【正文】 的發(fā)展，成為中國當(dāng)代企業(yè)的重要組成部分。（保密的畢業(yè)設(shè)計（論文）在解密后適用本授權(quán)書）畢業(yè)設(shè)計（論文）作者簽名： 指導(dǎo)教師簽名：簽字日期： 年 月 日 簽字日期： 年 月 目 錄摘 要 5Abstract 6第一章 緒論 7 7 8 8 8第二章民營企業(yè)核心人才流失的現(xiàn)狀與原因分析 9 9 9 9 9 10 11 11 12 12 13第三章民營企業(yè)核心人才流失的對策 14 14 14 14 15 15。畢業(yè)設(shè)計（論文）作者簽名： 日期： 年 月 日畢業(yè)設(shè)計（論文）版權(quán)使用授權(quán)書本畢業(yè)設(shè)計（論文）作者完全了解學(xué)院有關(guān)保留、使用畢業(yè)設(shè)計（論文）的規(guī)定，同意學(xué)校保留并向國家有關(guān)部門或機構(gòu)送交設(shè)計（論文）的復(fù)印件和電子版，允許設(shè)計（論文）被查閱和借閱。對本文的研究作出重要貢獻的個人和集體，均已在文中以明確方式表明。華東交通大學(xué)理工學(xué)院Institute of Technology.East China Jiaotong University 畢 業(yè) 設(shè) 計（論 文）Graduation Design （Thesis）題 目 民營企業(yè)核心人才流失的原因與對策分析 華東交通大學(xué)理工學(xué)院畢業(yè)設(shè)計（論文）原創(chuàng)性申明本人鄭重申明：所呈交的畢業(yè)設(shè)計（論文）是本人在導(dǎo)師指導(dǎo)下獨立進行的研究工作所取得的研究成果。設(shè)計（論文）中引用他人的文獻、數(shù)據(jù)、圖件、資料，均已在設(shè)計（論文）中特別加以標(biāo)注引用，除此之外，本設(shè)計（論文）不含任何其他個人或集體已經(jīng)發(fā)表或撰寫的成果作品。本人完全意識到本申明的法律后果由本人承擔(dān)。本人授權(quán)華東交通大學(xué)理工學(xué)院可以將本設(shè)計（論文）的全部或部分內(nèi)容編入有關(guān)數(shù)據(jù)庫進行檢索，可以采用影印、縮印或掃描等復(fù)制手段保存和匯編畢業(yè)設(shè)計（論文）。 15 15 16第四章 建立良好的民營企業(yè)文化與良好的薪酬制度 17 17 17 17 17 18第五章 大力發(fā)展人才與留住核心人才的具體方案 19 19“金手銬”、“金臺階”、“金降落傘”為特色的制度創(chuàng)新 19 20：從培養(yǎng)歸屬感開始 21+透明度+滿意度=忠誠度 22結(jié)束語 23參考文獻 24摘 要改革開放以來。然而，隨著民營企業(yè)的不斷發(fā)展，人才流失問題成為制約企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的一大瓶頸。人才流失的原因，對于民營企業(yè)人才流失的原因．我認(rèn)為除了部分是員工的誠信及個人的期望值的問題．更多的應(yīng)該從民營企業(yè)的薪酬、體制，文化和經(jīng)營者的能力，企業(yè)的愿景與經(jīng)營狀況是否符合核心人才的成長，核心人才是否擁有期權(quán)與投資股權(quán)持有的問題等進行研究。s important ponent. However, with the development of private enterprise, the brain drain problem bee restriction enterprise sustainable development bottlenecks. In this paper, the private enterprises, the brain drain status in detail, and the loss of talented people were analyzed, and then proposes some countermeasures. The reasons of the loss of talent, for private enterprises, the brain drain reason. I think that in addition to the good faith and the staff is part of the problem of personal expectations. More from private enterprises should pay, system, culture and operator39。s vision and the management status conformed to the growth of the core talents, core talents have options and investment 。由于經(jīng)濟逐漸全球化，我國的經(jīng)濟已成為全球經(jīng)濟的一部分，目前越來越多外資公司參與我國的經(jīng)濟建設(shè)，由此可見，提高我國企業(yè)的競爭力已刻不容緩。普遍學(xué)者和企業(yè)家認(rèn)為，“人力資源”已成為企業(yè)的特殊資產(chǎn)。企業(yè)想生存和發(fā)展，人才是關(guān)鍵．對推動企業(yè)發(fā)展有著非常重要的意義。民營企業(yè)要發(fā)展，在資金和物質(zhì)上比不過別人，那么，民營企業(yè)拿什么來比，拿什么推動企業(yè)向前發(fā)展?民營企業(yè)在人才管理方面欠缺科學(xué)，一部分民營企業(yè)沒有一整套科學(xué)的、有效的人力資源管理體制。人才流失給企業(yè)帶來了的損失是巨大的。這就是本人選擇“民營企業(yè)人才流失原因分析及對策研究”這一課題的來由。這些研究對后來的學(xué)者進一步針對企業(yè)人才流失問題的研究有一定的啟發(fā)和借鑒意義。我國的民營企業(yè)以數(shù)量多、行業(yè)分布廣、靈活經(jīng)營等特色正迅猛的發(fā)展，它在我國的經(jīng)濟社會發(fā)展中發(fā)揮著積極的作用，目前民營企業(yè)已成為我國經(jīng)濟的不可缺少的重要組成部分，對我國社會經(jīng)濟做出了重大貢獻。1)研究方法本文主要采用以下三種方法：第一，文獻研究法。本文就是使用文獻研究法對各種研究文獻的梳理，借鑒與分析前人研究結(jié)論，再通過閱讀和整理H公司的各種資料，結(jié)合國內(nèi)外和H公司的實際情況進行分析。包括信息采集、調(diào)查(包括電子郵件調(diào)查)、訪談(包括電話訪談)。通過調(diào)查得來的相關(guān)數(shù)據(jù)和資料，進行匯總和分類，進行對比，以找出H公司人才流失的原因；理論聯(lián)系實際，并根據(jù)此提出解決H公司人才流失率的對策。第二章民營企業(yè)核心人才流失的現(xiàn)狀與原因分析我國的民營企業(yè)是指除國有獨資、國有控股外，其他類型的企業(yè)中只要沒有國有資本，均屬民營企業(yè)。因此，民營企業(yè)的概念也可歸納為：非國有獨資企業(yè)均為民營企業(yè)。由于歷史原因，“私營企業(yè)”這個稱呼常常帶有歧視色彩，因此，眾多的私營企業(yè)經(jīng)營者和投資者、私營企業(yè)的員工以及有意推動私營企業(yè)發(fā)展的社會工作者，都喜歡使用中性詞“民營企業(yè)，這就是后來眾多人愿意把“私營企業(yè)’’稱為“民營企業(yè)”的原因，民營企業(yè)也是私營股份公司的俗稱。可見，民營倉業(yè)與私營企業(yè)不完全等同，民營企業(yè)的范圍更寬，而且，民營企業(yè)對我國經(jīng)濟做出的貢獻是不可忽視的。管人就意味著員工是需要管理，說明已經(jīng)把員工定位沒有組織紀(jì)律意識的員工，從而產(chǎn)生不信任。由于很多民營企業(yè)不愿花時間花精力去培養(yǎng)員工，也沒有明確的工作標(biāo)準(zhǔn),使員工即使盲目的努力工作,也難以獲得認(rèn)可（大環(huán)境）?；蛘呒词褂辛顺晌囊?guī)范，但實際上大家都不重視甚至不遵守,做事情一味過于講求自我感受不顧及大環(huán)境，工作還是按照以前的老習(xí)慣，缺乏現(xiàn)代企業(yè)管理制度的意識。舉例:有一家公司原始的老員工及其股東總認(rèn)為是他們辛苦搭建的平臺，新人才的工作發(fā)揮的好是他們的功勞，沒有他們的平臺，即使再好的員工也成不了大事，成不了人才。產(chǎn)生資格制度。這種原始的輩分式管理,在工資、福利、待遇等方面，輩分成員總比新人要高,盡管這些人的管理、生產(chǎn)、銷售等一系列業(yè)績都不如新人，并且輩分成員為了個人利益極力排擠新人，從而導(dǎo)致企業(yè)關(guān)鍵人才由于得不到承認(rèn)而跳槽。首先是工作氛圍不滿意，人員之間缺乏交流溝通，缺乏和諧的工作氛圍。老板個人的權(quán)威太高,根本不重視員工的個人見解，員工個人工作業(yè)績得不到肯定，產(chǎn)生了一種失落感。其次對自己的工作不滿意，如對工作的目標(biāo)和任務(wù)不清楚，對自己承擔(dān)的工作失去熱情、缺乏興趣，無新鮮感,缺乏挑戰(zhàn)性,缺乏個人成就感。很多時候新員工的意識被老板無解。雙方的不信任，導(dǎo)致整個戰(zhàn)斗力下降。新員工往往又是新生力量，有很多不定的思想和不安分的心情。從而損失了雙方是時間。新員工對大環(huán)境以及自己的工作不適應(yīng)產(chǎn)生不安分，老板對新員工工作的態(tài)度不認(rèn)可。企業(yè)文化是在企業(yè)員工長期的相互交往