(huì)公眾及顧客帶來(lái)整體 印象和評(píng)價(jià)，員工的高流動(dòng)率和大量人才流失，尤其是高層管理人員辭職，會(huì)給企業(yè)整體形象和名聲帶來(lái)?yè)p害，造成企業(yè)商譽(yù)損失而使其股票猛跌，如果處理不當(dāng)，容易形成“墻倒眾人推”的危機(jī)局面。根據(jù)勞動(dòng)和社會(huì)保障部對(duì) 44 個(gè)城市勞動(dòng)力市場(chǎng)工資水平所進(jìn)行的調(diào)查顯示 [12]， 2021 年外商投資企業(yè)的平均工資為21037 元，國(guó)有企業(yè)的平均工 資為 17036 元，民營(yíng)企業(yè)的平均工資僅為 10443 元。從內(nèi)部看，民營(yíng)企業(yè)一般缺乏科學(xué)、嚴(yán)格的績(jī)效考評(píng)制度，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者在薪酬激勵(lì)方面往往帶有較強(qiáng)的主觀性，員工普遍對(duì)薪酬現(xiàn)狀不滿，難以有效激勵(lì)員工努力工作。美國(guó)行為學(xué)家亞當(dāng)斯的公平理論告訴我們，一個(gè)人的工作動(dòng)機(jī)不僅受到自己的收入和支出的絕對(duì)額的影響，而且受到收入和支出的相對(duì)比較的影響，所謂公平與不公平是人們 通過與相關(guān)人員的比較中得來(lái)的；二是缺乏相應(yīng)的福利制度，使員工沒有安全感。如果這些方面得不到很好的解決，會(huì)影響員工的積極性。