【正文】 民營企業(yè)的界定主要是在于它的狹義的含義。從狹義的角度來看，“民營企業(yè)”僅指私營企業(yè)和以私營企業(yè)為主體的聯營企業(yè)。我國民營企業(yè)界定從廣義上看，民營只與國有獨資企業(yè)相對，而與任何非國有獨資企業(yè)是相容的，包括國有持股和控股企業(yè)。其實，現今中華人民共和國的民營企業(yè)多數是私營企業(yè)(私企)，由于傳統(tǒng)共產主義反對私有制，中華人民共和國政府便將它們命名為“民營企業(yè)”。除“國有獨資”、“國有控股”外，其他類型的企業(yè)只要沒有國有資本，均屬民營企業(yè)。本文試探討民營企業(yè)人才流失原因，并對此提出在體制、管理、文化等方面相應的對策。民營企業(yè)要發(fā)展，首先要有科學合理的發(fā)展戰(zhàn)略、有效的組織架構及持續(xù)獲得資源的能力，形成一個高素質的人才團隊。再者，地價租金的提高，人員工資的提升，原料成本上漲隨時都使小型民營企業(yè)處在倒閉的邊緣。在那里看到了很多東西，作為一個小型民營企業(yè)，不得不說，它的發(fā)展空間十分有限，存在很多漏洞和不足。(3)重點從建立完善的人力資源機理機制、培育優(yōu)良的企業(yè)文化等方面，提出了有助于我國民營企業(yè)完善和減少人才流失的對策建議，以有效整合民營企業(yè)人力資源，優(yōu)化人力資源管理環(huán)境和選擇優(yōu)秀的人才，解決民營企業(yè)中人才流失的問題，促進民營企業(yè)良性發(fā)展，提高企業(yè)經濟效益。本文在前人研究的基礎上完成了以下工作:(1)本文在收集現有資料、到企業(yè)進行實地調研及吸收前人研究成果的基礎上，對我國民營企業(yè)人力資源管理現狀及人才流失的問題進行了深入地研究分析。目前，我國民營企業(yè)正處于“二次”創(chuàng)業(yè)時期，知識經濟的到來以及黨的十六大精神，尤其是我國加入WTO，為民營企業(yè)開展國際貿易，開拓國際市場提供了更加廣闊的發(fā)展空間，為提高管理和技術水平提供了更有利的條件。同時確立以人為本的管理理念，使員工生活不單調枯燥，關心培養(yǎng)員工，也發(fā)展了企業(yè)，真正實現個人與企業(yè)的“雙贏”。企業(yè)文化需要引導、灌輸、示范和融入制度里，繼而融入員工的思維和行動中。企業(yè)文化通過一系列管理行為來體現，如企業(yè)戰(zhàn)略目標的透明性，內部分配的相對公平性，人才使用的合理性，職業(yè)保障的安全性等，均能反映一個企業(yè)所倡導的價值觀。第一，與各類高等、中等院校加強聯合，使其為民營企業(yè)培養(yǎng)“用的上，留的住”的實用人才，高級管理人才、技術人才，直接進10入企業(yè)中、高層；第二，通過職業(yè)學校、短期培訓等方式對具有初、高中文化的農村青年進行職業(yè)教育，充實到生產一線；第三，從大型企業(yè)、大專院校的離退休人員、國有控股企業(yè)下崗職工中進行挖掘人才。這樣才能人盡其才，做到讓人才有一個好的發(fā)揮空間，從而降低人才流失率，提高企業(yè)經濟效益。新人錄用后，人才管理部門要進行總結，進一步探討選擇程序的預測效度。為了保證能從眾多的求職者中選出企業(yè)所需的合格人才，需要經過心理測驗和測評等技術來進行嚴格的篩選。主要是通過調查研究、工作分析、人員分析等，明確用人崗位需要具備什么的人才，確定最佳的人才選拔程序；其次，選擇階段。從多角度選出具有真正實學的人，對每位員工加強職業(yè)培訓，不斷提高其業(yè)務水平；增強后備，面向未來，這樣可以盡量避免和減少人才的流失。民營企業(yè)應把選人放在首位，其選人標準應做到:任人為賢，要做到唯才是用；一專多能，盡量發(fā)揮人的潛能。民營企業(yè)要在今天的競爭大潮中做大做強，在選人、用人的過程中，至少應做好以下幾個方面的工作。知識經濟競爭的今天，人才是最重要、最稀缺的寶貴資源，又是唯一能獲得經營暴利的源泉。定位準了，才能贏得市場，才能獲得競爭優(yōu)勢，才能不斷發(fā)展壯大。建立長遠的戰(zhàn)略規(guī)劃可以為企業(yè)找準市場定位。在績效考評中對員工進行監(jiān)督，只有健全的監(jiān)督機制才能真正保證績效考評的公平公正，監(jiān)督者應該從利益上與被監(jiān)督者分離，而且監(jiān)督者本身也要接受監(jiān)督，如實行公示制度、責任追究制度、通報批評制度等，真正將監(jiān)督落到實處，減少和防止偏見和感情效應帶來的誤差，提高員工的公平感。建立一個多維交叉的人員激勵體系。如營銷類員工的薪資按其銷量提成等。員工的薪資應該隨其在企業(yè)的服務年限或某一崗位服務年限的增加而自動加薪；④分紅制。企業(yè)可以依職務、職稱、學歷、工作年限、特出貢獻、管理幅度、管理半徑、地區(qū)差異、責任與強度等因素確定每位員工的薪點；②計時制和計件制。首先，物質激勵方面，針對薪資管理的問題采用較為柔性的薪資計量方法。因此民營企業(yè)需要的是一種能夠激勵員工獲得新知識、新技能，并以充分的8靈活性來運用這些技能的激勵機制。因此，民營企業(yè)就應該建立基于團隊的員工激勵機制。因此，要不斷完善人才的激勵機制。根據馬斯洛的人類需求層次論，經濟的滿足只是最低層次的需要，而自我實現的需要才是最高層次的需要，員工只有在取得了在自我實現上的滿足時才是與企業(yè)關系結合最為緊密的時候，實現企業(yè)同員工一道建立共同計劃，在共同計劃基礎上就核心價值觀達成共識，培養(yǎng)員工的職業(yè)道德，實現員工的自我發(fā)展與管理，即企業(yè)與員工的心理契約。這種環(huán)境使那些想有所為的員工無法很好地發(fā)揮作用，只有無奈地選擇離開。第二，有的民營企業(yè)受宏觀經濟環(huán)境影響，或本身技術、資金、人力缺乏等諸多因素，企業(yè)經濟效益不穩(wěn)定，員工感到本單位沒有發(fā)展前途，沒有安全感。因個人原因離職的員工，其大多是將企業(yè)當作自己職業(yè)生涯發(fā)展的跳板，在企業(yè)工作對他們而言就是為了獲得工作經驗或是學習相關技術，一旦目的達到，他們就會選擇到待遇更高、發(fā)展空間更大的企業(yè)工作。使很多人才在其崗位上不能人盡其能，發(fā)揮不出自身的優(yōu)點和優(yōu)勢，長此以往，人才流失則難以避免。隨著社會的發(fā)展，互聯網加快了信息傳播的范圍與速度。雖然大多數民營企業(yè)都認同員工是企業(yè)最寶貴的資源，但仍然沒有從本質認識到人才的真正價值，從而導致人才觀念的扭曲，以致最終出現人才流失的問題。①人才觀念存在誤區(qū)，誤區(qū)主要有重文憑輕能力，重資歷輕道德，重招聘輕配置，重使用輕開發(fā)，重引進輕培養(yǎng)等。這將大大影響企業(yè)的經濟效益。②很多民營企業(yè)需要什么樣的人才臨到用時再去人才市場上招聘，臨時抱佛腳使企業(yè)在急需某種專業(yè)人才時會因此找不到最佳的候選人。①民營企業(yè)長期戰(zhàn)略規(guī)劃不合理，缺乏長期戰(zhàn)略目標，只注重短期目標。目前，中國很多民營企業(yè)的監(jiān)督機制不合理，將監(jiān)督工作過多地放在了行為的結果上，有些企業(yè)甚至采取了懲罰性的監(jiān)督機制，不但沒有起到真正監(jiān)督的作用，反而使工作效率降低，企業(yè)內部員工強摩擦增大，員工對企業(yè)逐漸疏遠。如果監(jiān)督建立在科學、合理的基礎上，它會推動工作的前進。“督”是督促和協調工作的進行，以及督促違紀行為的改進。現代企業(yè)管理的核心，是企業(yè)的組織、激勵和監(jiān)督。最后，在競爭激勵上的問題。其次，在精神激勵上的問題。有些企業(yè)某一個部門出了問題，為了激勵該部門的職工，就發(fā)放特殊的獎金。首先，在物質激勵上的問題。[N].中南民族學報(人文社會科學報), 2002(3).在世界經濟大發(fā)展的時期，特別是近些年市場經濟條件下，人才資源是企業(yè)最重要的資源，成為了眾多企業(yè)都爭取的重要資源，但是，在企業(yè)人力發(fā)展的過程中，人才流動率上升，則人才流失就成為了人力資源的管理的重要問題，隨著企業(yè)日趨對人才的需要加劇，人才流失問題顯得越加突出。民營企業(yè)經營目標的短期性決定了其經營行為的短期性，這樣的民營企業(yè)就像游擊隊，在市場上捕捉到一個機會，迅速獲利后就轉移目標，民營企業(yè)經營的短期性使員工看不到企業(yè)的未來，從而缺乏職業(yè)安全感，于是便頻繁流動，并且我國民營企業(yè)多數規(guī)模較小，因此企業(yè)難以通過提供高薪、高福利來獲取人才，企業(yè)的穩(wěn)定性也比較差，因此員工的穩(wěn)定性也比較差，也會不愿意選擇在企業(yè)就業(yè)。由此看來，大學生在民營企業(yè)的存活時間和存活率分別為2年和50%。據一些資料報道調查統(tǒng)計，愿意到中小型民營企業(yè)工作的大學生不到10%，碩士生不到3 %，博士生幾乎為零。在當今的大變革、大發(fā)展時代，員工已很少終身拘泥于在一個單位就業(yè)，流動性大大增加。我國的國有企業(yè)的流失率在25%左右，而我國民營企業(yè)的人才流失率在50%以上，這說明我國民營企業(yè)人才流失問題的嚴重性。由此看來，大學生在民營企業(yè)的存活時間和存活率分別為2年和50%，吸收的人才中高學歷人才很少，這就決定了企業(yè)的高層管理人才的稀少。據一些資料報道調查統(tǒng)計，愿意到中小型民營企業(yè)工作的大學生不到10%，碩士生不到3 %，博士生幾乎為零。在管理中，歐美企業(yè)主要強調個人奮斗，促使不同的管理相互融洽借鑒。因此，世界發(fā)達企業(yè)都根據企業(yè)內部競爭形勢的變化，積極實行人事管理制度變革，以激發(fā)員工的創(chuàng)造性。其特征有：（1）生成過程的時代性；（2）開發(fā)對象的流動性；(3）使用過程的時效性；（4）開發(fā)過程的持續(xù)性；（5）組織過程的社會性。人力資源是一種可再生的生物性資源。王璞、曹疊峰在《新編人力資源管理咨詢實務》中詳細描述了人力資源管理問題要分兩部分：一是人力資源管理問題的歸納綜述；二是針對的提出改進建議和措施。并且在我國的經濟發(fā)展中起到了非常大的作用。近些年來，在市場經濟的條件下，人才在企業(yè)中發(fā)揮的作用越來越大，與此同時，人才流失也越來越成為一個值得討論和研究的問題。可見，我國民營企業(yè)人力資源管理工作存在問題。2民營企業(yè)人力資源管理的現狀及問題分析在調研抽樣的企業(yè)時發(fā)現，30%的企業(yè)有專門的人力資源部門，%的企業(yè)有規(guī)范的崗位責任說明書，人力資源管理的具體工作、各項制度不規(guī)范。（6）人力資源管理上升為決策層, 直接為企業(yè)的最主要的高層參與計劃和決策。（4）現代人力資源管理追求創(chuàng)新性,不斷創(chuàng)新技,完善考核系統(tǒng)、測評系統(tǒng)等科學術方法。（3）人力資源管理同時采取理性與感情化的管理。其特點有：（1）人力資源管理以“人”為核心，視人為“資本”,把人作為第一資源加以開發(fā)?！度肆Y源戰(zhàn)略》中從人力資源管理與企業(yè)經營戰(zhàn)略結合的角度，論述了人力資源管理不再被看做只是一種專屬于人力資源職能人員的活動，在制定與實施企業(yè)戰(zhàn)略的活動中，人力資源管理是一種核心管理活動。雖然民營企業(yè)已經逐步認識到科學完善的人力資源管理對企業(yè)的發(fā)展具有深遠影響，尤其是隨著經濟全球化和我國加入WTO，民營企業(yè)所處的外部環(huán)境競爭越來越激烈，對人才的爭奪也逐漸白熱化，加強企業(yè)的人力資源管理已成為企業(yè)保持競爭力的重要舉措。人力資源管理就是指運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標2。近年來，民營企業(yè)人力資源管理的現狀主要表現為缺乏操作性較強的人力資源管理規(guī)劃，人才選拔途徑不暢；重使用輕培訓，只注重培訓的形式和數量，忽視培訓的內容和質量，員工缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃；民營企業(yè)普遍缺乏行之有效的激勵機制；部分民營企業(yè)缺乏行之有效的績效評估機制4。楊炎平在《民營企業(yè)人力資源管理的問題及對策》提到：民營企業(yè)增強了我國的綜合國力，創(chuàng)造了大量的就業(yè)機會，吸納了大量國有企業(yè)的下崗職工，向國家上繳了大量稅收，創(chuàng)造出了大量社會財富，生產出了大量產品，賺取了大量外匯3。經營事業(yè)的成敗，不容諱言，與治國同一道理，在于人事安排是否合宜。民營企業(yè)是中國經濟改革與發(fā)展過程中特有的經濟群體,隨著中國經濟改革的不斷深入,民營企業(yè)的規(guī)模大、涉足的領域越來越廣,因此,民營企業(yè)的迅速強大對我國經濟發(fā)展意義重大。胡君辰、鄭紹濂在《人力資源開發(fā)與管理》中認為許多民營企業(yè)雖曾經有過如日中天般的輝煌，但“初盛”轉瞬即逝，其間教訓固然很多，但最關鍵的還是在于對人的管理。由此可以說是否建立有效的人力資源管理系統(tǒng)在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個重要因素，構建科學有效的人力資源管理機制成為各個企業(yè)面臨的一個十分重要的問題。首先，對相關概念和國外人力資源管理的現狀進行了解；其次，通過對我國人力資源問題現狀的了解，提出相關問題；然后，對于所存在的問題進行分點分析；最后，重點從樹立“以人為本”的管理理念、建立完善的人才選拔機制、完善激勵機制、培育優(yōu)良的企業(yè)文化等方面，總結出一系列解決人才流失的問題的應對策略和提出了一些有助于我國民營企業(yè)發(fā)展的建議，以有效整合民營企業(yè)人力資源，優(yōu)化人力資源管理環(huán)境，避免和減少企業(yè)的人才流失，從而提高企業(yè)的經濟效益。第二篇：淺析民營企業(yè)人才流失的問題及應對策略淺析民營企業(yè)人才流失的問題及應對策略摘 要：本文從我國民營企業(yè)人力資源管理的研究背景和意義開始入手，闡述中民營企業(yè)人才管理問題及其國外相關專家理論，為以后的研究奠定基礎。如果未及時進行工作調配不僅影響人才才能提升和發(fā)揮而且會因感到懷才不遇、不被賞識而離職。缺乏工作激情和挑戰(zhàn)性當然會影響人才為企業(yè)貢獻才智的主觀愿望?！按缬兴L尺有所短”企業(yè)要根據每個人的能力特點量才錄用放在最能發(fā)揮人才特長的崗位上。不當的人才配置。這樣必然導致人際關系緊張久而久之人才必然會離開。眾所周知大多數民營企業(yè)家是靠最初的“敢打敢拼”精神獲得成功的但是隨著企業(yè)的發(fā)展他們并沒有自覺的去提高自身素質依然依靠獨裁加強制的模式進行管理在用人問題上存在極大的雇傭者與被雇傭者的“主人與雇工”的思想觀念總認為“只要我有錢就能招到我需要的人”或者認為“還是用自己人放心”帶有濃厚的家族式經營色彩。在人才契約化雇傭關系中這種現象比較普遍因為雙方屬于一種買賣性質的平等交易關系。缺乏對企業(yè)的忠誠現實生活中民營企業(yè)也許在人才管理方面盡量做到了仁至義盡人才本來也感覺不錯并發(fā)揮了一定作用但受環(huán)境變化及企業(yè)自身發(fā)展規(guī)律的影響往往會出現經營與績效波動。迫于生活及家庭原因。私營企業(yè)中普遍存在“重使用、輕培訓”的現象一味地要求人才“奉獻”卻很少派出去學習或培訓為他們充電加油?？傆X得自己付出多得到少自我價值沒有得到體現心態(tài)不平衡導致了“人往高處走”。一些私營企業(yè)管理上粗魯生硬使人才感覺不到足夠的尊重。對自己的工作不滿意如對工作的目標和任務不清楚對自己承擔的工作失去熱情、缺乏興趣無新鮮感缺乏挑戰(zhàn)性缺乏個人成就感。主要表現在以下幾個方面員工對工作氛圍不滿意人員之間缺乏交流溝通缺乏和諧的工作氛圍。而人才流失率高的時期則是企業(yè)發(fā)展遇到問題的時候如經營上的問題、效益上的問題、經營班子的協調合作問題、企業(yè)的發(fā)展方向和目標問題、以及股東對企業(yè)的投入問題等都會影響員工對企業(yè)的生存與發(fā)展的信心。這個時期雖然薪酬待遇不一定很高但員工看好的是企業(yè)的發(fā)展前景。對企業(yè)的發(fā)展前景缺乏信心。此外部分員工將企業(yè)當成自己職業(yè)生涯發(fā)展的跳板在企業(yè)工作對他們而言就是為了獲得工作