【正文】 建立一套適合自己的薪酬制度。民營企業(yè)只有讓員工既看到員工的待遇，又看到員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)，而且兩者之間有著公平合理的關(guān)系，才能有效減少員工的流失。民營企業(yè)員工的待遇不公，舊的激勵工具逐漸衰竭是造成大多數(shù)民營企業(yè)的員工忠誠度不高的主要原因。（劉健喜 童石榮 羅金華，2007）（3） 培養(yǎng)文化凝聚力，建立科學(xué)的員工績效評估與激勵機(jī)制目前，許多民營企業(yè)中的企業(yè)文化建設(shè)處于一種蒼白狀態(tài)，一些民營企業(yè)主自身文化素質(zhì)較低，對企業(yè)文化建設(shè)采取一種虛無的態(tài)度，根本不考慮樹立企業(yè)的社會形象，認(rèn)為只要搞到錢就行。此外。企業(yè)可建立員工培訓(xùn)檔案，在記錄員工培訓(xùn)實況的基礎(chǔ)上，對員工的教育培訓(xùn)進(jìn)行投入——產(chǎn)出分析，以確定員工離職時所造成的損失，并要求賠償。否則，違約方須向另一方交納違約賠償金。（董玉芳 張祎 曹威麟，2007）（2） 建立制度化約束機(jī)制首先，實行勞動用工合同制管理。針對民營企業(yè)輕視人才、不尊重人才的錯誤觀念，當(dāng)務(wù)之急是樹立人才高于一切、人是企業(yè)中最重要的資源、以人為本等關(guān)鍵理念。同時，也會對企業(yè)吸引優(yōu)秀人才產(chǎn)生不利的影響，因為應(yīng)聘者會對企業(yè)持更加審慎的態(tài)度。如果企業(yè)的人才頻繁流失，而后其他員工也跟著卷袖離去，那么外界往往會認(rèn)為該企業(yè)除了大問題。然而，優(yōu)秀人才的流失是對企業(yè)形象的巨大打擊。（王克美，2006）（4） 對企業(yè)形象的影響在市場競爭日趨激烈的今天，企業(yè)形象的樹立和維護(hù)對于企業(yè)未來的發(fā)展具有重要意義。在這種心理作用下，留任的員工會對公司越來越不滿，加之人人都有從眾心理，如果不能得到及時解決，留下來的員工也會相繼離去。這些都給企業(yè)造成巨大的損失，甚至可能使企業(yè)走上絕路。間接成本主要包括離職前低效成本和空職成本，即核心員工在離職前，由于已經(jīng)心不在焉而造成的效率損失和由于該職位在被新員工填補(bǔ)之前，因職位空缺而使某項工作或任務(wù)受到不良影響所造成的損失。（1） 企業(yè)經(jīng)營成本的損失員工的離職，對企業(yè)來說不僅損失一個具有生產(chǎn)力的成員，還必須面對替代這一個體的成本，包括直接成本和間接成本兩部分。員工流失對名營企業(yè)的影響研究一般來說，員工的流動率應(yīng)控制在5%范圍內(nèi)，在這個范圍內(nèi)，員工的流動對公司的負(fù)面影響才不會太大，但是超過了就意味著企業(yè)在某些方面存在不良的問題。與人才外流有關(guān)的有害后果的起源不是在人力資本流動的實際方向，而在體制和管理關(guān)系，與人力資本交易模式。（金高峰 張勝榮，2007）國外學(xué)者提出人才外流的根源，人力資本流動的現(xiàn)象代表了一個較大的部分 自然 對要素配置的過程。如兩地分居或者子女上學(xué)的問題，這些都會影響到人才重新選擇工作地方而導(dǎo)致企業(yè)人才流失。家庭等其他因素。在民營企業(yè)人才危機(jī)的原因中，也不排除由于個人道德風(fēng)險所引發(fā)的人才流失現(xiàn)象。這樣的人才一般個性比較明顯，自我意識也比較強(qiáng)，一旦找到合適的工作崗位，一般就會發(fā)揮出更大的水平和潛力，創(chuàng)造更好的業(yè)績。（熊寧，2007）③從員工個人因素分析人才的個性特征。（謝保花 谷景立，2006）員工職業(yè)生涯計劃難以實現(xiàn)。民營企業(yè)由于缺乏科學(xué)的績效考核體制，薪酬和福利待遇設(shè)計結(jié)構(gòu)不是很合理，具有很大的隨意性，而失去了競爭性和公平性。（張學(xué)雷，2007）缺乏與績效考核相匹配的激勵機(jī)制。很多民營企業(yè)由于資金有限，為省開支極力減少培訓(xùn)支出，這樣的企業(yè)對人才缺乏吸引力，難以留住人才。（李靜 吳敏，2009）人才培訓(xùn)與教育機(jī)制不到位。目前我國大多數(shù)民營中小企業(yè)實行的還是家庭式的管理模式，企業(yè)中的關(guān)鍵的職位如財務(wù)、營銷、人力資源等，往往由企業(yè)主的親戚把持，非血緣關(guān)系的人很難謀到這些要害職位，也很難晉升到較高的職位。（白彥 賀偉。由于我國市場經(jīng)濟(jì)體制還不夠完善，我們在強(qiáng)調(diào)人才競爭平等的同時，還存在著不少機(jī)制上的弊病。這樣的宏觀環(huán)境促使人才的流動成為必然。具體看來，我認(rèn)為民營企業(yè)人才流失的原因可以從社會、企業(yè)、個人三方面分析：①從社會因素分析人才流動的社會宏觀環(huán)境發(fā)生了變化。很多民營企業(yè)每年都有近百名員工離職，進(jìn)入競爭對手的陣營，尤其是外資企業(yè)，這些數(shù)字說明了民營企業(yè)人員流行性較大，流動速度較快。某大學(xué)社會學(xué)系對國內(nèi)62家民營企業(yè)進(jìn)行調(diào)查發(fā)現(xiàn)，民營企業(yè)中的中高層次人才及科技人員在公司的工作年齡普遍較短，一般為2~3年，其中最短的僅為50天，最長的也不過5年。論文作者簽名：_____高立偉____________ _2013_年___10__月__8_日 指導(dǎo)教師簽名：_________________ _______年_______月______日北京交通大學(xué)畢業(yè)設(shè)計(論文)成績評議年級層次專業(yè)姓名樊蕊題目指導(dǎo)教師評閱意見該論文結(jié)構(gòu)合理,邏輯清晰,理論和案例分析相結(jié)合,分析較為透徹,同意答辯.成績評定： 良 指導(dǎo)教師：郝宏蘭2013年 10 月 22 日答辯小組意見答辯小組負(fù)責(zé)人： 年 月 日北京交通大學(xué)畢業(yè)設(shè)計(論文)任務(wù)書本任務(wù)書下達(dá)給： 級 專業(yè) 學(xué)生 設(shè)計（論文）題目：一、畢業(yè)設(shè)計（論文）基本內(nèi)容二、基本要求三、重點(diǎn)研究的問題四、主要技術(shù)指標(biāo)五、其他要說明的問題下達(dá)任務(wù)日期： 年 月 日要求完成日期： 年 月 日指導(dǎo)教師：開 題 報 告題 目：民營企業(yè)人才流失問題及對策報告人：高立偉 2013年 7月 13日 文獻(xiàn)綜述 民營企業(yè)員工流失的現(xiàn)狀及原因研究（1）民營企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀據(jù)統(tǒng)計，民企普通員工有50%年度流動率，一些醫(yī)藥生產(chǎn)企業(yè)人才流失率竟達(dá)到70%。與我一同工作的同志對本研究所做的任何貢獻(xiàn)均已在論文中作了明確的說明并表示了謝意。畢業(yè)設(shè)計（論文） 民營企業(yè)人才流失問題及對策學(xué)習(xí)中心： 校本部 專 業(yè)： 工商管理 姓 名： 高立偉 學(xué) 號： 11646308 指導(dǎo)教師： 郝宏蘭 2013年 10 月 08 日遠(yuǎn)程與繼續(xù)教育學(xué)院 [請輸入學(xué)校名稱]畢業(yè)論文模板 21 / 38畢業(yè)設(shè)計(論文)承諾書與版權(quán)使用授權(quán)書本人所呈交的畢業(yè)論文是本人在指導(dǎo)教師指導(dǎo)下獨(dú)立研究、寫作的成果。除了文中特別加以標(biāo)注和致謝之處外，論文中不包含其他人已經(jīng)發(fā)表或撰寫過的研究成果，也不包含為獲得北京交通大學(xué)或其他教育機(jī)構(gòu)的學(xué)位或證書而使用過的材料。本畢業(yè)論文是本人在讀期間所完成的學(xué)業(yè)的組成部分，同意學(xué)校將本論文的部分或全部內(nèi)容編入有關(guān)書籍、數(shù)據(jù)庫保存，并向有關(guān)學(xué)術(shù)部門和國家相關(guān)教育主管部門呈交復(fù)印件、電子文檔，允許采用復(fù)制、印刷等方式將論文文本提供給讀者查閱和借閱。中高級管理人員、技術(shù)人員每年也有約20%在流動。調(diào)查人員對曾經(jīng)有過工作經(jīng)歷的48位被訪者詢問們曾經(jīng)在多少個單位工作過，30%以上被訪者曾在2~3個單位工作過，而更換工作比較頻繁的在4個以上單位工作過的人占13%。（白彥 賀偉，2007）（2） 人才流失的原因分析人才流失的原因是多方面的，在市場經(jīng)濟(jì)條件下，觀念的轉(zhuǎn)變，經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，資源的市場機(jī)制配置，都會促進(jìn)人才的流動。隨著市場經(jīng)濟(jì)的逐步建立和國家人事制度的改革，阻礙人才流動的各種壁壘正在減少或消失；而“三資企業(yè)”的興起，企業(yè)間的競爭加劇，為人才流動提供了動力；人的觀念隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展不斷改變、更新，人對自身價值的追求有了更高的要求；在中國加入WTO后，中國人才的競爭也將國際化。（金高峰 張勝榮，2007）人才機(jī)制和法制管理滯后。而且，我國尚未形成統(tǒng)一的人才市場管理標(biāo)準(zhǔn)，相關(guān)的政策法規(guī)也不完善，當(dāng)企業(yè)發(fā)生人才流失的情況時，無法對有關(guān)損失進(jìn)行計量和有效的補(bǔ)償，這加重了民營企業(yè)的人才流失。2007）②從民營企業(yè)自身因素分析管理方式落后及人事管理制度不規(guī)范。這種落后的觀念違背了現(xiàn)代社會所倡導(dǎo)的任人唯賢的標(biāo)準(zhǔn)，很大程度上削弱了企業(yè)的凝聚力和團(tuán)隊精神。民營企業(yè)由于其管理模式的特殊性，往往急功近利，忽視人才的個人利益和事業(yè)發(fā)展，缺乏對人才的培訓(xùn)與教育的長遠(yuǎn)規(guī)劃。有些民營企業(yè)雖然也對人才進(jìn)行了培訓(xùn)，但只是進(jìn)行淺層次的上崗培訓(xùn)，幾乎沒有人才的長遠(yuǎn)培訓(xùn)計劃。很少有民營企業(yè)具備比較完善的激勵體系。大部分民營企業(yè)的激勵機(jī)制還僅僅停留在物質(zhì)激勵等短期激勵上，而忽視了精神激勵、期權(quán)、股權(quán)等長期激勵。在民營企業(yè)中，員工很少有機(jī)會在不同崗位上變換，也很少有機(jī)會從低到高逐級上升，這種情況與我國勞動力市場不成熟及民營區(qū)企業(yè)發(fā)展的不充分、用人制度不完善等有關(guān)系。在激烈的人才競爭中，有時可以發(fā)現(xiàn)這樣一種有趣的現(xiàn)象，即人才流動的原因竟是尋求與自身性格、氣質(zhì)甚至興趣愛好相符的工作和心理。（金素珍，2007）人才的個人道德問題。例如