【正文】 s strategies to reverse the brain drain.[J]. International Labour Review。通過(guò)研究，本文對(duì)W民營(yíng)公司員工流失問(wèn)題得出如下結(jié)論： W民營(yíng)公司員工流失大致有這樣幾個(gè)特點(diǎn)：流失的員工以中下層管理人員、司機(jī)、搬運(yùn)工和勤雜人員為主；流失的員工因收入太低和以尋求更高職位為目的；流失的員工以在本企業(yè)的服務(wù)年限較短的和年紀(jì)較輕的占多數(shù)；流失的員工以大學(xué)本科學(xué)歷的占多數(shù)。出色的企業(yè)文化所營(yíng)造的人文環(huán)境，對(duì)員工的吸引力，是其它吸引物無(wú)法比擬的，因?yàn)樗鼜垞P(yáng)的是一種精神，它打動(dòng)的是一顆心。企業(yè)可以建立員工培訓(xùn)檔案，在記錄員工培訓(xùn)情況的基礎(chǔ)上，對(duì)員工的教育培訓(xùn)進(jìn)行投入與產(chǎn)出的分析，以確定員工離職時(shí)所造成的損失，并要求賠償。因此，對(duì)于部分員工來(lái)說(shuō)，找不到自己發(fā)展的空間，個(gè)人價(jià)值得不到回報(bào)，從而在一定程度上影響了他們的工作積極性和主動(dòng)性。民營(yíng)企業(yè)想要留住優(yōu)秀人才，那么必須給予他們足夠的信任和個(gè)人發(fā)展空間。\對(duì)培訓(xùn)需求的分析可從企業(yè)整體、部門(mén)和員工個(gè)人三個(gè)層面進(jìn)行。在企業(yè)內(nèi)部建立起順暢的溝通渠道，增進(jìn)企業(yè)全體上下的交流與了解；最后，危機(jī)激勵(lì)。造成民營(yíng)企業(yè)員工待遇不公的原因，在于其沒(méi)有一個(gè)科學(xué)的員工績(jī)效考核評(píng)估機(jī)制，不能把員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)和待遇公平合理地聯(lián)系在一起。制訂薪酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí)必須要考慮本地區(qū)同行業(yè)相似規(guī)模的企業(yè)薪酬水平，以及本地區(qū)同行業(yè)的市場(chǎng)平均薪酬水平，盡量使企業(yè)的薪酬具有競(jìng)爭(zhēng)力，能夠吸引和留住企業(yè)發(fā)展所需的人才。其結(jié)果必然是關(guān)心培養(yǎng)了員工，也發(fā)展了企業(yè)，真正實(shí)現(xiàn)個(gè)人與企業(yè)的“雙贏”。在企業(yè)內(nèi)部要建立起權(quán)責(zé)明晰、相互監(jiān)督、彼此制約、有效溝通、高度協(xié)調(diào)的機(jī)制，一些重要的職能要分由不同的部門(mén)人員來(lái)行駛。此外，企業(yè)如果沒(méi)有建立一個(gè)有效的人才約束機(jī)制也會(huì)造成人才的流失，用高薪等優(yōu)厚待遇吸引人才或從其他公司挖來(lái)的人才，同樣有被其他競(jìng)爭(zhēng)者挖走挖走的風(fēng)險(xiǎn)。并且，除了對(duì)員工進(jìn)行物質(zhì)上的激勵(lì)，就沒(méi)有其他手段，缺乏精神上的激勵(lì)，結(jié)果造成員工流失。W民營(yíng)公司的薪酬制度是崗位工資制，即只有擔(dān)任的職務(wù)越高，所獲得的收入才會(huì)越高。但是，這部分員工的流失率也是最高的。員工流失現(xiàn)象在企業(yè)發(fā)展中不可避免地會(huì)出現(xiàn)，通過(guò)調(diào)查問(wèn)卷及歷年的數(shù)據(jù)得出，W民營(yíng)公司的員工流失呈現(xiàn)如下特征：、司機(jī)、搬運(yùn)工和勤雜人員為主由于W民營(yíng)公司對(duì)這部分員工重視度不高，并且工作任務(wù)比較重，壓力大，工資又不高，所以離職愿望也高。截止到2012年12月，總公司現(xiàn)有員工1017人，其中研究生12人，本科學(xué)歷114人，大專學(xué)歷397人，高中/中專學(xué)歷402人，高中以下學(xué)歷182人。3W民營(yíng)公司員工流失的現(xiàn)狀及原因分析W公司創(chuàng)建于1993年，經(jīng)營(yíng)場(chǎng)所70多萬(wàn)平方米，自有運(yùn)輸車(chē)輛1300多部，公司總部員工1000多人，是集物流方案策劃、貨物代理、普通貨物運(yùn)輸、集裝箱運(yùn)輸、三級(jí)危險(xiǎn)品運(yùn)輸、倉(cāng)儲(chǔ)配送和貨物包裝分揀、汽車(chē)維修檢測(cè)功能為一體的第三方物流企業(yè)。中高級(jí)管理人員、技術(shù)人員每年也有約20%在流動(dòng)。如不加以控制，最終將影響企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和競(jìng)爭(zhēng)力。 指導(dǎo)教師意見(jiàn) 指導(dǎo)教師： 年 月 日中文摘要改革開(kāi)放以來(lái),民營(yíng)企業(yè)在促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、解決就業(yè)等方面發(fā)揮了 不可替代的作用。首先對(duì)于國(guó)內(nèi)外相關(guān)理論文獻(xiàn)進(jìn)行廣泛閱讀，了解掌握國(guó)內(nèi)外相關(guān)理論動(dòng)態(tài)打好理論基礎(chǔ)。改革開(kāi)放以來(lái)，我國(guó)的民營(yíng)企業(yè)逐漸興起和壯大。（朱曉霞，2007）述評(píng)民營(yíng)企業(yè)是我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的重要組成部分。讓員工特別是優(yōu)秀員工參與薪酬設(shè)計(jì)，通過(guò)績(jī)效考核，利用薪酬的高低來(lái)體現(xiàn)員工能力和貢獻(xiàn)的差別。還可以簡(jiǎn)歷職工（特別是管理人員和技術(shù)人員）入股制度，鼓勵(lì)以資金或自身的人力資本入股，使員工與企業(yè)利益共享、風(fēng)險(xiǎn)同擔(dān)，有利于員工的穩(wěn)定和企業(yè)的發(fā)展。首先是企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者要學(xué)會(huì)真正地去尊重人才、愛(ài)護(hù)人才、理解人才、了解人才、重用人才；其次是企業(yè)所有員工形成一種仰慕人才、學(xué)習(xí)人才的心理，讓人才感覺(jué)到自身存在的價(jià)值，滿足人才的自我尊重需要。良好的企業(yè)形象有利于幫助企業(yè)打開(kāi)市場(chǎng)，獲得客戶的青睞，提高經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)。其中，直接成本主要包括招聘、挑選和培訓(xùn)新員工的成本，而這個(gè)成本一般是離職員工月薪的2~3倍。雖然這不是人才單個(gè)人的因素所引起的人才流失，但這也確實(shí)月人才個(gè)人的情況密切相關(guān)，而且影響到了企業(yè)人才隊(duì)伍的穩(wěn)定。在激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)中，有時(shí)可以發(fā)現(xiàn)這樣一種有趣的現(xiàn)象，即人才流動(dòng)的原因竟是尋求與自身性格、氣質(zhì)甚至興趣愛(ài)好相符的工作和心理。有些民營(yíng)企業(yè)雖然也對(duì)人才進(jìn)行了培訓(xùn)，但只是進(jìn)行淺層次的上崗培訓(xùn)，幾乎沒(méi)有人才的長(zhǎng)遠(yuǎn)培訓(xùn)計(jì)劃。而且，我國(guó)尚未形成統(tǒng)一的人才市場(chǎng)管理標(biāo)準(zhǔn)，相關(guān)的政策法規(guī)也不完善，當(dāng)企業(yè)發(fā)生人才流失的情況時(shí)，無(wú)法對(duì)有關(guān)損失進(jìn)行計(jì)量和有效的補(bǔ)償，這加重了民營(yíng)企業(yè)的人才流失。調(diào)查人員對(duì)曾經(jīng)有過(guò)工作經(jīng)歷的48位被訪者詢問(wèn)們?cè)?jīng)在多少個(gè)單位工作過(guò)，30%以上被訪者曾在2~3個(gè)單位工作過(guò)，而更換工作比較頻繁的在4個(gè)以上單位工作過(guò)的人占13%。畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文） 民營(yíng)企業(yè)人才流失問(wèn)題及對(duì)策學(xué)習(xí)中心： 校本部 專 業(yè)： 工商管理 姓 名： 高立偉 學(xué) 號(hào)： 11646308 指導(dǎo)教師： 郝宏蘭 2013年 10 月 08 日遠(yuǎn)程與繼續(xù)教育學(xué)院 [請(qǐng)輸入學(xué)校名稱]畢業(yè)論文模板 21 / 38畢業(yè)設(shè)計(jì)(論文)承諾書(shū)與版權(quán)使用授權(quán)書(shū)本人所呈交的畢業(yè)論文是本人在指導(dǎo)教師指導(dǎo)下獨(dú)立研究、寫(xiě)作的成果。很多民營(yíng)企業(yè)每年都有近百名員工離職，進(jìn)入競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的陣營(yíng)，尤其是外資企業(yè)，這些數(shù)字說(shuō)明了民營(yíng)企業(yè)人員流行性較大，流動(dòng)速度較快。（白彥 賀偉。（張學(xué)雷，2007）缺乏與績(jī)效考核相匹配的激勵(lì)機(jī)制。這樣的人才一般個(gè)性比較明顯，自我意識(shí)也比較強(qiáng)，一旦找到合適的工作崗位，一般就會(huì)發(fā)揮出更大的水平和潛力，創(chuàng)造更好的業(yè)績(jī)。（金高峰 張勝榮，2007）國(guó)外學(xué)者提出人才外流的根源，人力資本流動(dòng)的現(xiàn)象代表了一個(gè)較大的部分 自然 對(duì)要素配置的過(guò)程。間接成本主要包括離職前低效成本和空職成本，即核心員工在離職前，由于已經(jīng)心不在焉而造成的效率損失和由于該職位在被新員工填補(bǔ)之前，因職位空缺而使某項(xiàng)工作或任務(wù)受到不良影響所造成的損失。然而，優(yōu)秀人才的流失是對(duì)企業(yè)形象的巨大打擊。（董玉芳 張祎 曹威麟，2007）（2） 建立制度化約束機(jī)制首先，實(shí)行勞動(dòng)用工合同制管理。（劉健喜 童石榮 羅金華，2007）（3） 培養(yǎng)文化凝聚力，建立科學(xué)的員工績(jī)效評(píng)估與激勵(lì)機(jī)制目前，許多民營(yíng)企業(yè)中的企業(yè)文化建設(shè)處于一種蒼白狀態(tài)，一些民營(yíng)企業(yè)主自身文化素質(zhì)較低，對(duì)企業(yè)文化建設(shè)采取一種虛無(wú)的態(tài)度，根本不考慮樹(shù)立企業(yè)的社會(huì)形象，認(rèn)為只要搞到錢(qián)就行。設(shè)立相對(duì)獨(dú)立的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)體系，對(duì)對(duì)企業(yè)有重大貢獻(xiàn)的優(yōu)秀人才和創(chuàng)新員工實(shí)行單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)，達(dá)到留住人才，提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的目的。然而，目前我國(guó)民營(yíng)企業(yè)中人才流失問(wèn)題十分嚴(yán)重，制約了民營(yíng)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。經(jīng)過(guò)多年的發(fā)展，民營(yíng)企業(yè)已成為我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展中新的增長(zhǎng)點(diǎn)，在擴(kuò)大就業(yè)、推進(jìn)科技發(fā)展以及優(yōu)化產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)等方面起到了不可替代的作用。②訪談法。然而,民營(yíng)企業(yè)的員工流失問(wèn)題已成為困擾民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的嚴(yán)重問(wèn)題之一,極大地阻礙了民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展。因此，如何減少民營(yíng)企業(yè)的人才流失，是一個(gè)非常重要的課題。前不久，W大學(xué)社會(huì)學(xué)系對(duì)國(guó)內(nèi)62家民營(yíng)企業(yè)進(jìn)行調(diào)查，發(fā)現(xiàn)民營(yíng)企業(yè)中的中高層次人才及科技人員，在公司的工作年齡普遍較短，一般在2年至3年，其中，最短的僅為50天，最長(zhǎng)的也超不過(guò)5年。公司聯(lián)結(jié)海西、珠三角、長(zhǎng)三角、京津唐、華中、西南六個(gè)片區(qū)物流中心。第 員工的年齡分布截止到2012年12月，總公司現(xiàn)有員工1017人，其中30歲以下287人，31~40歲512人，41~50歲167人，51歲以上51人。其中一部分人員是外來(lái)務(wù)工人員，因家庭等一系列原因造成離職率較高。一般高校畢業(yè)生通過(guò)企業(yè)給予他們提供的鍛煉機(jī)會(huì)，大大的提高了實(shí)踐能力，同時(shí)也把他們鍛煉成一個(gè)具有一技之長(zhǎng)和極大潛力的人才，他們的自身需求也發(fā)生了較大的變化。在這種制度下，同一崗位上的核心員工與其他普通員工的薪酬相同，目前的情況下又難以區(qū)分其績(jī)效，影響了他們的工作積極性和主動(dòng)性，從而導(dǎo)致了員工的流失。在問(wèn)卷調(diào)查中反映，W民營(yíng)公司根本就沒(méi)有為員工制定科學(xué)合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，不能幫助他們認(rèn)識(shí)到自身的條件和相關(guān)環(huán)境，并結(jié)合企業(yè)發(fā)展獲得自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)的“精神之魂”，但是正如一些經(jīng)理們指出的：它的形成是很難的。其次經(jīng)營(yíng)管理要制度化規(guī)范化，制定系統(tǒng)的規(guī)章制度，明確每一部門(mén)各層管理人員的目標(biāo)、權(quán)力和職責(zé)，促使各個(gè)員工在自己的職責(zé)范圍內(nèi)正確地行駛權(quán)力，而不是考一兩個(gè)人來(lái)說(shuō)話。、合理、有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系盡管薪酬不是激勵(lì)員工的唯一手段，也不是最好的辦法，但卻永遠(yuǎn)是一個(gè)最容易使用和掌握的辦法。，對(duì)外的競(jìng)爭(zhēng)性企業(yè)應(yīng)本著公平和效率的原則，制定一套有自己特色的靈活的薪酬制度。企業(yè)應(yīng)該讓員工的待遇和對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)之間建立一個(gè)公平合理的關(guān)系，這樣才能給員工一個(gè)有安全感、成就感和責(zé)任感的企業(yè)氛圍，使員工沒(méi)有后顧之憂，也才能有效地減少員工因橫向比較感到待遇不公而造成的流失。使員工不能滿足于現(xiàn)狀，在任用方面做到“能者上、庸者下”，以保持員工的工作熱情。所制訂的培訓(xùn)目標(biāo)既要