【正文】 第三章 民營(yíng)企業(yè)核心人才流失的對(duì)策 所謂人力資源是指能夠推動(dòng)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的全體勞動(dòng)者的勞動(dòng)能力。 最后以“炒”代管一些私營(yíng)企業(yè)在人才管理方面只強(qiáng)調(diào)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)而不講企業(yè)對(duì)員工的真誠(chéng)。 其次有職無權(quán)。有些私營(yíng)企業(yè)將人當(dāng)“物”來使用，認(rèn)為人才有無盡的潛力，將人才濫墾看成是人 才開發(fā)，不給人才提供學(xué)習(xí)、“充電”的機(jī)會(huì)，使人才出現(xiàn)身心健康透支，知識(shí)和技能被“榨干”。 人才使用問題 首先只用不養(yǎng)。人才的大進(jìn)大出直接造成企業(yè)人力成本增加和其它深遠(yuǎn)的負(fù)面影響，企業(yè)的形象和信譽(yù)受到了巨大的影響。這樣做的結(jié)果是企業(yè)頻繁換人，員工心態(tài)不穩(wěn)，許多員工把企業(yè)作為練攤的地方或擇業(yè)過渡 的橋梁。這一思想導(dǎo)致了私營(yíng)企業(yè)在用人方面不去做長(zhǎng)遠(yuǎn)的規(guī)劃，包括：?jiǎn)T工戶口問題、子女入學(xué)問題、住房問題、醫(yī)療保險(xiǎn)等，這些問題未納入企業(yè)的人才引進(jìn)制度。許多私營(yíng)企業(yè)老板認(rèn)為，在中國(guó)最不缺的就是人。國(guó)企的“名人”不一定會(huì)成為私企的“名人”。這件事讓王董事長(zhǎng)吃盡了苦頭。王董事長(zhǎng)對(duì)此也無可奈何。經(jīng)過幾個(gè)回合的接觸，此“名人”以企業(yè)總經(jīng)理的身份登場(chǎng)了。某企業(yè)王董事長(zhǎng)就經(jīng)歷過這樣一件事：有人為王董事長(zhǎng)推薦一“名人”，說此人曾是某國(guó)有大型企業(yè)老總，曾榮獲全國(guó)國(guó)有企業(yè)“十佳”廠長(zhǎng)稱號(hào)。 盲目推崇所謂的“名人”。老板了解誰或者誰與老板關(guān)系密切，老板就啟用誰。一些私營(yíng)企業(yè)的用人標(biāo)準(zhǔn)是建立在企業(yè)老板的感覺上，而非一系列考核的標(biāo)準(zhǔn)上。老板的用人標(biāo)準(zhǔn)就是企業(yè)的用人標(biāo)準(zhǔn)。 私營(yíng)企業(yè)人力資源管理存在的問題 人才機(jī)制問題 許多私營(yíng)企業(yè)，甚至是具有相當(dāng)規(guī)模的私營(yíng)企業(yè)，根本就沒有人力資源管理與開發(fā)的概念，沒有建立企業(yè)人力資源管理機(jī)構(gòu)，以及制定與之相配套的規(guī)范的人力資源管理?xiàng)l例和人 才評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。四是培養(yǎng)文化凝聚力。要營(yíng)造吸引人才的良好環(huán) 境，必須實(shí)現(xiàn)企業(yè)的規(guī)范化管理。同時(shí)，也必須制定相關(guān)的制度，對(duì)員工進(jìn)行管理和控制。二是建立制度約束機(jī)制。人本主義思想，在本文提出并付諸實(shí)踐它強(qiáng)調(diào)尊重員工需求，關(guān)心員工成長(zhǎng)與發(fā)展，重視員工的主體性和參與性，反對(duì)把員工僅僅看做生產(chǎn)的 “ 工具 ” ，而是強(qiáng)調(diào)人是有多重需求的 “ 社會(huì)人 ” 。年輕的高知識(shí)人群，以及有較高技能的人員則是企業(yè)或行業(yè) 人才流動(dòng)的主體人群。 當(dāng)員工在企業(yè)中感到自己有合適的工作，最能發(fā)揮自己的作用的時(shí)候，往往是工作最穩(wěn)定，最有效率的時(shí)候?；蛘呤菃T工的價(jià)值觀與領(lǐng)導(dǎo)的不同。企業(yè)文化的核心就是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的文化，企業(yè)文化是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的價(jià)值觀、做人 做事的風(fēng)格。不會(huì)把自身的全部工作力量獻(xiàn)給公司。所以很多民營(yíng)企業(yè)自身的企業(yè)文化不高。但是在一些民營(yíng)企業(yè)內(nèi)部個(gè)人權(quán)威主義太重，永遠(yuǎn)是老板說了算，關(guān)鍵人才往往感覺到在民營(yíng)企業(yè)里面自己的人格和專業(yè)意見得不到尊 重，心情壓抑；還有在管理方式上 ,往往對(duì)下屬能力不信任，不授權(quán)或授權(quán)不足 ,關(guān)鍵人才像被上了綁一樣 ,只能做執(zhí)行者，感受可想而知。企業(yè)文化是一種價(jià)值觀，應(yīng)該融入進(jìn)而內(nèi)化為員工的思想和行為。雙方的不可定導(dǎo)致人才的流失。新員工往往又以為自己有點(diǎn)本事，公司不培養(yǎng)不重視，產(chǎn) 生失落，沒有歸屬感。老板不愿意培養(yǎng)認(rèn)為這樣的新員工走了，再去招聘。老板不愿花時(shí)間、花精力去培養(yǎng)員工，擔(dān)心員工不好好做事、怕新員工學(xué)到知識(shí)就會(huì)跳槽，所以只希望新員工工作，不要思想。老板的意識(shí)被新員工的無解，從而產(chǎn)生老板認(rèn)為新員工不踏實(shí)，新員工認(rèn)為老板不重視。這是溝通層次的問題?；蛘呤菃T工業(yè)績(jī)不好時(shí)，也沒有得到老板的鼓勵(lì)與支持，甚至的批評(píng)等。老員工不愿與新員工交流思想。從而導(dǎo)致大環(huán)境的人與財(cái)?shù)牧魇?。一方面損害了新員工的戰(zhàn)斗力，一方面把戰(zhàn)斗力用在內(nèi)耗上。從而導(dǎo)致權(quán)利的不對(duì)等，產(chǎn)生分歧。尤其是企業(yè)的薪酬績(jī)效考核制度不健全 ,嚴(yán)重影響關(guān)鍵人才價(jià)值的體現(xiàn)。民營(yíng)企業(yè)管理許多事主要還是人治，缺少規(guī)范的成文的制度，即使有了制度也很少去按照制度上的條列去執(zhí)行。導(dǎo)致員工無所適從 ,不知道應(yīng)該怎么做才符合民營(yíng)企業(yè)的要求。 民營(yíng)企業(yè) 內(nèi)部管理存在的問題 民營(yíng)企業(yè)內(nèi)部管理制度不完善，缺乏基本的制度 ,組織結(jié)構(gòu)不合理，民營(yíng)企 10 業(yè)管理變成管人為主。 目前我國(guó)的民營(yíng)企業(yè)主要包括以 個(gè)人、家庭或家族所有的企業(yè)； 個(gè)人、家庭或家族所有制的企業(yè)通過改制而形成的股份制企業(yè)； 個(gè)體工商戶； 通過國(guó)有資產(chǎn)重組而形成的，既有國(guó)家投資，又有個(gè)人、家庭或家族投資的企 業(yè)： 由公眾集資而建立的企業(yè)； 合伙制企業(yè)。從狹義上來看，民營(yíng)企業(yè)只是指私營(yíng)企業(yè)和以私營(yíng)企業(yè)為主體的聯(lián)營(yíng)企業(yè)。從廣義上看，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)界定是與國(guó)有獨(dú)資企業(yè)相對(duì)的，與任何非國(guó)有獨(dú)資企業(yè)是相容的，包括國(guó)有持股和控股企業(yè)。最后完成論文的撰寫。 第三，比較分析法。 第二，調(diào)查法。 通過對(duì)國(guó)內(nèi)外已有的研究結(jié)果文獻(xiàn)資料進(jìn)行閱讀和整理，對(duì)相關(guān)研究資料的分析、匯總得出研究結(jié)論 ?？墒?，由于種種原因，人才在我國(guó)的民營(yíng)企業(yè)中往往難以發(fā)揮自己的才智，他們心中的期望和在民營(yíng)企業(yè)中所獲取的結(jié)果存在的差距太大，因此，很多優(yōu)秀員工失望之余選擇了離開或跳槽，人才流失現(xiàn)象在民營(yíng)企業(yè)中相當(dāng)嚴(yán)重。 目前在對(duì)人才流失研究問題的文獻(xiàn)罩，大部分學(xué)者是已有文獻(xiàn)和借鑒西方已有的研究成果的基礎(chǔ)上，理論與實(shí)際相結(jié)合，在人才流失的理論和實(shí)踐上都做了有益的探索。我國(guó)學(xué)者對(duì)人才流失問題的研究起源于 20世紀(jì) 80年代后，近年來越來越多的學(xué)者加入對(duì)企業(yè)人才流失的研究，主要以 不同區(qū)域，不同類型的企業(yè)為研究對(duì)象，對(duì)各個(gè)地區(qū)或各類企業(yè)的人才流失原因和流失給企業(yè)帶來的損失進(jìn)行分析，并提出一些解決人才流失的對(duì)策，以達(dá)到控制和預(yù)防企業(yè)人才流失的目的。如何降低人才流失率；找出有效控制人才流失的辦法和策略；留住優(yōu)秀的核心人才已成為目前我國(guó)民營(yíng)企業(yè)最迫切最需要解決的重要問題，也是一個(gè)非常重要的課題。目前我國(guó)各大中型企業(yè)人才流失現(xiàn)象相當(dāng)嚴(yán)重，尤其是民營(yíng)企業(yè)，這種情況更為嚴(yán)重。尤其對(duì)于我國(guó)的大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)來說，由于他們?cè)谖锪拓?cái)力有限，不可能和外資公司相比。人力資源，是指一定時(shí)期、一定社會(huì)區(qū)域內(nèi)投入和尚未投入到社會(huì)財(cái)富創(chuàng)造過程中的人的勞動(dòng)能力，它是由勞動(dòng)者的體力、智力和思想道德等相互融合的一種戰(zhàn)略資源，它是構(gòu)成生產(chǎn)力最主要的資源心 1。在全球化競(jìng)爭(zhēng)和知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代來臨的今天，人力資源開發(fā)已成 為推動(dòng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要?jiǎng)恿Α? Key words: The private enterprise, the brain drain, enterprise culture, talent system. 7 第一章 緒論 研究背景 課題來源 隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)也越來越激烈，我國(guó)經(jīng)濟(jì)正向世界發(fā)展，并且已順利地加入世貿(mào)組織。s ability, enterprise39。 關(guān)鍵詞 ：民營(yíng)企業(yè)；人才流失；企業(yè)文化；人才體制 6 Abstract since the reform and opening up. The private enterprise in China has achieved great development, it has bee a contemporary Chinese enterprise39。本文對(duì)民營(yíng)企業(yè)人才流失狀況進(jìn)行了詳細(xì)的闡述，并對(duì)人才流失的原因進(jìn)行了分析，進(jìn)而提出對(duì)策。我國(guó)的民營(yíng)企業(yè)取得了長(zhǎng)足的發(fā)展，成為中國(guó)當(dāng)代企業(yè)的重要組成部分。 （保密的畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）在解密后適用本授權(quán)書） 畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）作者簽名： 指導(dǎo)教師簽名： 簽字日期： 年 月 日 簽字日期： 年 月 3 目 錄 摘 要 ............................................................ 5 Abstract............................................................ 6 第一章 緒論 ....................................................... 7 課題來源 ............................................................................................................. 7 .................................................................................................. 8 ............................................................................. 8 ............................................................................. 8 第二章民營(yíng)企業(yè)核心人才流失的現(xiàn)狀與原因分析 .......................... 9 我國(guó)民營(yíng)企業(yè)概述 ............................................................................................... 9 ....................................................................................... 9 .................................................................................... 9 .................................................................. 9 .......................... 10 ............